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“分享制”是一種產(chǎn)權(quán)分散分布于人力資本所有者與非人力資本所有者的制度安排，是一種有別于支薪制（資本獨(dú)享制）和勞動(dòng)獨(dú)享制的企業(yè)收益分配制度安排。分享制的主體既有非人力資本所有者，也有人力資本所有者；分享制的客體必須包括利潤(rùn)。本文擬把視角放在我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌這一制度變遷過程中，對(duì)改革開放以來我國(guó)國(guó)有企業(yè)分享制實(shí)踐進(jìn)行回顧，并給出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。

一、放權(quán)讓利、承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制——分享主體特殊的分享制制度安排

國(guó)有企業(yè)改革是從放權(quán)讓利入手的。“放權(quán)讓利”，即給予企業(yè)一部分新增收益的支配權(quán)，激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和生產(chǎn)者為獲得更多的收益（或收入）而努力提高勞動(dòng)積極性和資源利用效率，達(dá)到同時(shí)增加財(cái)政收入、企業(yè)留利和職工工資的目的。企業(yè)自主權(quán)的擴(kuò)大和利潤(rùn)留成制度的建立實(shí)際中確實(shí)調(diào)動(dòng)了企業(yè)職工的積極性，經(jīng)濟(jì)效率有所提高。但是，由于獲得了某些自主權(quán)的企業(yè)既沒有處于有效的產(chǎn)權(quán)約束和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)約束之中，又不處于能反映商品稀缺程度的價(jià)格體系的引導(dǎo)之下，因而不但增產(chǎn)增效效應(yīng)隨時(shí)間而遞減，而且企業(yè)產(chǎn)值的增加往往靠大量社會(huì)資金的投入。即國(guó)有企業(yè)“自主權(quán)”的發(fā)揮并沒有使整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)效益得到提高和國(guó)家財(cái)力得到增強(qiáng)。為此，在中央政府的誘導(dǎo)下，各地對(duì)部分工業(yè)企業(yè)實(shí)行了利潤(rùn)包干的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，規(guī)定企業(yè)按歷史水平承擔(dān)向政府上繳利潤(rùn)的任務(wù)。[3]利潤(rùn)包干的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的確使一些企業(yè)在較短的時(shí)間內(nèi)取得了增產(chǎn)增收的明顯效果。但大多數(shù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益并沒有明顯的提高。

為了克服放權(quán)讓利式改革的弊端，國(guó)家一方面采取實(shí)際措施擴(kuò)大國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，另一方面通過各種制度安排理順企業(yè)和國(guó)家之間的關(guān)系，硬化企業(yè)的預(yù)算約束。其具體方法就是采取了兩步“利改稅”。

80年代中期，由于當(dāng)時(shí)社會(huì)上對(duì)股份制褒貶不一，以及所要求的條件還不甚具備，因而，國(guó)有企業(yè)改革的主要形式又回到了人們易于接受的承包制。承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制的設(shè)計(jì)意圖是想通過這樣的制度安排，在穩(wěn)定國(guó)家和企業(yè)的分配關(guān)系的同時(shí)，通過強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)權(quán)并使之相對(duì)獨(dú)立來提高國(guó)有資產(chǎn)的使用效率。在國(guó)家和企業(yè)的分配關(guān)系上，確定了“包死基數(shù)、確保上繳、超收多留、欠收自補(bǔ)”的原則。但是承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制在具體的操作運(yùn)行過程中仍存在各種局限性。

通過以上的分析，我們知道放權(quán)讓利和承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制帶有一定的分享制成份，但還并不是嚴(yán)格意義上的分享制的實(shí)現(xiàn)形式，這是因?yàn)椋?/p>

第一，就主體而言，分享制是非人力資本所有者與非人力資本所有者之間平等博弈后的制度安排，而放權(quán)讓利和承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制則是政府與其附屬物——國(guó)有企業(yè)之間的一種不平等的非市場(chǎng)性合約。國(guó)家不是以國(guó)有企業(yè)非人力資本所有者身份出現(xiàn)的，企業(yè)參與的分享額也并不與職工個(gè)人未來收入掛鉤。

第二，無論是放權(quán)讓利還是承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制，國(guó)家都處于不利的談判地位，只能享有固定比例或數(shù)額的利潤(rùn)，對(duì)企業(yè)所有權(quán)（剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)）失去控制，且要對(duì)國(guó)有企業(yè)承擔(dān)無限責(zé)任。

第三，放權(quán)讓利和承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制下國(guó)有企業(yè)只負(fù)盈不負(fù)虧，違反了分享制的理論原則之一，即收益與風(fēng)險(xiǎn)對(duì)稱性原則。

第四，從國(guó)有企業(yè)改革這個(gè)長(zhǎng)時(shí)段來看，放權(quán)讓利和承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制具有過渡性和暫時(shí)性特點(diǎn)。

二、股份合作制——?jiǎng)趧?dòng)資本主體合一的勞動(dòng)者管理的合作社

股份合作制是公有制的有效實(shí)現(xiàn)形式，是一種新型的集體經(jīng)濟(jì)。它首先產(chǎn)生于我國(guó)農(nóng)村，而后被逐漸引入城鎮(zhèn)集體企業(yè)和國(guó)有小企業(yè)。它是80年代初期的產(chǎn)物，從大的方面講，主要是兩股潮流匯合而成的。一是農(nóng)民個(gè)體家庭工業(yè)“合伙”和農(nóng)村社會(huì)合作社經(jīng)濟(jì)引進(jìn)股份制因素的潮流。二是城市集體經(jīng)濟(jì)改制的潮流。

縱觀二十多年來城鄉(xiāng)股份合作制的實(shí)踐，股份合作制既不同于股份制，也不同于合作制。作為一種獨(dú)立的企業(yè)組織形式，它具有自己明顯的特征。概括起來，主要有如下幾個(gè)方面：

