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摘要：新修訂的職工薪酬準(zhǔn)則使企業(yè)薪酬管理有了更加明確的根據(jù)，對(duì)保護(hù)企業(yè)職工權(quán)益發(fā)揮了積極作用。本文以“東風(fēng)汽車”為例，從勞動(dòng)用工、職工親屬福利、帶薪年休假、辭退福利、工資激勵(lì)制度等方面分析了新準(zhǔn)則對(duì)企業(yè)薪酬管理的影響。研究發(fā)現(xiàn)，新準(zhǔn)則實(shí)施后，“東風(fēng)汽車”在完善薪酬管理方面取得了顯著成效，職工的合法權(quán)益得到有效保護(hù)，但在帶薪年休假等方面需要改進(jìn)。然后對(duì)其未能實(shí)行利潤(rùn)分享計(jì)劃、設(shè)定受益計(jì)劃的原因與困難進(jìn)行了剖析。本文的研究有助于“東風(fēng)汽車”全面執(zhí)行職工薪酬準(zhǔn)則，加強(qiáng)薪酬管理，對(duì)汽車行業(yè)企業(yè)薪酬管理具有重要借鑒價(jià)值，為國(guó)家職工薪酬準(zhǔn)則、薪酬管理政策的完善提供參考資料。

關(guān)鍵詞：職工薪酬準(zhǔn)則；薪酬管理；帶薪年休假；職工福利

2014年財(cái)政部頒布實(shí)施了修訂后的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)——職工薪酬》（以下簡(jiǎn)稱“新準(zhǔn)則”），新準(zhǔn)則更加全面地反映了企業(yè)的人工成本，有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，要求企業(yè)完善薪酬管理，對(duì)薪酬管理人員和財(cái)務(wù)人員提出了更高的要求。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理體系中不可或缺的重要組成部分，對(duì)提升企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力、改善企業(yè)和員工之間的關(guān)系發(fā)揮著重要作用。東風(fēng)汽車股份有限公司是經(jīng)國(guó)家證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)，由東風(fēng)汽車公司獨(dú)家發(fā)起，采取公開(kāi)募集方式，于1999年在上海證券交易所上市的國(guó)有上市公司，以其為例研究新修訂的職工薪酬準(zhǔn)則對(duì)“東風(fēng)汽車”薪酬管理的影響具有較強(qiáng)的汽車行業(yè)代表性，對(duì)汽車行業(yè)企業(yè)改善薪酬管理具有重要借鑒價(jià)值，為國(guó)家職工薪酬準(zhǔn)則、薪酬管理政策的完善提供參考資料。

一、“東風(fēng)汽車”職工結(jié)構(gòu)與薪酬水平

“東風(fēng)汽車”2013—2017年職工人數(shù)構(gòu)成與平均薪酬如表1、表2所示。表1顯示：“東風(fēng)汽車”2013—2017年5年間職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，生產(chǎn)人員與技術(shù)人員占絕大比重（65.1%），管理人員2014年下降了1.1%，之后穩(wěn)定在25%以內(nèi)，銷售人員在9.9%～10.1%之間。但與汽車行業(yè)市值最大的上市公司“上汽集團(tuán)”相比，“上汽集團(tuán)”2017年管理人員僅占12.0%、技術(shù)人員占61.7%、生產(chǎn)人員占21.7%、銷售人員占4.6%①，其技術(shù)力量強(qiáng)大，管理隊(duì)伍更加精簡(jiǎn)。因此“東風(fēng)汽車”的職工結(jié)構(gòu)需進(jìn)行優(yōu)化。表2顯示：2013—2017年“東風(fēng)汽車”人均職工薪酬變動(dòng)平穩(wěn)，波動(dòng)較小，表明公司職工薪酬政策未出現(xiàn)重大變化。第一，“東風(fēng)汽車”人均應(yīng)付職工薪酬、人均工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼與人均職工福利費(fèi)2013年最高，主要是“東風(fēng)汽車”在此期間，2013年的盈利水平達(dá)到最高水平（凈資產(chǎn)收益率5.14%）。第二，2014年起，伴隨我國(guó)國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策法規(guī)的實(shí)施，商用車市場(chǎng)較前期發(fā)生了深刻的變化。一方面，宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨緩，市場(chǎng)結(jié)束了前期的快速成長(zhǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)槲⒃鲩L(zhǎng)態(tài)勢(shì)；另一方面，排放法規(guī)的持續(xù)升級(jí)，尤其是2014年國(guó)Ⅳ法規(guī)的嚴(yán)格實(shí)施，帶來(lái)終端用戶購(gòu)車成本的大幅提升，市場(chǎng)大幅下滑。2014—2017年各項(xiàng)人均職工薪酬平穩(wěn)波動(dòng)，沒(méi)有明顯增長(zhǎng)。第三，2017年人均職工福利費(fèi)下降是由于當(dāng)年虧損減少福利支出所致（凈資產(chǎn)收益率-1.31%）。

