本站小編為你精心準備了護理人力資源利用思考參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

1護理人力資源現狀及存在的問題

1.1護理人員不足,在編不在崗情況嚴重據1996年年初統計,全國護士總數達112萬多人,比1986年年初的63萬人增加49萬人,但床位與護士之比不到發達國家的10%[2],護理人員嚴重不足。1998年4月,山西省衛生廳對省內醫院進行了護士崗位情況抽樣調查,在抽樣的17所醫院中,在編護士共4231人,其中404人不在護士崗位,占在編護士總數的9.55%。床護之比為1∶0.25~1∶0.67,病房床護之比為1∶0.17~1∶0.43,但達到1978年衛生部《綜合醫院組織編制原則(試行草案)》要求床護比1∶0.4的醫院只有一所,這種情況連傳統功能制護理的需求都難以滿足。此外,大多數醫院接收醫療專業畢業生很積極,而不愿接收護理專業畢業生,導致護士改行現象嚴重,也是造成醫護比例失調、護士短缺的重要原因。如太原市萬柏林區中心醫院,醫護比均達不到1∶2。造成這種情況的因素很多,歸納起來有以下幾個方面:

(1)社會環境因素:首先,忽視護理人員在醫院中的地位和重要性。由于受傳統觀念的影響,社會上一些人輕視護理工作,病人及家屬對醫、護人員采取不同態度,從而造成護士心理不平衡。其次,醫護不平等,護士地位低。其次相當一部分醫院的領導認為護理工作就是打針發藥,生活護理,在外出學習進修、晉升技術職稱等方面均偏重于醫療,制訂職評指標時,醫療系列名額明顯多于護理系列,造成護士晉升職稱困難。第二,當出現醫患矛盾,凡涉及到醫生和護士的處理或處罰問題上,同樣的責任,對醫生和護士處罰的輕重程度有區別,嚴重地挫傷了護理人員的工作積極性。第三,隨著商品意識、利益意識的增強,部分人的思想道德、價值觀念發生了變化,有的人受金錢影響,片面追求經濟實惠,看到醫生每月的各種提成獎,認為護理工作不實惠,付出勞動多,得到實惠少,因而想方設法跳槽。

(2)護理人員自身因素:部分護理人員事業心不強,觀念陳舊,缺乏獻身護理事業的精神,認為護理工作不外乎是執行醫囑、打針、發藥、生活護理等,沒有高層次的技術,沒有新知識可學習,不愿在臨床一線吃苦、受累。表現在工作中,馬馬虎虎,得過且過。

(3)護理工作本身的因素:①責任重、風險大。隨著人們健康意識、法律意識的日益增強,醫療糾紛不斷增多,病人與醫院對簿公堂的事件也在不斷增加,這就是說,醫療行為具有很高的風險性。作為一名護士既要時時密切觀察病人病情變化,又要認真完成各項工作程序,精心做好每一項操作檢查,準確地執行每一個醫囑,耐心解答病人提出的各種問題。在觀察病人病情變化時,是偵察兵,在臨床用藥時,她們又是具體執行者,責任重,風險大。②工作超負荷,腦體并用。護理工作內容是服務于病人,既是一項腦力勞動,也是一項體力勞動。如危重、昏迷、癱瘓病人的生活護理又臟又累;兒科病房的護理人員不是母親,勝似母親;傳染病人的護理本身就有很大的風險;急診、監護室工作時刻處于應激狀態等等。同時,護理人員絕大部分都是女同志,都是復式角色的扮演者,她們既是母親,又是妻子,還是護士,多重的角色使其長期處于超負荷工作狀態。③夜班頻繁,生物節律紊亂。護理工作是24h不間斷工作,護士必須輪流值夜班。由于護理人員的嚴重缺編,加上病假、事假、產假、公休等,實際在崗人數減少,倒夜班過勤,使護理人員睡眠不足,生物節律紊亂。歐美一些國家專業人士認為,倒班工作由于干擾了生物節律,長期下去,勢必縮短專業工齡。目前許多醫院護理人員都患有不同程度的神經衰弱,幾乎占到護士總數的10%。不少護士的丈夫對妻子上夜班過勤有意見,有的甚至影響到夫妻感情。

