前言：我們精心挑選了數(shù)篇優(yōu)質(zhì)員工年終考核方案文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發(fā)，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

一、指導(dǎo)思想

深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹落實(shí)市、區(qū)司法行政工作會(huì)議的部署要求，堅(jiān)持解放思想，更新觀念，堅(jiān)持以督促檢查、評(píng)比考核促進(jìn)規(guī)范化建設(shè)，以規(guī)范化建設(shè)帶動(dòng)基層司法所工作全面發(fā)展。為維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，服務(wù)科學(xué)發(fā)展，構(gòu)建和諧社會(huì)做出積極貢獻(xiàn)。

二、目標(biāo)任務(wù)

經(jīng)過檢查評(píng)比考核，進(jìn)一步推動(dòng)規(guī)范化建設(shè)，全區(qū)司法所檔案管理整齊劃一，基礎(chǔ)資料完整詳實(shí)，九項(xiàng)職能作用充分發(fā)揮。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立司法所考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長(zhǎng)：*

副組長(zhǎng)：*

考核人員：*

四、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容以崗位職責(zé)目標(biāo)和司法所的各項(xiàng)工作職能為依據(jù)，主要內(nèi)容包括：

1、加強(qiáng)完善隊(duì)伍建設(shè)，夯實(shí)各項(xiàng)工作機(jī)制。30分

2、完善社區(qū)矯正工作，杜絕矯正人員再犯罪。10分

3、加大人民調(diào)解力度，健全排查調(diào)處網(wǎng)絡(luò)。10分

4、強(qiáng)化安置幫教工作、推進(jìn)治安良性循環(huán)。10分

5、法律服務(wù)：共20分

規(guī)范基層法律服務(wù)，不斷拓寬業(yè)務(wù)領(lǐng)域。（10分）

深入法律援助工作，服務(wù)更多弱勢(shì)群體。（10分）

6、深化普法宣傳教育，推進(jìn)各地依法治理。10分

7、完成街道交辦工作，切實(shí)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。10分

五、考核時(shí)間

基層司法所考核的具體時(shí)間為12月1日—11日進(jìn)行，具體安排見時(shí)間安排表。

六、考核方式

考核采取聽總結(jié)匯報(bào)、看實(shí)物等方式進(jìn)行，注重檢查各所工作實(shí)績(jī)和各項(xiàng)管理制度執(zhí)行情況以及工作開展過程中的檔案材料。

七、成績(jī)?cè)u(píng)定

對(duì)被考核部門的評(píng)定由局相關(guān)人員匯總各項(xiàng)考核結(jié)果，提出評(píng)定意見后，報(bào)請(qǐng)局黨組會(huì)議審定。

第2篇

關(guān)鍵詞：年終考核；目標(biāo)；績(jī)效管理

中圖分類號(hào)：[F279.23] 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2013）-12-0176-01

一、引言

又到一年歲末時(shí)，年度考核工作又提上了日程，這是企業(yè)人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。大多企業(yè)費(fèi)盡心思擬定考核方案，投入大量的人力、物力開展考核工作，但考核的過程和結(jié)果都難以讓被考核者完全滿意，而往往年終考核工作又是企業(yè)必不可少的一項(xiàng)工作。企業(yè)經(jīng)過一年的運(yùn)營(yíng)管理，要通過年終考核，對(duì)部門業(yè)績(jī)、員工績(jī)效做出總體評(píng)價(jià)，總結(jié)成績(jī)，改進(jìn)不足，促進(jìn)績(jī)效的進(jìn)一步提升。同時(shí)，各單位、員工也對(duì)考核工作寄予了期望。因此，企業(yè)能否建立起一套相對(duì)公平、合理的考評(píng)方案是至關(guān)重要的。績(jī)效管理的本質(zhì)即是明確企業(yè)部門、員工的階段性目標(biāo)，通過績(jī)效管理促進(jìn)部門、員工達(dá)成目標(biāo)，取得優(yōu)異成績(jī)。