二、新修訂準(zhǔn)則對(duì)“東風(fēng)汽車”薪酬管理的影響

“東風(fēng)汽車”依據(jù)公司戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，堅(jiān)持“為崗位付薪、為能力付薪、為業(yè)績(jī)付薪”的理念，通過(guò)工作分析、崗位評(píng)價(jià)、薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效管理體系構(gòu)架，建立對(duì)內(nèi)公平和對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，構(gòu)建公司分類激勵(lì)機(jī)制，吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才，提高人力資源效益，提升組織競(jìng)爭(zhēng)能力，努力實(shí)現(xiàn)員工在薪酬分配上“責(zé)任與利益一致、能力與價(jià)值一致、風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)一致、業(yè)績(jī)與收益一致”的目標(biāo)。“東風(fēng)汽車”2014年起執(zhí)行的新準(zhǔn)則給公司的薪酬管理帶來(lái)以下影響。第一，按照新準(zhǔn)則將全職、兼職、臨時(shí)工、勞務(wù)派遣工的薪酬全部納入應(yīng)付職工薪酬核算。“東風(fēng)汽車”嚴(yán)格貫徹落實(shí)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及國(guó)家、地方的相關(guān)用工制度與規(guī)定，始終把創(chuàng)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系視為企業(yè)生存和發(fā)展之本，不斷強(qiáng)化依法用工、規(guī)范用工、誠(chéng)信用工。依法與員工簽訂勞動(dòng)合同，簽訂率100%，員工社保與企業(yè)年金覆蓋率100%。職工范圍的擴(kuò)大增加了薪酬管理工作的難度，要求薪酬管理人員與財(cái)務(wù)人員充分了解各類人員薪酬的內(nèi)涵、構(gòu)成、會(huì)計(jì)處理、稅務(wù)處理方面的相關(guān)知識(shí)，對(duì)原有的薪酬計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使其能夠進(jìn)一步提高員工工作的積極性。第二，按新準(zhǔn)則將職工配偶、父母、子女等受益人的福利納入到了薪酬范圍與薪酬預(yù)算管理中。“東風(fēng)汽車”推行全員（合同制員工、勞務(wù)工、合同制員工子女及供養(yǎng)直系親屬）商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度與“愛(ài)心工程”，公司開(kāi)展的“愛(ài)心工程”，讓廣大員工共享企業(yè)發(fā)展成果，著力解決員工的實(shí)際困難。“東風(fēng)汽車”的“愛(ài)心工程”明確了愛(ài)心幫扶解困、脫困、消困的短、中、長(zhǎng)期目標(biāo)，建立了困難員工“基本生活托底救助”、“重疾救助”、“日常救助”、“邊緣性困難員工致困預(yù)警”四大幫扶機(jī)制等。通過(guò)近幾年在實(shí)施過(guò)程中不斷查找問(wèn)題、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)予以修訂，愛(ài)心幫扶體系已日趨完善，為廣大員工構(gòu)筑了一道抵制風(fēng)險(xiǎn)的屏障，對(duì)招攬人才、留住人才起到積極作用。第三，按新準(zhǔn)則將帶薪缺勤納入會(huì)計(jì)核算與薪酬管理中。“東風(fēng)汽車”嚴(yán)格執(zhí)行中華人民共和國(guó)《員工帶薪年休假條例》，制定帶薪年休假制度，確定全體員工每年可帶薪年休假15天。公司每年有98%以上的職工使用了該項(xiàng)權(quán)利，平均帶薪年休假9天左右。帶薪休假給公司各部門、車間工作安排帶來(lái)一定的困難，為此公司應(yīng)提前制定職工年休假計(jì)劃，以防工作被動(dòng)。第四，按新準(zhǔn)則將職工福利費(fèi)按實(shí)際發(fā)生額、受益對(duì)象準(zhǔn)確計(jì)入當(dāng)期損益與資產(chǎn)成本。“東風(fēng)汽車”制訂了職工福利費(fèi)用使用計(jì)劃與使用制度，規(guī)范和優(yōu)化職工福利費(fèi)使用，落實(shí)員工關(guān)愛(ài)十件實(shí)事。