1.2護士職責不清,護理人力資源浪費嚴重護士是經過正規院校培養的衛生技術人員,是具有很強專業性和技術性的人才。護理學是一門獨立的學科,有其特定的工作范疇和技術規范。然而,在目前臨床護理工作中,護士卻承擔著大量的非護理性工作,如送取各種物品及標本、傳遞各種單據、劃價取藥、病房各種收費的記錄等。據調查,有的醫院大約100名護士的工作量中,有相當于41名護士的工作量在從事這些外勤非護理專業技術性工作[3:18]。這種狀況進一步加劇了臨床護理人員不足的矛盾,也是造成護士人心浮動、不愿意當護士、社會上看不起護士和醫院重醫輕護的重要原因之一。同時,也是整體護理不能盡快普及,護理質量難以提高,醫護矛盾、護患矛盾日益加劇的重要原因。

2護理人力資源合理利用的思考

2.1更新觀念,正確處理和建立新型醫護關系

醫療工作是醫院的主要工作,是醫院的主鏈條[3:22],而醫療工作這個主鏈條是由醫療體系和護理體系兩大部分組成,其他一切工作則是圍繞這個主鏈條進行的。醫護人員是驅除疾病的兩支主要力量,是直接服務于病人的聯合陣線。而舊的護理體制只把執行醫囑作為護士的唯一職責,極大地限制了護士主觀能動性的發揮。護士往往為學非所用和沒有條件掌握更多的知識,來增強對病人的咨詢能力而煩惱,而醫生則為日常醫療瑣事纏身,不能更好地鉆研業務而發愁。良好的護理質量能為醫生準確、及時、全面的診斷和治療疾病提供重要依據。因此,必須更新護士是醫生助手的舊觀念。醫療模式的轉變,要求護士運用所學醫學知識、護理學知識,通過對病人周密細致的觀察,主動地進行思考、分析、判斷,注重研究社會條件、環境變化、情緒影響等與疾病有關的因素,及早發現病情的細微變化,尋求正確的護理方式,消除來自社會、家庭、環境、心理等不利因素帶來的影響,不失時機地為醫生修改醫囑、完善治療方案提供依據。醫生應以護士周密觀察的臨床資料為依據,對治療方案不斷進行修改和完善;護士應以醫囑為資料,制訂護理診斷和方案,對病人實施治療和護理,醫護過程是一個信息交換、相互協作、相互補充、相互促進的過程,醫生、護士從不同角度完成同一任務,不應存在高低貴賤的問題,是一種分工協作的關系。

2.2實行護工制,提高護理人力資源利用率

到2000年6月底,全國共有護理人員121.88萬名,護理人員本來就缺編,而其中還有5%的護理人員不在護理崗位,4%以上的護士做非護理工作[4]。在推行整體護理中,勢必造成護士的超負荷勞動,護士缺編就成為制約整體護理普及的重要因素。但大量補充護士,一方面高素質的護理人才有限,另一方面從經濟核算角度來看也不現實。因而,可行措施是將護士從護理專業工作以外繁雜的、非專業性的事務中解脫出來,全身心投入到整體護理工作中去。對部分低層次、非技術性的護理工作,可讓護工去干,提高護理人力資源的利用率。實行護工制要堅持公開招工、集中培訓、統一調配、分科使用、統一收費、獨立核算、自負盈虧的原則[5:1]。首先要設立管理機構,負責全院護工的招收培訓、人員調配、質量控制和評議活動等管理工作;其次,確定招工辦法,簽訂勞動合同,統一著裝上崗;第三,制訂培訓方法,凡需聘請護工的病區,無論長期、臨時、專陪,都須經管理機構統一培訓;第四,制訂人員調配程序,一般根據不同護理單元病床多少來定編;第五,確定護工工作制度,護工每天工作8h,必要時加班2h,每月安排4d公休假,法定節假日輪休;第六,確定護工職責,嚴格區分護工與護士的職責,嚴禁護工跨越醫護技術工作范疇;第七,統一收費標準,并將所收費用,用于支付護工工資、獎金和管理費用。