二、年終考核方案的擬定與實(shí)施

年度考核是一個(gè)很重要的考核周期，實(shí)施年度考核要未雨綢繆，提前做好準(zhǔn)備工作，很多基礎(chǔ)性的工作貫穿于整個(gè)經(jīng)營(yíng)年度中，是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作。

（一） 明確考核目標(biāo)

企業(yè)考核的目的是為了達(dá)成目標(biāo)，考核指標(biāo)如大海航行中的燈塔，為部門及員工指明了努力的方向。企業(yè)在年初時(shí)要制訂企業(yè)年度任務(wù)目標(biāo)，層層分解，明確部門的任務(wù)及考核目標(biāo)。任務(wù)目標(biāo)要突出考核重點(diǎn)，強(qiáng)化年度指標(biāo)。一些單位把年終考核重點(diǎn)放到了述職和民主測(cè)評(píng)等方面，這樣的考核指標(biāo)的設(shè)定明顯偏重于定性考核。對(duì)企業(yè)而言，定量的經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)應(yīng)是考核的重點(diǎn)。年終考核的特點(diǎn)決定了企業(yè)要把考核的重點(diǎn)指標(biāo)放在較長(zhǎng)周期才能體現(xiàn)成果的工作方面。因此企業(yè)要設(shè)立好經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理指標(biāo)，讓員工明確努力的方向并達(dá)成目標(biāo)，在考核目標(biāo)制訂時(shí)要特別注意指標(biāo)的可操作性。企業(yè)和員工都有發(fā)展的愿望，希望業(yè)績(jī)是遞增的，但當(dāng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不佳或自身經(jīng)營(yíng)能力受到嚴(yán)重壓力時(shí)，完成指標(biāo)的難度就會(huì)比較大，因此指標(biāo)的制訂要取得可靠的初始數(shù)據(jù)，采用合理的計(jì)算方法，確保指標(biāo)的可操作性。

（二）擬定考核方案

年終考核方案的擬定，要以企業(yè)年初的任務(wù)目標(biāo)為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)符合企業(yè)特點(diǎn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，形成系統(tǒng)的方案。年終考核方案是綜合、全面的考核，擬定方案時(shí)要從多方面考慮。根據(jù)不同職級(jí)人員的特點(diǎn)，分類設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，針對(duì)各職級(jí)員工在企業(yè)中承擔(dān)責(zé)任的不同，對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重。在以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的基礎(chǔ)上，綜合考慮經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理指標(biāo)，構(gòu)建業(yè)績(jī)考核體系。同時(shí)采用360度測(cè)評(píng)辦法，定性考核人員的履職情況，形成全面覆蓋、重點(diǎn)突出的年終績(jī)效考核方案。在擬定考核方案時(shí)，要注重的細(xì)節(jié)包括：一是具體的考核項(xiàng)不可大而全，提取關(guān)鍵的工作內(nèi)容展開考核更能突出重點(diǎn)。二是對(duì)于考核指標(biāo)的選擇要謹(jǐn)慎，認(rèn)真地分析績(jī)效考核指標(biāo)的可操作性。三是年終考核指標(biāo)在不同職級(jí)員工之間的差異性不僅僅體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上，更體現(xiàn)在崗位勝任能力的差異上，對(duì)企業(yè)不同職級(jí)員工的勝任力要求不同，指標(biāo)內(nèi)容及權(quán)重分配上應(yīng)有所區(qū)別。

（三） 績(jī)效評(píng)估

年終考核的考核過程分散在全年的各個(gè)月度中。考核數(shù)據(jù)的搜集與整理這一環(huán)節(jié)的工作比較繁瑣，要在平時(shí)做好月度數(shù)據(jù)的整理匯總等基礎(chǔ)性工作，年終考核時(shí)就會(huì)有大量的數(shù)據(jù)做支撐，績(jī)效記錄也是一項(xiàng)算的功夫。在此基礎(chǔ)上，整理匯總年終考核數(shù)據(jù)，得出考核成績(jī)。績(jī)效評(píng)估是依據(jù)設(shè)定的評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的正式評(píng)價(jià)。