公司從員工身體健康、心理健康、家庭幸福、團(tuán)隊(duì)溫暖等方面不斷豐富和優(yōu)化員工福利項(xiàng)目，落實(shí)員工關(guān)愛(ài)十件實(shí)事：開(kāi)展以“百日聚焦、品質(zhì)提升”為主題的商保十年慶系列活動(dòng)，將職工健康體檢頻次由原來(lái)的三年兩次調(diào)整為一年一次；為全體女職工投交團(tuán)體重大疾病保險(xiǎn)，試點(diǎn)推進(jìn)EAP(員工心理關(guān)愛(ài))項(xiàng)目、取消原探親假路費(fèi)報(bào)銷金額占工資比例的門檻限制、取消托兒費(fèi)報(bào)銷一胎子女限制并分區(qū)域調(diào)增報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)、增設(shè)艱苦地區(qū)津貼、調(diào)增員工通勤補(bǔ)貼、調(diào)增員工生日慰問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)、改善員工食堂就餐條件等。制訂了職工福利費(fèi)用使用計(jì)劃與使用制度，做到100%規(guī)范使用。第五，按新準(zhǔn)則完善職工“內(nèi)退”核算與管理。“東風(fēng)汽車”根據(jù)公司發(fā)展需要、戰(zhàn)略調(diào)整，在職工自愿的前提下制定辭退福利計(jì)劃，合理確認(rèn)“內(nèi)退”職工的生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，在公司能夠承受的范圍內(nèi)盡量做到“內(nèi)退”職工滿意。按新準(zhǔn)則根據(jù)職工“內(nèi)退”時(shí)點(diǎn)距離正式退休時(shí)點(diǎn)的長(zhǎng)度，預(yù)計(jì)長(zhǎng)期應(yīng)付職工薪酬，避免損益確認(rèn)滯后性，而這也是辭退福利核算的精確依據(jù)。第六，按新準(zhǔn)則制定工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼的政策標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格核算，精確分配，真正做到“為崗位付薪、為能力付薪、為業(yè)績(jī)付薪”。公司的工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼由年功工資、崗位工資、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)勵(lì)、津貼和補(bǔ)貼構(gòu)成。一是年功工資按工齡計(jì)算，是對(duì)老職工的肯定；二是崗位工資是根據(jù)職工所在的崗位確定的，公司打通職工職業(yè)發(fā)展通道，員工覆蓋率100%，有能力的職工可申請(qǐng)到其能力勝任的崗位工作，提高崗位工資。同時(shí)制定崗位分級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位能力評(píng)價(jià)模型對(duì)職工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，按評(píng)定等級(jí)確定能力工資；三是績(jī)效工資方面，公司構(gòu)建全面激勵(lì)體系，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，加大挑戰(zhàn)獎(jiǎng)、季度達(dá)成獎(jiǎng)激勵(lì)力度，促進(jìn)節(jié)點(diǎn)目標(biāo)和年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的達(dá)成，不斷完善員工激勵(lì)體系，讓員工共同分享全員勞動(dòng)效率提升的成果。開(kāi)展業(yè)績(jī)調(diào)薪（正常業(yè)績(jī)調(diào)薪、破格業(yè)績(jī)調(diào)薪）、物價(jià)調(diào)薪、差異化調(diào)薪、職業(yè)通道晉升調(diào)薪，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力；四是公司出臺(tái)“通勤補(bǔ)貼”和“公務(wù)交通費(fèi)”政策，為員工通勤及公務(wù)出行提供便捷，提高誤餐補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。職工對(duì)公司工資福利政策滿意度在95%以上。合理的薪酬管理可以為企業(yè)吸引更多的人才，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。“東風(fēng)汽車”全面科學(xué)的3P（為崗位付薪、為能力付薪、為業(yè)績(jī)付薪）薪酬政策，起到了多層次、全方位激勵(lì)職工、吸引人才的作用，職工離職率從2013年的3.7%降低到2017年的2.8%②。

