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教學(xué)質(zhì)量評價簡單地講就是對教學(xué)行為與結(jié)果做出價值判斷和評定。高校教學(xué)質(zhì)量評價主要包括對學(xué)院教學(xué)質(zhì)量的評價、對教師教學(xué)質(zhì)量的評價和對學(xué)生學(xué)習(xí)質(zhì)量的評價。其中最核心、最關(guān)鍵、也是最敏感的評價是教師教學(xué)質(zhì)量評價。教師教學(xué)質(zhì)量集中體現(xiàn)著學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，根本影響著學(xué)生學(xué)習(xí)的質(zhì)量。伴隨高校教學(xué)質(zhì)量管理意識的增強，高校越來越重視教師教學(xué)質(zhì)量評價的研究和探討，并取得了一定的成效。一是在理論上逐步加深了對教師教學(xué)質(zhì)量評價工作的重要性、必要性以及內(nèi)在規(guī)律的認(rèn)識。二是在實踐上積累了比較豐富的經(jīng)驗。這為深化教師教學(xué)質(zhì)量評價改革奠定了基礎(chǔ)。盡管如此，由于受到傳統(tǒng)的教育與管理理念、體制和機制的束縛，教師教學(xué)質(zhì)量評價改革與人們的期望相比、與國外高水平大學(xué)這方面的工作相比，都還有非常大的差距。尤其是高等教育進(jìn)入大眾化教育階段之后，面對急劇壯大的高校教師隊伍，教師教學(xué)質(zhì)量評價工作越來越成為高校關(guān)注的焦點、管理的難點和改革的重點。當(dāng)前高校教學(xué)管理工作者在教師教學(xué)質(zhì)量評價問題上陷入兩難選擇的境地，不做似乎永遠(yuǎn)不可能觸及到質(zhì)量管理改革的“敏感”部位，教學(xué)的內(nèi)涵發(fā)展似乎總是缺乏生機和活力；但做了又總是“怨聲載道”，教師不滿意，學(xué)院不滿意，教學(xué)管理者自身也不滿意。如何走出這個困境，已成為當(dāng)前高校教學(xué)管理工作者亟待破解的難題。

一、高校開展教師教學(xué)質(zhì)量評價的必要性

教學(xué)質(zhì)量評價是教學(xué)質(zhì)量管理的重要一環(huán)，是撬動教學(xué)質(zhì)量提升的杠桿。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提出，要“改革教育質(zhì)量評價和人才評價制度”，要求高?！鞍呀虒W(xué)作為教師考核的首要內(nèi)容”，其目的就在于更好地發(fā)揮教學(xué)質(zhì)量評價的杠桿作用，撬動教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量不斷提升。高校開展教師教學(xué)質(zhì)量評價工作的意義具體體現(xiàn)在以下幾方面：有利于調(diào)動教師的教學(xué)積極性。教學(xué)質(zhì)量高低最終取決于教師的教學(xué)積極性。教師如果缺乏教學(xué)積極性，在教學(xué)中不作為或敷衍塞責(zé)，潛在的教學(xué)質(zhì)量就無法轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的教學(xué)質(zhì)量。通過教師教學(xué)質(zhì)量評價，可以有效地引入競爭激勵機制，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，不斷激發(fā)教師教學(xué)工作的熱情。有利于持續(xù)改進(jìn)質(zhì)量管理工作。通過教師教學(xué)質(zhì)量評價可以使我們更全面深入地了解教學(xué)質(zhì)量管理中存在的具體問題，找出問題的根源，有的放矢地改革和加強教學(xué)質(zhì)量管理，使教學(xué)質(zhì)量管理水平在管理的循環(huán)往復(fù)中不斷得以提升。有利于促進(jìn)教師自身發(fā)展。通過教師教學(xué)質(zhì)量評價可以使教師清醒地看到自己在師德、師智、師能、師情、師風(fēng)等方面的不足，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，努力爭取更大進(jìn)步。