（四）反饋與輔導(dǎo)

年終考評(píng)是一項(xiàng)綜合、全面的考評(píng)，從員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行了全面的考評(píng)。因此企業(yè)管理人員要做好員工績(jī)效評(píng)估成績(jī)的反饋與員工輔導(dǎo)工作，這對(duì)員工績(jī)效改進(jìn)有著重要的指導(dǎo)作用。在績(jī)效成績(jī)反饋與員工輔導(dǎo)過程中，部室主任與部門員工深入溝通并達(dá)成共識(shí)，部室主任要與員工一起分析績(jī)效差距的原因，明確是由于個(gè)人原因還是由于外界條件的影響或限制，根據(jù)分析結(jié)果，有的放矢的提出改進(jìn)計(jì)劃。在考核中，部分員工會(huì)有一些抵觸情緒，可能會(huì)與考核人員產(chǎn)生沖突，形成對(duì)立面，加之一些管理者對(duì)績(jī)效成績(jī)反饋面談工作有一定的畏難情緒。在這種情況下，如事先沒做好準(zhǔn)備工作，績(jī)效面談時(shí)溝通不到位，會(huì)影響員工績(jī)效輔導(dǎo)的效果。因此，管理者要掌握績(jī)效面談的技巧，做好溝通工作。一方面要對(duì)員工的知識(shí)、技能等方面提出改進(jìn)意見，另一方面要引導(dǎo)員工改變觀念、態(tài)度，讓員工主動(dòng)積極的工作。

（五）制定行動(dòng)計(jì)劃

根據(jù)管理人員和員工反饋面談達(dá)成的改進(jìn)方向，進(jìn)一步針對(duì)于員工個(gè)體的情況制訂績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃，并落實(shí)在下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，進(jìn)入下一輪的績(jī)效管理循環(huán)中去。績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作良好，才能使績(jī)效管理行之有效。要調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，激勵(lì)他們發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢(shì)、改進(jìn)個(gè)體的不足之處，幫助員工樹立信心，肯定員工價(jià)值，給予支持和幫助。讓員工在后續(xù)的工作中，努力工作，提升績(jī)效。

（六）考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果不可束之高閣，要采用多種方式對(duì)評(píng)估結(jié)果加以運(yùn)用，充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。評(píng)估結(jié)果可以作為員工晉級(jí)、績(jī)效發(fā)放、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的重要依據(jù)。在考核中要注重短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合使用。年終獎(jiǎng)是短期激勵(lì)，而培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉級(jí)等則屬于長(zhǎng)期激勵(lì)。長(zhǎng)期激勵(lì)能夠穩(wěn)定員工隊(duì)伍，起到了較好的激勵(lì)作用。短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍。

三、結(jié)語

績(jī)效考核工作不是以獎(jiǎng)懲為最終目的，績(jī)效考核只是一個(gè)工具，通過績(jī)效考核體系的構(gòu)建和實(shí)施來提高員工績(jī)效。構(gòu)建一套合理的績(jī)效考核體系，營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)的氛圍。讓員工融入到企業(yè)文化中來，自我激勵(lì)，自覺的把自己納入到體系中來，樂于自我提升。企業(yè)全員一同努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

第3篇

【關(guān)鍵詞】年終考核；周期；對(duì)象；指標(biāo)

一、年終考核和月度考核的關(guān)系

年終考核是績(jī)效考核的一種，而績(jī)效考核根據(jù)考核周期的不同，分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核，其中最常使用也是最基礎(chǔ)的是月度考核。與月度考核不同的是，季度考核、半年度考核與年度考核會(huì)存在月度考核匯總的現(xiàn)象。而年終考核其實(shí)是年度的考核，是基于月度考核的基礎(chǔ)進(jìn)行的綜合考核。就企業(yè)管理來講，過程考核比年終考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年終考核自然就能做好。

