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一、不同家庭背景大學畢業生就業狀況

（一）不同家庭背景大學畢業生工作落實率在對不同家庭背景大學畢業生工作落實率的調查中，就業率最低的是體力勞動者、普通職員和專業技術人員的子女。同時，這兩年體力勞動者家庭子女的確定去向的落實率相對較低，而管理者、普通職員、專業技術人員的子女的確定去向的落實率較高。見表1。表1說明中下層家庭的子女的就業率和確定去向的落實率都較低，就業問題更大。

（二）不同家庭背景的已簽約大學畢業生就業流向已簽約大學畢業生的就業流向主要從簽約單位地點、簽約單位所在地區、已簽約單位性質三個方面進行了調查。不同家庭背景大學畢業生簽約就業流向情況如下。1．不同家庭背景大學畢業生簽約單位地點。在對不同家庭背景大學畢業生簽約單位地點的調查中，簽約單位在直轄市的比例較高的是普通職員和管理者的子女，簽約單位在其他城市比例較高的是專業技術人員和自雇用者的子女，簽約單位在農村比例較高的是體力勞動者和專業技術人員家庭的子女。由此看出，處于在下層社會的體力勞動者和自雇用者的子女就業的單位地點主要在其他城市和農村，中上層階層的子女的就業單位分布在直轄市和省會城市，見表2。2．不同家庭背景大學畢業生簽約單位所在地區。在對不同家庭背景大學畢業生簽約單位所在地區的調查中，簽約單位在東部地區的畢業生主要是自雇傭者和普通職員子女，簽約單位在中部地區的是普通職員和管理者的子女，簽約單位在西部地區的是專業技術人員和體力勞動者的子女，見表3。由于甘肅省地處西部，并且學校招收的學生絕大部分都是本省的學生，說明在已就業的大學生中，專業技術人員和體力勞動者的子女大多在西部就業，即家鄉就業。3．不同家庭背景大學畢業生簽約單位性質。在對大學畢業生簽約單位性質的調查中，體力勞動者、普通職員的子女簽約單位比例較高的在中小學，自雇傭者子女簽約單位比例較高的在私人企業，管理者子女簽約單位比例較高的在黨政機關和私人企業。而中小學的主要就業群體是體力勞動者的子女。見表4。

（三）不同家庭背景大學畢業生的職業取向1．不同家庭背景大學畢業生擇業時考慮的主要因素。大學生的擇業標準主要通過“選擇職業時考慮的主要因素”來研究，在對大學畢業生“擇業時考慮的主要影響因素”的調查中，今后發展是所有大學畢業生首先考慮的因素。除此以外，各個階層的子女擇業時考慮的因素排在二、三位的分別為：體力勞動者子女為自己是否適合該職業和經濟收入，普通職員子女為經濟收入和興趣愛好，專業技術人員子女為職業的社會地位和經濟收入，自雇傭者子女為經濟收入、興趣愛好和自己是否適合該職業，管理者子女為興趣愛好和經濟收入。在擇業—90—時考慮的主要因素的調查中，各個階層的家庭的子女的差異較小，見表5。2．不同家庭背景下大學畢業生愿意去西部和農村工作，愿意自主創業的意向。在對大學畢業生是否愿意去西部工作的意向調查中，所有家庭的子女愿意去西部工作的比例都比較高，這與甘肅所處的地理位置有關，并且甘肅高校的生源主要以本省學生為主。同時，體力勞動者和普通職員家庭的子女愿意去西部工作的比例相對較高。在對大學畢業生是否愿意去農村工作的意向調查中，在整體就業形勢不好的背景下，各種家庭背景大學生愿意去農村工作的比例都比較高，但是體力勞動者和普通職員的子女愿意去農村工作的比例相對較高，管理者子女的比例最低。在對大學畢業生是否愿意自主創業的意向調查中，專業技術人員、普通職員和體力勞動者子女愿意自主創業的意向也高于其他階層家庭子女的比例。3．不同家庭背景大學畢業生愿意去工作的單位性質。在對不同家庭背景大學畢業生愿意去工作的單位性質的調查中，各個階層家庭的子女愿意去工作的單位排在前兩位的均是黨政機關和學校。其中愿意去黨政機關和國有大中型企業就業的畢業生比例最高的是專業技術人員的子女，愿意去外企就業的畢業生比例最高的是普通職員的子女，愿意去鄉鎮企業就業的畢業生比例最高的是體力勞動者的子女，原意去科研機構就業的比例最高的是專業技術人員和體力勞動者。

