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1國外護理人力資源短缺現狀及原因

目前世界上護理人力資源短缺非常普遍,英國因年輕人較少選擇護士作為職業,老年護士快到退休年齡,注冊護士人數雖然較前有所上升,但不夠補充在職護士求學和轉崗導致的流失,護理人數嚴重不足,倫敦有1/3的護士來自海外[2-5]。美國因工作場所的暴力及工作壓力造成護士流失。另外,護理人員老化,招生人數減少,女性就業機會增多,護士不受尊重等原因造成護理人力短缺。2000年,美國缺少11萬名注冊護士。預計到2020年將有20%的職位空缺[6-9]。加拿大和澳大利亞注冊護士的不足導致非技術人員代替護士職位,從而影響了護理質量[10]。歐洲在護理人員的配置方面主要存在兩個現象:一是為了降低人力成本,盡量少雇傭高級護理人員,造成高級護師與初級護理人員的配置比例不合理;二是盡量雇傭護士代替醫生的部分職能[11]。

2我國護理人力資源短缺現狀及原因

2.1我國護理人力資源短缺現狀[12-15]

我國護理人力資源短缺主要表現在5個方面:①護理人力資源數量短缺:2001年衛生部對全國12家醫院抽樣結果顯示,只有2家醫院護理人力基本飽和,10家醫院護理人員嚴重缺編,平均缺編率為31.3%[16]。②臨床護士編制嚴重不足:一些醫院實際開放床位數遠遠大于核定床位數,隨意的加床導致護理人員不足。在護理改革中,心理護理、健康教育、康復指導等雖深受病人的歡迎,但花費了護士很多的時間和人力。相當多的醫院,護理人員在編不在崗的現象嚴重,如濟南市6家醫院調查結果顯示,床位與護理總人數的比例均為1∶0.7,高于部頒標準,但病區床位與護理人員之比卻低于部頒標準1∶0.4。臨床護理人員處于一種超負荷運轉狀態,影響了一線護理人員的工作積極性和護理隊伍的穩定性,導致了護士缺編的惡性循環。③社區護理人才短缺:目前剛開始將社區護理課程增加到護理教育中,社區護理也沒有全面開展,缺乏接受系統培訓的專業社區護理人才。④高學歷人才短缺:我國目前的護理人員學歷層次的主體為中專層次,招生來源主要為初中畢業生,1997年全國119萬護士中,中專或以下學歷的護士約占95%以上,具有本科學歷的不足1%[17]。以北京市為例,1998年全市大專以上學歷的護理人員占6%左右,中專畢業生占92%,還有2%左右的在職護士沒有接受過正規的護理教育。盡管近幾年高等護理教育也擴大了招生量,專科及以上學歷的護理人員呈上升趨勢,但中專學歷仍為主體,估計占85%左右[16]。護理碩士學歷教育才剛起步,博士教育還待開發,接受教育的不足嚴重限制了專業的發展。⑤高職稱人員短缺:2001年護理人員職稱結構方面,主任護師、副主任護師、主管護師、護師(士)之比為0.03∶0.71∶25.59∶100;而主任醫師、副主任醫師、主治醫師、醫師之比為3.53∶19.31∶63.25∶100[18]。可見與醫師相比,護理人員中高級職稱的比重較小。

2.2我國護理人力資源短缺的原因[19]

原因有以下8個方面:①編配不合理:我國一直沿用1978年衛生部頒發的《綜合醫院組織編制原則試行草案》,500張床位以上的醫院床護比為1∶0.58~0.61;300~500張床位的醫院床護比為1∶0.5~0.52;<300張床位者為1∶0.46~0.40。臨床床護比1∶0.4,醫護比為1∶2,衛護比1∶0.5。而目前國外醫院的床護比,美國為1∶1.6,法國1∶1.2,日本1∶0.9~1.2。可見我國護理人力配置參考標準與國外同行業標準相比存在較大差異[20]。進入21世紀后,隨著醫學、護理學的不斷發展及社會的進步,護理服務不僅要滿足患者的各種需求,還將參與疾病的預防、保健等工作,護理服務影響社會的發展,關系到人類生存的質量,在人類的健康服務中起著越來越重要的作用。工作內容的延伸,使現行的綜合醫院組織編制原則與適應醫療市場發展需要的矛盾日益突出。②法定節假日增多,導致護士實際工作時數減少。③臨床護理人員流動,導致臨床護理人員絕對數不足。由于臨床第一線護士的短缺,工作辛苦,而工資、福利待遇與輔助科室比相對不高,導致許多護士在取得中級職稱或稍微上了年紀,便想方設法脫離臨床一線。④護士待遇普遍較低,個人發展受限[21]以及有關政策導致護理人員流失。軍隊醫院尤其突出,據報道某戰區5年流失人員構成中,護理人員占88.56%,隨著以后軍隊繼續走“精兵簡政”之路,流失人員總數還會繼續增加。[22]地方醫院同樣存在高素質人才流失的現象,在經濟發達地區就業機會相對較多,由于護士地位相對較低,她們有的流動到醫療器械、醫藥以及其他行業。⑤護士與相關人員間職責不明,分界不清,臨床護士要從事許多非護理工作,導致護士相對不足。⑥衛生服務體系改革使社區護理服務成為新的重要的增長點。隨著社區衛生服務體系的建立健全,社區護理工作將承擔更多的初級衛生保健、流行病學調研、傳染病的監控、衛生宣教等工作,成為公共衛生體系的重要組成部分,對社區護理人才的需求日益增加,而教育滯后導致社區護理人才短缺。⑦由于歷史原因,國內護理教育遠遠落后于發達國家,要想在短時間內改變總體學歷現狀是不可能的。⑧有經驗和高學歷、高職稱的護理人員,未能按職、分層上崗,加上職稱比例限制,高素質護理人員的價值得不到充分體現,是造成護理隊伍高職稱人員短缺的重要原因。

3護理人力資源研究展望

護理人力資源合理配置的標準包括人員數量、質量和結構的合理配置。醫院環境-護士滿意度-護士穩定性-病人服務質量-病人滿意度是一個循環鏈,互相影響[23]。因此除了從工作量計算人員數量外,還可通過調查病人對護士的滿意度、護理質量、醫護合作滿意度和護士滿意度等來分析護理人力配置的合理性。隨著經濟的發展,對專業護理人才的需求會增加,應擴大護理人力研究的視野,將其納入整個社會經濟發展的大系統中考察其供需因素。比如社區護理是時展的需要,應加快研究和培養專業人才的步伐。將護理人力與教育系統關聯起來,探討護理人力的補充途徑和對現有隊伍素質提高的良策。另外,應研究多種對策,樹立護士新形象,減少現有人才流失[24]。總之,進行護理人力資源研究,為衛生部門提供決策依據,制定合理配置的政策和法律是解決護理人力資源短缺的根本途徑。