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隨著世界經(jīng)濟全球一體化和區(qū)域經(jīng)濟一體化趨勢不斷加快，市場競爭的范圍越來越廣泛，其程度也越來越激烈，人力資本在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用日益重要，從而導致企業(yè)對人力資本的競爭，因而，對人力資本的研究受到各國的重視。據(jù)統(tǒng)計，目前發(fā)達國家的企業(yè)都非常重視人力資本的繼續(xù)教育培訓，在職培訓投入在國民生產(chǎn)總值中呈上升趨勢，培訓已成為21世紀企業(yè)提高核心競爭力最主要的手段，培訓作為一種投資已經(jīng)成為明顯的趨勢。

黨的十六大報告中提出：教育是發(fā)展科學技術(shù)和培養(yǎng)人才的基礎，在現(xiàn)代化建設中具有先導性全局性作用，必須擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位。因此，作為企業(yè)的領導者要充分認識到在企業(yè)中人力資本是資本的一種形式，具備資本的共同屬性——能帶來剩余價值的價值，對人力資本的培訓投資，可促進人力資本對企業(yè)經(jīng)濟增長的貢獻，對企業(yè)的自身發(fā)展具有重大意義。

一、關(guān)于人力資本特征

自從1960年美國經(jīng)濟學家舒爾茨在美國經(jīng)濟學會年會演說中提出“人力資本”這一重

要概念并創(chuàng)立了人力資本理論以來，人力資本在經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展中的作用日益為人們所關(guān)注。

所謂人力資本，是對人力進行投資，包括上學學習和在職培訓等所形成的資本。所以，人力資本不是與生俱來的，是經(jīng)過正規(guī)教育和工作中的繼續(xù)教育培訓以及工作中經(jīng)驗的累積后在員工身上體現(xiàn)出的工作才能，它屬于員工工作能力的一部分。因此，人力資本體現(xiàn)在勞動者身上，是指凝結(jié)在勞動者身上，通過使用或投資可帶來未來收益的知識、經(jīng)驗、技能及其表現(xiàn)出來的工作能力，這種能力是使經(jīng)濟增長的諸要素中的主要要素。因而，人力資本具有如下特征：

第一，人力資本在本質(zhì)上不同于其他資本，與人自身具有不可分割的依附性。人力資

本存在于人的自身之中，與人體不可分離，由于人力資本只能是依附于人的自身這一特征，這表明，人是人力資本的天然占有者和惟一實際使用者，故一個人的才能和智慧一旦形成，就無法再與人的自身分離。因此，人力資本始終依附于人身，并且只有當人力資本所有者運用它時，才可能發(fā)揮其效用。

第二，人力資本是通過繼續(xù)教育投資形成的。馬克思認為，從事復雜勞動的高層次勞

動力是投資形成的，即把一般的勞動力培養(yǎng)成不同性質(zhì)的高層次勞動力，需要“花費”一定數(shù)量的“商品等價物”，而且“花費”的“商品等價物”的多少是隨著勞動力的性質(zhì)和層次的不同而不同的。舒爾茨指出：“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)、勞動力數(shù)量的增加重要得多。”因而，人力資本投資產(chǎn)生的效益要大于物質(zhì)資本投資產(chǎn)生的效益。并且，人力資源不等同于人力資本，人力資源需經(jīng)過長期的教育培訓，才能真正成為人力資本。從人力資源到人力資本是一個長期的綜合積累的過程，對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的知識可以帶來新的經(jīng)濟價值。

第三，人力資本具有時效性。由于人力資本與其載體是不可分割的，而載體又是在不斷地接受各種信息和進行經(jīng)驗的積累后，才使得人力資本的存量得以不斷增加。當今世界信息技術(shù)變化迅速，人力資本的特征決定了在對人力資本的使用過程中需要適時地進行“繼續(xù)教育”培訓而不能以“壓榨”的方式獲取。