二、年終考核的對(duì)象及關(guān)注點(diǎn)

月度考核一般情況下是用KPI指標(biāo)來評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，用工作態(tài)度指標(biāo)來評(píng)價(jià)員工的努力程度。而工作能力指標(biāo)往往出現(xiàn)在年終考核當(dāng)中，用來評(píng)價(jià)員工的實(shí)際能力與潛力，它能夠?yàn)閱T工培訓(xùn)、員工招牌、崗位和薪酬調(diào)整等方面提供較為全面的參考，這是其它考核形式或途徑無法做到的。所以年終考核適用于每一個(gè)員工。但在另一方面，年終考核應(yīng)該有相應(yīng)的考核指標(biāo)，尤其是年度KPI指標(biāo)。但在企業(yè)里，并不是每一個(gè)崗位都有其年度KPI指標(biāo)，如技能工人年度KPI指標(biāo)設(shè)置就存在較大困難。因此，年終考核對(duì)不同層次和崗位的員工有不同的意義。

對(duì)于有年度經(jīng)營(yíng)任務(wù)目標(biāo)責(zé)任書的高管或中層員工而言，年底考核確實(shí)是檢驗(yàn)其一年績(jī)效的重要手段。對(duì)這些管理人員來說，月度考核考核實(shí)施起來比較困難，而年終考核是一個(gè)較為合適的周期。在年度目標(biāo)責(zé)任書中，主要內(nèi)容就是KPI指標(biāo)，用于考核他們?nèi)甑墓ぷ鳂I(yè)績(jī)。因此，這類年終考核是實(shí)實(shí)在在的，有理有據(jù)的。他們也理應(yīng)成為企業(yè)年終考核的重點(diǎn)對(duì)象。對(duì)一般的企業(yè)員工而言，他們往往沒有明確的年終考核目標(biāo)。在年終考核時(shí)，一方面對(duì)全年的業(yè)績(jī)做一個(gè)簡(jiǎn)單的匯總；另一方面，還需要對(duì)他們的工作態(tài)度、工作能力做一個(gè)綜合評(píng)價(jià)，用于下一年度薪酬、培訓(xùn)、晉升的依據(jù)。

所以不同層級(jí)的員工年終考核關(guān)注的考核點(diǎn)是不同的。

三、年終考核的指標(biāo)

年終考核一定要設(shè)置明確的指標(biāo)，無論是相對(duì)客觀的定量指標(biāo)，還是主觀性強(qiáng)一些的定性指標(biāo)，有總比沒有強(qiáng)。即使是諸如團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、合作意識(shí)、工作積極性、創(chuàng)新精神等指標(biāo)也能夠?qū)T工的某些方面做一個(gè)評(píng)判，總比純粹的民主評(píng)議好。設(shè)置指標(biāo)也是企業(yè)績(jī)效考核向科學(xué)性、規(guī)范化發(fā)展的一個(gè)表征。因而，用考核表來實(shí)施年終考核在某種程度上也是必要的。結(jié)合上一個(gè)問題，建議為各類人員設(shè)置不同的指標(biāo)類別并賦予相應(yīng)的權(quán)重。如對(duì)高中層管理人員的年終考核中，年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書所占權(quán)重高于80%，工作能力和態(tài)度占20%；一般業(yè)務(wù)人員及一線操作人員年終考核中工作業(yè)績(jī)占60%，工作能力和態(tài)度要占到40%左右%即可。

四、年終工作總結(jié)