三、存在的問(wèn)題及建議

新準(zhǔn)則實(shí)施后，“東風(fēng)汽車”在完善薪酬管理方面取得了顯著成效，職工的合法權(quán)益得到了有效保護(hù)，但也存在以下問(wèn)題與困難。第一，帶薪年休假制度對(duì)職工沒(méi)有行使的休假天數(shù)采取非累計(jì)形式，挫傷了職工主動(dòng)放棄休假的積極性，不利于職工權(quán)益的保護(hù)。“東風(fēng)汽車”每年每個(gè)職工可享受15天的帶薪年休假，約有2%的職工放棄了休假，且職工年休假平均約為9天，相當(dāng)于每個(gè)職工放棄了6天的休假權(quán)利，但這種主動(dòng)為公司工作的行為并沒(méi)有得到公司的獎(jiǎng)勵(lì)。公司的帶薪缺勤全部按短期核算，只是統(tǒng)計(jì)職工還有多少天休假的權(quán)利，不做任何會(huì)計(jì)處理。實(shí)踐中，很多公司是采取累計(jì)方式，未使用完畢的休假天數(shù)或結(jié)轉(zhuǎn)到下年使用或給予職工現(xiàn)金補(bǔ)償。建議公司建立累計(jì)帶薪缺勤的補(bǔ)償制度，確定合理的現(xiàn)金補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)主動(dòng)放棄休假而為公司工作的職工按日給予補(bǔ)償，保護(hù)職工權(quán)益。第二，新準(zhǔn)則新增的利潤(rùn)分享計(jì)劃核算項(xiàng)目，“東風(fēng)汽車”2014年以來(lái)沒(méi)有實(shí)行，也沒(méi)有相關(guān)的薪酬管理制度。根據(jù)對(duì)公司的調(diào)查，“東風(fēng)汽車”作為國(guó)有企業(yè)，其年工資總額要經(jīng)過(guò)其母公司——東風(fēng)汽車有限公司審批，全年工資總額不能突破審批數(shù)。如果公司當(dāng)年取得了超額利潤(rùn)，按利潤(rùn)分享計(jì)劃，職工分享的利潤(rùn)也只能控制在工資總額范圍內(nèi)，所謂的利潤(rùn)分享只是年終獎(jiǎng)勵(lì)的重新分配，并不能增加職工的工資總額。近年來(lái)，國(guó)家鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)實(shí)行利潤(rùn)分享計(jì)劃，但在工資總額不能突破的前提下，企業(yè)沒(méi)有實(shí)行的積極性。并且“東風(fēng)汽車”利潤(rùn)水平較低，有時(shí)還出現(xiàn)虧損（如2017年），如果實(shí)行利潤(rùn)分享計(jì)劃可能年終獎(jiǎng)都不能發(fā)放，利潤(rùn)分享計(jì)劃也很難得到職工代表大會(huì)的通過(guò)。建議國(guó)家針對(duì)國(guó)有企業(yè)利潤(rùn)分享計(jì)劃與工資總額不能突破總額的矛盾，制訂相應(yīng)的利潤(rùn)分享計(jì)劃實(shí)施辦法，確定超額利潤(rùn)企業(yè)職工可享受的最高比例，讓國(guó)有企業(yè)職工真正能夠享受當(dāng)年獲得的超額利潤(rùn)。