第四，人力資本投資具有較大的風險性。表現(xiàn)在兩個方面，一方面從人力資本本身來說，一是由于知識的快速更新使得原有的知識陳舊過時而導致原有的人力資本發(fā)生貶值的風險；二是由于投資方向決策錯誤而導致不能按預期目標就業(yè)或雖能就業(yè)但投資的凈現(xiàn)值為負數(shù)的風險；另一方面，在市場經(jīng)濟條件下，對企業(yè)而言，人力資本投資與物質(zhì)資本投資相比，其風險性更大。人力資本投資的風險主要是投資與效益相悖，由于人力資本屬于天然個體的特性，會隨著人才的流動而流失。

二、繼續(xù)教育培訓是人力資本增值的根本

當今是知識經(jīng)濟時代，每五年人類的知識就要翻一番。在這樣的時代背景下，終身學習

是必然選擇。做為企業(yè)，為人力資本提供的教育培訓，是充電器，要讓人力資本不斷獲取新的知識，進行資本的積累，才能充分發(fā)揮人力資本的增值效益，為企業(yè)的經(jīng)濟增長帶來效益。這是由于人力資本的特性，決定了企業(yè)獲得經(jīng)濟增長，就必須對人力資本的積累進行投資。目前企業(yè)的競爭已不僅限于資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎上的創(chuàng)新能力。

在全球化發(fā)展的今天，企業(yè)間的競爭范圍將更加廣闊，市場變化的速度也日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)的管理者必須保持持續(xù)學習的能力，不斷追求日新月異的先進技術(shù)和管理思想，才能使企業(yè)在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，企業(yè)應不斷增加對人力資本的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工的素質(zhì)，使人力資本得到持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，這已成為企業(yè)界的共識。

三、企業(yè)要建立有效的繼續(xù)教育培訓體系，投資人力資本

目前，在我國有很多公司也很重視對人力資本的培訓，但是由于缺乏針對性。很多公司在一定程度上都存在著為培訓而培訓的現(xiàn)象，培訓活動很少與其他人力資源活動相互配合，或者缺少明確的目標。在這種情況下，培訓只是一種活動，而不是一種戰(zhàn)略。我國企業(yè)經(jīng)常用參加培訓的人數(shù)來衡量培訓結(jié)果，卻很少研究培訓的真實效果。這樣的培訓提升不了企業(yè)的競爭力，企業(yè)花了培訓的錢卻沒有收到培訓效果。另一方面，由于沒有完善有效的對培訓結(jié)果的評估，培訓的質(zhì)量也不盡如人意。因此，建立企業(yè)有效的培訓體系，要從以下幾個方面出發(fā)：

第一，有效的培訓體系要以企業(yè)戰(zhàn)略為導向。要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略體

系出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資本發(fā)展戰(zhàn)略，量身定做出符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高效的培訓體系。

第二，評估企業(yè)開展員工培訓的需求和詳細計劃，通過培訓計劃需求分析，確定企業(yè)

績效方面的偏差是否可以通過員工培訓來彌補。同時，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，預測人力資本的需求量和分布情況。通過評估培訓計劃，達到培訓項目和內(nèi)容與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，切實可行地解決企業(yè)在人力資本方面的需求問題，提前為企業(yè)做好人力資本的培養(yǎng)和儲備工作。

第三，有效的培訓體系也要充分考慮到人力資本在自我發(fā)展方面的需要。根據(jù)馬斯洛

的需求層次論，人的需求是多方面的，而最高層次的需要是自我實現(xiàn)的需要。因此，企業(yè)在設計培訓項目時，既要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為宗旨，也要考慮到與人力資本的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，實現(xiàn)人力資本素質(zhì)的提高與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配，將人力資本個人發(fā)展納入到企業(yè)的發(fā)展軌道中來，充分調(diào)動人力資本參與培訓的積極性和主動性，提高培訓的效果。