二、改革教師教學(xué)質(zhì)量評價工作應(yīng)具備的基本態(tài)度

教師教學(xué)質(zhì)量評價的基本要求是客觀、公正、準(zhǔn)確，這是教師教學(xué)質(zhì)量評價工作發(fā)揮杠桿作用的支點。評價工作只有盡力達(dá)到了這個要求，才能真正發(fā)揮它的杠桿作用。否則評價工作不僅不能很好地指導(dǎo)我們的管理，反而可能誤導(dǎo)我們的管理；不僅不能調(diào)動教師的教學(xué)積極性，反而會挫傷教師的教學(xué)積極性。但評價永遠(yuǎn)不可能做到絕對的客觀、公正、準(zhǔn)確。教學(xué)不像企業(yè)生產(chǎn)，生產(chǎn)過程和產(chǎn)品都比較容易拿出一個非常具體的量化標(biāo)準(zhǔn)。尤其是大學(xué)教學(xué)，學(xué)科門類多，課程屬性復(fù)雜，教師分類管理，學(xué)生需求多樣，這些都使得教學(xué)質(zhì)量評價工作異常復(fù)雜，都決定了教師教學(xué)質(zhì)量評價工作必須經(jīng)歷一個持續(xù)不斷地修正、完善的過程。同時，評價只是管理的一環(huán)，盡管重要但也不是管理的全部；評價是必不可少的一劑良方，但也不是包醫(yī)百病的靈丹妙藥。因此，我們不能為了片面地追求評價結(jié)果的完美而把過多的精力耗散在評價上，影響了其他方面的管理工作。況且即使投入相當(dāng)大的管理成本，但往往受到目前理論和實踐的局限，也很難達(dá)到理想的結(jié)果?？傊?，對待教師教學(xué)質(zhì)量評價改革工作應(yīng)具備三個基本態(tài)度：一是積極推進(jìn)。評價與評價改革不能不搞，要永不言棄，永不言敗。二是認(rèn)真對待。評價與評價改革不能不努力搞好。三是正確面對。對待評價結(jié)果，既不能不聞不問，也不能斤斤計較，過分苛求。對待評價工作中出現(xiàn)的問題，既不能漠然視之，也不能因噎廢食，從而否定教師教學(xué)質(zhì)量評價工作，回避教師教學(xué)質(zhì)量評價改革。

三、當(dāng)前高校教師教學(xué)質(zhì)量評價工作存在的問題及影響因素

分析當(dāng)前教學(xué)質(zhì)量評價工作存在的問題，集中到一點就是評價結(jié)果得不到普遍認(rèn)可。從教師群體來看，評價結(jié)果尚且能夠概括地反映出一些問題。比如匯總我們近年來的評價結(jié)果，學(xué)生對教師教學(xué)質(zhì)量評價呈現(xiàn)出這樣一些基本趨勢。一是學(xué)生對教師上課的認(rèn)同度逐年提高，這說明我們的各項提升教學(xué)質(zhì)量的措施發(fā)揮了有效的作用，學(xué)生對教師教學(xué)質(zhì)量總體上是持肯定態(tài)度的。二是不同類型的課程，其評價結(jié)果得分由高往低依次是：專業(yè)課、選修課、基礎(chǔ)課。說明教師對專業(yè)課教學(xué)更加重視，投入更多。三是不同層次的教師，其評價結(jié)果得分由高往低依次是：教授、副教授、講師、助教。說明教師的教學(xué)質(zhì)量水平總體上是與其職稱高低相一致的。四是不同的評價指標(biāo)，其評價結(jié)果得分由高往低依次是：教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)水平、教學(xué)方法、教學(xué)效果。說明教師的師德水平普遍較高。而在教學(xué)內(nèi)容、方法、能力水平等方面，評價結(jié)果個體間差異顯著，這說明在部分教師身上確實存在明顯不足。這些評價結(jié)果比較客觀地反映了教師教學(xué)質(zhì)量的總體狀況，也能夠被普遍接受。但具體到教師個體，評價結(jié)果不夠客觀、公正、準(zhǔn)確的問題便凸顯出來。一是大家公認(rèn)的好教師往往得不到高分，二是教師間差異不顯著。評價的體制、主體、指標(biāo)、組織、政策是導(dǎo)致這種評價結(jié)果的主要因素。