2.3科學合理地確定護理人員需要量

目前我國醫院普遍沿用1978年規定的床護比1∶0.4來確定病房護理人員的編制。盡管有些醫院達不到這一比例,但作為考核醫院等級的指標,對醫院改善護理管理曾起到過積極的作用。然而,隨著醫學模式的轉變,整體護理的實施,按23a前床護比1∶0.4確定整體護理模式下護理人員的數量,是一種不太科學的做法,很有可能出現人力資源的不足或浪費的現象。

究竟需要多少護理人員,筆者認為,應該采用科學的辦法來確定,采用技術測定法[6:127]。首先根據整體護理的要求,設計護理程序,列出護理程序中各階段所有的護理操作項目。其次,測定護理操作項目:選擇不同年齡、工齡、職稱、學歷護士對同一護理操作項目進行測定,用秒表、紙筆詳細地測試、記錄每項操作的開始、結束時間,然后計算出每項操作的延續時間,再計算該項護理操作的平均時間。計算公式[6:127]:Ta=a+4m+b6式中Ta為某項護理操作平均時間(min),a為操作最快的護士完成某項操作所用時間(min),b為操作最慢的護士完成某項操作所用時間(min),m為一般護士完成某項操作所用時間(min)。再次計算有效護理總時數:有效護理時數包括:直接為病人提供護理的直接護理時間和為直接護理做準備的間接護理時間。在計算有效護理時數時,要剔除不屬于本項操作所花的時間,即非護理工作時間。護理有效時數計算公式:T=160∑ni=1Taiti式中T為有效護理總時數(h),i為第i項護理操作,n為護理操作總項數,Tai為第i項護理操作的平均時間(min),ti為第i項護理操作的次數(次)。計算護理人員數量公式:N=18Tkskj式中N為需要護士人數,按每班8h為一個工作日計算;T為護理總時數(h);ks為休息系數,可按下式確定:ks=365365-ts=365365-(2×52+8.9+7)=1.4994≈1.5ts為每年休息天數,包括52個雙休日,8.9天的公休假,7天節日假;kj為機動系數,由于護理工作隨機性強,如學習、產假、病假、事假等的機動性,取機動系數k=1.2,即按20%的機動值計算[5:1]。上式可按年、月工作量計算該年、月平均護士人數需求量。

2.4分層使用護士,合理利用護理人力資源

護理人員定編不僅是人數多少的問題,還存在著根據人員條件合理安排的問題。人員素質高低,安排是否得當,會直接影響定編人數的多少。因此,在確定護士人數時,應盡量做到人盡其才,人事相宜,發揮每個護理人員的專長,分層使用護理人員,合理利用護理人力資源。正常情況下,職稱高、學歷高的護士相應素質也高。因此,在工作安排上,應將主任(副主任)護師安排到技術要求較高的崗位上,如指導急、重、疑難病人護理計劃的制訂,護理會診,搶救危重病人的護理,護理事故鑒定,指導護理業務、科研、教學工作等;主管護師應把好護理質量關,解決護理業務上的疑難問題,組織實習生臨床實習等。總之,應按職稱的高低和相應崗位職責的大小,安排護理人力。

3小結

護理人力資源問題,是普及整體護理的一個關鍵問題。針對我國目前護理隊伍的現狀,更新觀念,建立全新的醫護關系,才能穩定護理隊伍,有效利用護理人力資源。