第三，新準(zhǔn)則新增的設(shè)定受益計(jì)劃核算項(xiàng)目，“東風(fēng)汽車”2014年以來(lái)也未能實(shí)行，未建立相關(guān)的薪酬管理制度。根據(jù)對(duì)公司的調(diào)查，該項(xiàng)目未能實(shí)行有以下原因：一是公司從2007年以來(lái)實(shí)行企業(yè)年金制度，100%職工覆蓋率，五險(xiǎn)二金的工資計(jì)提比率在20%以上，工資負(fù)擔(dān)重，公司無(wú)力再承擔(dān)設(shè)定受益計(jì)劃的負(fù)擔(dān)。二是受制于公司工資總額不能突破的限制，公司對(duì)將來(lái)為退休人員支付退休年金是否符合國(guó)家政策規(guī)定存在疑問(wèn)。盡管新準(zhǔn)則對(duì)設(shè)定受益計(jì)劃進(jìn)行了詳細(xì)的會(huì)計(jì)規(guī)范，但作為國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)，在國(guó)家沒(méi)有制定設(shè)定受益計(jì)劃相關(guān)政策規(guī)定之前一般不敢決策實(shí)行。三是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和企業(yè)年金是企業(yè)與個(gè)人共同繳納保險(xiǎn)費(fèi)與年金，建立個(gè)人專門賬戶，職工退休后可領(lǐng)取，保障性強(qiáng)，職工離職后賬戶可進(jìn)行單位間轉(zhuǎn)移，賬戶資金大部分仍屬個(gè)人所有（國(guó)家規(guī)定企業(yè)繳納的年金部分八年后可歸個(gè)人所有）。設(shè)定受益計(jì)劃，企業(yè)的義務(wù)是為現(xiàn)在及以前的職工提供約定的福利，并且精算風(fēng)險(xiǎn)和投資風(fēng)險(xiǎn)實(shí)質(zhì)上由企業(yè)來(lái)承擔(dān)。設(shè)定受益計(jì)劃職工不需繳納，企業(yè)也可能不注入資金。因此，職工如果在退休前離職，則可能無(wú)法享受之前已預(yù)計(jì)的金額。這對(duì)于青年職工而言，為一個(gè)企業(yè)工作到退休有些難以接受。因此，盡管設(shè)定受益計(jì)劃是給職工退休后可享受的一項(xiàng)長(zhǎng)期福利，但由于辭職后不能結(jié)轉(zhuǎn)給個(gè)人，對(duì)中老年職工有較強(qiáng)的吸引力，但對(duì)青年職工而言未來(lái)的路不確定性因素很多，更希望企業(yè)提供中短期性的補(bǔ)償。故如何實(shí)行設(shè)定受益計(jì)劃，對(duì)選擇計(jì)劃與放棄計(jì)劃的職工如何分類補(bǔ)償才能公平，是一個(gè)復(fù)雜的難題。建議國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)執(zhí)行設(shè)定受益計(jì)劃制訂實(shí)施條件與辦法，為職工提供退休后的統(tǒng)籌外補(bǔ)充退休金提供政策支持。

參考文獻(xiàn)

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作者：郁玉環(huán) 高金玲 單位：廣東科技學(xué)院