績(jī)效考核的最終目的并不是實(shí)施對(duì)員工的獎(jiǎng)懲，而是將考核作為一種手段來改進(jìn)企業(yè)與員工的績(jī)效水平。而個(gè)人年終總結(jié)通過反省與思考個(gè)人全年工作表現(xiàn)，能夠達(dá)到自我批評(píng)的一種效果，這種形式對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)有明顯的促進(jìn)作用。從這個(gè)意義來理解，個(gè)人年終總結(jié)已經(jīng)超越了績(jī)效考核的范疇，它不僅僅為年終考核服務(wù)，另外，從個(gè)人年終總結(jié)提供的信息來分析，它也是考核人實(shí)施考核的重要信息來源。由于年終考核涉及的周期較長(zhǎng)，并不是每個(gè)考核人都了解被考核人的所有工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度與工作能力等信息。綜合考慮個(gè)人年終總結(jié)的這兩種作用，個(gè)人總結(jié)是年終考核必要的表現(xiàn)形式。而且，在個(gè)人年終總結(jié)的基礎(chǔ)上，還要加強(qiáng)考核人與被考核人的績(jī)效溝通與績(jī)效反饋，將年終總結(jié)的作用最大可能地發(fā)揮出來。

五、年終考核結(jié)果的應(yīng)用

年終考核的兌現(xiàn)方案在大多數(shù)企業(yè)里面是這樣的：年終獎(jiǎng) -薪酬調(diào)整 - 福利 - 職位晉升- 崗位競(jìng)聘 - 培訓(xùn) - 優(yōu)秀員工評(píng)選 -員工楷模。針對(duì)，這個(gè)方案具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

2、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合

3、顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)相結(jié)合

年終獎(jiǎng)、薪酬調(diào)整、福利屬于直接的物質(zhì)激勵(lì)，優(yōu)秀員工與員工楷模屬于精神激勵(lì)。關(guān)于短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)，年終獎(jiǎng)屬于當(dāng)期的短期激勵(lì)，而薪酬調(diào)整、崗位競(jìng)聘、培訓(xùn)等或多或少帶有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)于人才培養(yǎng)、穩(wěn)定員工隊(duì)伍有重要作用。關(guān)于顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)，員工楷模、優(yōu)秀員工評(píng)選屬于明確的顯性激勵(lì)，年終考核結(jié)果公開后，各類名單也會(huì)隨之公布，全公司的員工都會(huì)知道這一結(jié)果。而培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職位晉升、崗位競(jìng)聘等相對(duì)要隱蔽一些。

在考核結(jié)果出來的事后階段，公司全體上下往往特別關(guān)注結(jié)果的等級(jí)劃分，以及其與獎(jiǎng)金的掛鉤。這主要是因?yàn)榭?jī)效考核的結(jié)果通常是崗位績(jī)效工資或獎(jiǎng)金的決定性因素。此外，從“價(jià)值創(chuàng)造-價(jià)值評(píng)估-價(jià)值分配”這樣一個(gè)人力資源管理價(jià)值鏈體系來看，作為分配依據(jù)，績(jī)效考核必然擔(dān)當(dāng)起與之密切相關(guān)的管理功能，或起調(diào)節(jié)杠桿的作用。

考核結(jié)果的另一個(gè)用途是它的戰(zhàn)略評(píng)審作用，就是將年終考評(píng)結(jié)果回饋到整個(gè)戰(zhàn)略的實(shí)施過程中，進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正，使考核能不斷地與戰(zhàn)略意圖保持一致。

以上是年終績(jī)效考核中應(yīng)重點(diǎn)注意的若干問題和策略，作為人力資源管理的一個(gè)部分，績(jī)效考核本身還涉及許多其他管理操作模塊。追本溯源，績(jī)效考評(píng)工作是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)，沒有公正、合理的績(jī)效考評(píng)，員工的激勵(lì)、薪酬、福利都將成為無源之水、無本之木。因此，要想從整體上推動(dòng)組織效能的不斷提升，就必須從根本上解決績(jī)效考核中的種種難題，尤其要注意操作環(huán)節(jié)的制度設(shè)計(jì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]余娟賢；《淺談人力資源管理中的績(jī)效考核》[J]；大眾科技；2011年07期

[2]姚慶鳳；《人力資源管理中的績(jī)效考核探討[J]；企業(yè)導(dǎo)報(bào)》；2011年13期

[3]彭雨；《淺談企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核問題[J]》；時(shí)代金融；2011年18期