（一）體制因素

出于便于操作、節(jié)約管理成本或者維護(hù)評價的權(quán)威等考慮，當(dāng)前絕大多數(shù)高校教師教學(xué)質(zhì)量評價工作普遍由教務(wù)處包攬，一般是在學(xué)生選課前由教務(wù)處依托網(wǎng)絡(luò)和選課系統(tǒng)統(tǒng)一組織實施。這種組織體制最大的弊端在于無法發(fā)揮學(xué)院的教學(xué)管理主體作用，使學(xué)院成了教師教學(xué)質(zhì)量評價的旁觀者。

（二）主體因素

參與教學(xué)質(zhì)量評價工作的主體缺乏積極、公正、科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。一是領(lǐng)導(dǎo)評價，為了維護(hù)本單位的利益和形象，對本院教師評價偏高。二是專家評價，一般是由退下來的老教師承擔(dān)，他們工作認(rèn)真、作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、教學(xué)經(jīng)驗豐富，但由于長時間離開教學(xué)一線，缺乏現(xiàn)代教學(xué)理念和意識，而且人數(shù)有限，對每位教師了解有限，評價結(jié)果難免有較大偏差。三是教師互評，礙于情面，也普遍會偏高。四是學(xué)生評價，由于對評價的目的、意義認(rèn)識不足，參與教學(xué)質(zhì)量評價的積極性不高，甚至出現(xiàn)比較多的代替評價的現(xiàn)象；同時由于責(zé)任意識、公正意識淡漠，僅憑個人的好惡、需求評價教師教學(xué)質(zhì)量，嚴(yán)重影響了評價的客觀性、公正性和準(zhǔn)確性。

（三）指標(biāo)因素

評價指標(biāo)不盡科學(xué)、合理。一是制定指標(biāo)的管理者往往不是依據(jù)教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等科學(xué)原理，而是憑借經(jīng)驗來設(shè)計，缺乏科學(xué)性；二是全校一個評價指標(biāo)，而評價的是不同學(xué)科、不同類型的課程。指標(biāo)太具體、太客觀了，無法照顧到各類課程的屬性和教學(xué)實際；指標(biāo)太籠統(tǒng)、太主觀了，不同的評價主體會有不同的解讀，其評價結(jié)果可想而知，都不可能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)和效果。

（四）組織因素

評價組織工作不夠科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)和規(guī)范，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是在評價方式上，一般采用集中評價的方式。其弊端在于，一些結(jié)束早的課，學(xué)生對老師的印象已經(jīng)淡漠；同時也給學(xué)生造成比較大的壓力，容易引發(fā)學(xué)生的逆反情緒。二是評價前缺乏對學(xué)生的教育和引導(dǎo)。三是評價時間一般采取選課前評價,先評價才能選課，這使得學(xué)生有被脅迫的感覺。四是教學(xué)班人數(shù)差異顯著，大到二三百人，小到二三十人，會影響結(jié)果的精確度。五是對結(jié)果的處理比較隨意，缺乏更深入的分析和研究，致使評價工作在指導(dǎo)教師教學(xué)和改革教學(xué)質(zhì)量管理工作方面沒有充分地發(fā)揮作用。六是缺乏配套的規(guī)范教師行為的措施，導(dǎo)致極個別教師以放松對學(xué)生的要求、承諾給學(xué)生好的成績等不正當(dāng)手段來獲取學(xué)生的好感和好評。

（五）政策因素

盡管評價結(jié)果與技術(shù)職務(wù)聘任等掛鉤，但相比科研來講，缺少硬性的規(guī)定和獎懲政策。比如在技術(shù)職務(wù)聘任中，絕大部分高校只把教學(xué)作為一個基本條件，滿足這個基本條件后，考慮教學(xué)的就比較少了，而絕大部分教師又很容易能夠達(dá)到這樣一個基本條件，這就必然弱化了教學(xué)在技術(shù)職務(wù)聘任中的作用。另外在用人制度上，存在能上不能下、能進(jìn)不能出的問題，以致拿不出有效的辦法處理評價結(jié)果差的教師，這也使得教師對評價結(jié)果無法足夠重視。