（四）不同家庭背景大學畢業生求職過程1．不同家庭背景大學畢業生獲得就業信息的途徑。在對不同家庭背景大學畢業生獲得就業信息最有效途徑的調查中，大學生獲得就業信息最有效的途徑的比例較高的為網絡及其他媒體、招聘會。除此以外，體力勞動者子女更多的是通過學校就業指導部門和老師獲得就業信息，普通職員、管理者的子女更多的是通過家人親朋和老師獲得就業信息，專業技術人員子女更多的是通過家人親朋和老師獲得就業信息，自雇傭者子女更多的是通過家人親朋獲得就業信息。2．不同家庭背景大學畢業生最有效的求職手段和途徑。在對不同家庭背景大學畢業生最有效的求職手段和途徑的調查中，大學生普遍認為，最有效的求職手段和途徑是參加招聘會及通過社會實踐獲得就業機會。其中體力勞動者、自雇傭者的子女認為，最有效的求職手段和途徑是經學校分配和親自登門進行自我介紹。而普通職員、管理者的子女認為最有效的求職手段和途徑是通過親朋推薦、網上求職等。

二、不同家庭背景大學畢業生就業中的公平問題分析

本研究將大學生就業中的教育公平界定為大學生就業機會均等、就業過程平等和就業結果公平。在具體分析大學生就業公平時，大學生就業就機會均等可以通過大學生就業的職業取向進行分析，就業過程的平等可以通過獲得就業信息最有效的途徑、最有效的求職手段和途徑進行分析，就業結果公平可以通過大學畢業生工作落實率、大學畢業生就業流向等進行分析。

（一）不同家庭背景大學畢業生就業機會的不均等在不同家庭背景下大學畢業生職業取向方面，不同階層的子女在擇業時考慮的因素沒有太大的差異。體力勞動者和普通職員的子女愿意去農村工作的比例相對較高，而管理者子女愿意去農村工作的比例則相對較低。在對大學畢業生愿意去工作的單位性質的調查中，專業技術人員的子女更愿意去黨政機關和國有大中型企業，普通職員的子女更愿意去外企，體力勞動者的子女更愿意去鄉鎮企業就業。通過以上的分析我們發現，除去擇業時考慮的主要影響因素，愿意去西部工作、農村工作的主要是處于社會中下層的體力勞動者和普通職員的子女，社會中上層的管理者及專業技術人員的子女大都分別選擇工作在國有大中型企業、外企和科研機構。由于不同家庭背景的大學生擁有的社會資本和經濟基礎的不同，他們在就業機會的選擇上也是極不均等的，處于經濟條件好的家庭子女在就業機會的選擇上，要比經濟薄弱的家庭子女在發展空間和選擇上具有較大的優勢。

（二）不同家庭背景大學畢業生就業過程的不平等大學生獲得就業信息最有效的途徑是通過網絡及其他媒體、招聘會等形式，其中，體力勞動者的子女只能通過學校就業指導部門和老師獲得就業信息；其余的自雇傭者、專業技術人員、普通職員、管理者的子女大都是通過家人親朋獲得就業信息。而通過參加招聘會和社會實踐獲得就業機會的被認為是比例較高的、最有效的求職手段和途徑。其中，處于社會中下層的體力勞動者、自雇傭者的子女最有效的求職手段和途徑是學校分配和親自登門自我介紹，而普通職員、管理者等社會中上層家庭的子女最有效的求職手段和途徑是通過親朋推薦網上求職等。綜合以上分析我們發現，處于社會中下層家庭的子女就業中最有效的獲得信息的途徑和求職途徑都是通過學校就業指導部門和老師，而處于社會上層的家庭的子女主要是通過家人親朋推薦而實現的。