第四，執(zhí)行培訓時最好要與考核相結(jié)合，并重視過程控制。在培訓過程中，應該充分

調(diào)動受訓者參與互動、交流研討。在培訓的內(nèi)容上，培訓應聚焦企業(yè)實際問題，在培訓過程中通過對受訓者的培訓，與受訓者一道提煉出解決問題的方案與思路，充分貫徹讓培訓與輔導緊密結(jié)合的原則，使企業(yè)能通過培訓得到收益。

第五，培訓結(jié)束后，人力資源部門要會同相關(guān)部門對培訓效果及時評估。在培訓管理中，評估起著特殊的信息反饋作用，它主要調(diào)查受訓者行為的變化是否積極影響到了企業(yè)，有多少與成本有關(guān)的積極效果（如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進、離職率的下降和事故的減少等等）是由培訓引起的，受訓者在經(jīng)過培訓之后是否對企業(yè)或他們的工作產(chǎn)生了更加積極的態(tài)度，以及培訓對企業(yè)的整體績效的提高，通過現(xiàn)狀與目標之間距離的比較，不斷提高培訓質(zhì)量，并為下一個階段的培訓計劃的制定提供依據(jù)。

四、企業(yè)的最佳投資，是通過教育培訓投資提升人力資本的價值，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。

黨在“十六大”以來的中央一系列的決策和措施，都不斷地顯示一個重要的信息——我黨和政府繼續(xù)堅持“以經(jīng)濟建設為中心”，這是發(fā)展經(jīng)濟的強有力的政治保證。“十一五”期間我國經(jīng)濟發(fā)展速度年平均達到9.5%左右。根據(jù)中央的建議，我國2010年的人均GDP應當是2000年人均GDP的2倍。在目前我國大力發(fā)展經(jīng)濟的環(huán)境下，企業(yè)要抓住有利時機，充分挖掘人力資本的潛力，提升企業(yè)的競爭力。

亞當?斯密在其《國富論》中就具體闡述了教育的資本價值。到了20世紀下半葉，教育

的這種作用主要通過兩種形式來表現(xiàn)：內(nèi)部作用是提高人力資源質(zhì)量，直接激發(fā)技術(shù)進步和創(chuàng)新，推動經(jīng)濟增長；外部作用是指提高生產(chǎn)要素的品質(zhì)，改善經(jīng)濟活動的社會環(huán)境，使經(jīng)濟活動具有更高的效率，從而加快經(jīng)濟增長的速度。

因此，發(fā)達國家經(jīng)濟發(fā)展的實踐經(jīng)驗以及經(jīng)濟學家對人力資本的研究成果，對我們創(chuàng)新發(fā)展觀念、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式具有借鑒意義。企業(yè)在人力資本方面的投資可以提高員工的素質(zhì)，發(fā)揮員工的潛能，增強企業(yè)的競爭實力，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，具有極其重要的作用。但是，在我國，長期以來受傳統(tǒng)意識的影響，往往把人力資本的投資視為一種消費，而沒用認識到這是一種投資，而這種投資的經(jīng)濟效益要遠遠大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。

隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的深化，我國企業(yè)已開始認識到人力資本是一種能夠帶來剩余價值的資本。因此，企業(yè)應建立起與之相適應的人力資本投資與合理使用的機制和培訓制度，有效的培訓和使用機制能夠促進企業(yè)員工積極地努力學習，擴大企業(yè)人力資本積累。使企業(yè)在人力資本的投資過程中，形成人力資本的知識積累與經(jīng)濟增長之間，成為一種互為因果的關(guān)系：即知識促進經(jīng)濟增長——人們在經(jīng)濟增長中積累了更多的知識——增加了知識的存量又推動了經(jīng)濟增長。

綜上所述，要滿足我國的經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)就必須建立健全有效的培訓機制，推動人力資本投資，增加高素質(zhì)人力資本的供給，使企業(yè)的發(fā)展充滿活力，從而帶來高速度的經(jīng)濟增長。