四、改革教師教學(xué)質(zhì)量評價工作的著力點和基本原則

基于以上對高校教師教學(xué)質(zhì)量評價工作現(xiàn)狀的分析，我們認(rèn)為改革與加強教學(xué)質(zhì)量評價工作要著力解決以下三個問題。一是在評價什么的問題上，著力解決評價標(biāo)準(zhǔn)的問題。二是在如何評價的問題上，著力解決評價主體的問題。三是在評價結(jié)果如何處理的問題上，著力解決相關(guān)政策問題。針對這“三個著力點”，改革教師教學(xué)質(zhì)量評價應(yīng)堅持以下“三為主”的基本原則：

（一）在評價標(biāo)準(zhǔn)的制定上，體現(xiàn)學(xué)術(shù)為主的原則

一門課、一類課，采用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)評價更準(zhǔn)確，更能引導(dǎo)教師提高教學(xué)質(zhì)量和水平，根本上講是教學(xué)學(xué)術(shù)問題，而學(xué)術(shù)問題應(yīng)該由教授委員會、由教師說了算。為此，在制定教師教學(xué)質(zhì)量評價指標(biāo)上，學(xué)校只負(fù)責(zé)設(shè)計指標(biāo)體系的總體框架，提出指導(dǎo)性意見，以便于學(xué)院、教師間的橫向?qū)φ蘸捅容^，而具體到每一類課程確定哪些考核指標(biāo)，則由學(xué)院教授委員會負(fù)責(zé)制定。

（二）在誰來評價上，體現(xiàn)以學(xué)院、學(xué)生為主的原則

學(xué)院更靠近教學(xué)一線、最貼近教師，由學(xué)院為主體組織實施評價，能更好地體現(xiàn)和反映教師的意愿。教學(xué)的一切是為了學(xué)生，教學(xué)質(zhì)量最終體現(xiàn)在學(xué)生身上，教學(xué)質(zhì)量優(yōu)劣、高低，學(xué)生最有發(fā)言權(quán)，因此評價最終要依靠學(xué)院、依靠學(xué)生。山東農(nóng)大的做法是，按照“校、院兩級管理，學(xué)院為基礎(chǔ)”的總體思路和要求組織評價工作，即學(xué)校教務(wù)處只負(fù)責(zé)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，學(xué)院具體承擔(dān)評價組織工作，包括教師最終評價結(jié)果的確定；同時把學(xué)生評價作為質(zhì)量評價的主體部分，其他評價作為輔助和參考。

（三）在評價結(jié)果處理上，體現(xiàn)以激勵為主的原則

教師是一個特殊的群體，教師勞動是特殊勞動，評價只有在充分尊重教師勞動、維護(hù)教師尊嚴(yán)的基礎(chǔ)上，調(diào)整獎懲政策，有效引入激勵約束機制，才能真正有效地發(fā)揮它的作用。為此，高校一方面應(yīng)依托評價，加大獎評力度，設(shè)立教學(xué)創(chuàng)新獎、優(yōu)秀獎、成就獎等獎項，讓不同年齡層次的優(yōu)秀教師都有展示的舞臺，都能夠盡快脫穎而出。另一方面應(yīng)把評價結(jié)果與人事、評聘、獎懲等政策真正掛鉤，使優(yōu)秀教師得到肯定、得到尊重、得到實惠?？傊?，教師教學(xué)質(zhì)量評價涉及到教學(xué)質(zhì)量管理的方方面面，這就決定了改革教學(xué)質(zhì)量評價工作是一項系統(tǒng)的、長期的、艱巨的工作。只有切實遵循教育教學(xué)和管理的基本規(guī)律，充分調(diào)動質(zhì)量管理主體的參與熱情和創(chuàng)造性，不斷提高教學(xué)質(zhì)量評價工作的科學(xué)性，充分發(fā)揮教師教學(xué)質(zhì)量評價工作的杠桿作用，才能真正推動教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量的不斷提高。