（三）不同家庭背景大學畢業生就業結果不平等在大學畢業生工作落實率方面，就業率最低的是體力勞動者、普通職員和專業技術人員家庭的子女，而管理者、普通職員、專業技術人員的子女的確定去向的落實率較高。已簽約大學畢業生就業流向方面，簽約單位在直轄市比例相對較高的是普通職員和管理者的子女，簽約單位在其他城市的比例相對較高的是專業技術人員和自雇用者的子女，簽約單位在農村比例相對較高的是體力勞動者和專業技術人員家庭的子女。簽約單位所在地區方面，簽約單位在東部地區的畢業生主要是自雇傭者和普通職員子女，簽約單位在中部地區的是普通職員和管理者的子女，簽約單位在西部地區的是專業技術人員和體力勞動者的子女。在大學畢業生簽約單位性質方面，體力勞動者、普通職員的子女簽約單位比例相對較高的在中小學，自雇傭者子女簽約單位比例相對較高的在私人企業，管理者子女簽約單位比例相對較高的在黨政機關和私人企業。通過以上的分析我們發現，專業技術人員、體力勞動者和普通職員等中下層家庭的子女的就業率和確定去向的落實率都相對較低，處于下層社會的體力勞動者和自雇用者的子女就業的單位地點主要在其它城市和農村，中上層階層的子女的就業單位分布在直轄市和省會城市，并且體力勞動者、普通職員和等中下層家庭的子女簽約單位比例較高的在中小學及私人企業，出于社會上層的管理者子女簽約單位比例較高的在黨政機關。綜述所述，不同家庭背景的大學生由于家庭的社會資本、經濟條件等因素，在就業機會、過程以及就業結果方面都會表現出較大的不公平。

三、促進不同家庭背景大學畢業生公平就業的對策與建議

處于社會中下層的普通職員、專業技術人員、體力勞動者和自雇用家庭的子女在就業過程中與上層社會的管理者的子女有較大的差距，因此，不同家庭背景的大學生就業公平問題不僅僅是社會資本的問題，更涉及到公平的就業環境與完善的就業市場的建設問題。因此，解決不同家庭背景的大學生就業公平的策略主要有以下幾個方面：

（一）推動戶籍制度改革，建立統一的勞動力市場體系當前戶籍制度是導致我國勞動力市場城鄉分割、條塊分割的主要原因。因此，要從根本上消除對外來人員的就業歧視就必須逐步改革我國的戶籍制度，最終實現公民的遷徙自由，并在此基礎上實現勞動者的擇業自主權。然而，由于戶籍制度在其發展的過程附著了許多利益分配功能，驟然取消，可能會帶來一些難以預想的局面［4］。

（二）完善就業公平的相關法律法規，保障平等就業權利，或向者弱勢群體適當傾斜的就業制度，削弱或杜絕“代際效應”，教育結果的平等性在我國《憲法》、《勞動法》、《就業促進法》等法律的有關條款中雖然有關于平等就業的規定，但是上述法律對公平就業的適用范圍過窄，沒有針對性，內容太單?。?］。為了保障就業公平，我國也需要制定一部“公平就業法”，讓求職者和用人單位都在法律的框架內選擇和被選擇，在全社會營造機會平等、地位平等、規則平等的市場環境。同時，還必須有一個有效的監督機制，以監督用人單位和就業者的行為，這一監督機制應包括司法監督、行政監督和輿論監督，是公平就業得以實現的重要保證。政府和用人單位可能出現的就業歧視的不當行為可以通過法律的、行政的和輿論的力量而被遏制。

（三）深化教育體制改革，使適者受適度教育實現就業公平中遇到的困境很大一部分是教育公平實施的遺留問題。因此，要解決就業不公平問題，還必須對就業前市場進行整頓，為就業公平的順利實施奠定良好的基礎。教育公平問題的解決，其根本還在于深化教育體制改革，使適者受適度教育，只有這樣才能為適者接受適當平等的就業機會提供知識儲備的均等化。

（四）高等學校必須加強就業技能的輔導，以增加大學生就業的主觀努力由于處于不同社會階層的大學生家庭經濟條件和社會關系的差異，處于中下層家庭的子女的求職成本相對低于中上層的家庭子女。因此，高等學?？梢酝ㄟ^組織較大范圍的人才供需洽談會的形式降低求職成本。高校還應該做好對大學生的教育和指導，如有針對性開展思想教育，通過開設選修課、舉辦專題報告會、咨詢會等給畢業生講解就業政策、就業形勢、求職知識、公關禮儀、擇業技巧等。同時，學校還可以通過網上信息、網上就業咨詢等形式為畢業生提供服務，拓寬大學生就業渠道，以促使各類大學生充分就業。

（五）通過各種校內外社會活動，積極積累自身的社會資本由于就業市場發育不完善，用人單位和大學生之間的信息不匹配。因此，在信息不能完全公開的條件下，大學生就業中的社會資本就會發揮極大的作用。在這種情況下，中下層家庭的大學生必須通過參加校內外各項社會實踐活動去增加社會關系，特別是通過參加志愿者活動，既可以積累大量的工作經驗，也可以積累社會資本的存量，有利于保證中下層家庭大學生的就業機會。

作者：師玉生單位：復旦大學河西學院