第一，在財(cái)產(chǎn)組織形式上，股份合作制既有勞動(dòng)聯(lián)合，又有資本聯(lián)合，是勞動(dòng)聯(lián)合與資本聯(lián)合的結(jié)合，勞動(dòng)聯(lián)合是基礎(chǔ)，資本聯(lián)合是前提和實(shí)現(xiàn)形式。股份合作制在勞動(dòng)聯(lián)合和資本聯(lián)合的基礎(chǔ)上形成了“五共”：一是共同勞動(dòng)，共同勞動(dòng)是企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的基礎(chǔ)。二是共同投資，職工一般都是出資者，共同投資入股形成企業(yè)的合法財(cái)產(chǎn)。三是共同占有，企業(yè)擁有的全部生產(chǎn)資料歸全體人員共同支配和使用。四是共同收益。五是共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

第二，在收入分配上，既有按勞分配，又有按資分配，是按勞分配與按資分配的結(jié)合。企業(yè)從“人合性”來說，體現(xiàn)了合作原則，勞動(dòng)報(bào)酬部分實(shí)行按勞分配。企業(yè)從“資合性”來說，又體現(xiàn)了股份制原則，稅后利潤(rùn)的可分配部分，實(shí)行按資分配。

第三，在企業(yè)治理上，既實(shí)行民主管理，又實(shí)行法人治理，是民主管理與法人治理相結(jié)合。股份合作制企業(yè)實(shí)行一人一票、民主管理這種合作制原則，同時(shí)又引進(jìn)股份制的法人治理結(jié)構(gòu)。

第四，在責(zé)任制度上，實(shí)行有限責(zé)任保全原則。股東以其出資額為限對(duì)企業(yè)債務(wù)承擔(dān)責(zé)任，企業(yè)以其法人資產(chǎn)對(duì)企業(yè)債務(wù)承擔(dān)責(zé)任，以保證企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作和對(duì)社會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，因而它也屬于現(xiàn)代企業(yè)制度中的一種企業(yè)類型。

三、內(nèi)部職工持股——不成熟、不規(guī)范的職工股份所有制計(jì)劃

國(guó)有企業(yè)內(nèi)部職工持股制度是國(guó)有企業(yè)改革中真正稱得上分享制的制度安排之一。它是在國(guó)有企業(yè)股份制改革過程中，為解決國(guó)有企業(yè)效率不高、職工的生產(chǎn)積極性等問題而由企業(yè)和廣大職工創(chuàng)造的。它是一個(gè)自下而上的過程，從產(chǎn)生、發(fā)展到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個(gè)階段：第一階段從改革開放開始到黨的十三大前夕，其特點(diǎn)是自發(fā)性。第二階段，從黨的“十三大”召開到鄧小平同志南巡談話前夕，其特點(diǎn)是以探索性為主。第三階段，從1992年初到1994年7月公司法的實(shí)施。試點(diǎn)性是這一階段的主要特點(diǎn)。第四階段，從1994年7月《公司法》的正式實(shí)施以后。規(guī)范、發(fā)展是這一階段的主旋律。

我國(guó)企業(yè)職工持股制度的實(shí)踐，對(duì)于探索市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下分享制的實(shí)現(xiàn)形式，深化國(guó)有企業(yè)改革、調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性、建立和完善我國(guó)社會(huì)保障體系起到了重大的促進(jìn)使用，并取得了良好的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。

雖然內(nèi)部職工持股制度有著多方面的意義和良好的經(jīng)濟(jì)績(jī)效，但也存在局限性，一是職工持股比例偏小，激勵(lì)作用不強(qiáng)，持股職工參與公司經(jīng)營(yíng)管理流于形式；二是職工股管理機(jī)構(gòu)多樣化、管理職能隨意化、管理人員素質(zhì)不高；三是職工內(nèi)部股社會(huì)化現(xiàn)象未妥善解決；四是上市職工股允許流動(dòng)造成的負(fù)在影響還未消除；五是以現(xiàn)金形式為主的方式限制了職工投資內(nèi)部股的積極性，加大了職工投資的風(fēng)險(xiǎn)；六是職工持股缺乏必要的法律和政策支持，具有很強(qiáng)的地方或部門色彩。

四、年薪制和股票期權(quán)——主要針對(duì)經(jīng)營(yíng)者的分享制制度安排

所謂年薪制，就是以企業(yè)的有關(guān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)確定經(jīng)營(yíng)者年度薪酬的一種制度，主要包括基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分。基薪主要是根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平（同行比較）和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，并考慮本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平確定。風(fēng)險(xiǎn)收入則以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)本企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度大小等因素確定。年薪制的核心是把經(jīng)營(yíng)者的收入與經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系，其目的是有效地激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)者。

從1992年開始，北京、上海、深圳、四川等省市進(jìn)行了年薪制的試點(diǎn)工作。1994年，原勞動(dòng)部在對(duì)年薪制的展開和試點(diǎn)問題作了仔細(xì)研究后，制定了《企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制施行辦法》，此間及以后，不少省市也先后出臺(tái)了各自的年薪制方案，并在部分企業(yè)中進(jìn)行了試點(diǎn)。[4]但是，年薪制并沒有取得有效地激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)者的預(yù)期效果。為此，1998年1月，原勞動(dòng)部宣布國(guó)有企業(yè)暫停實(shí)施年薪制，年薪制的熱潮逐漸降溫。

我們認(rèn)為，導(dǎo)致年薪制先熱后冷的原因主要是：

第一，年薪制的實(shí)施對(duì)象狹窄，忽視了對(duì)廣大企業(yè)職工的相應(yīng)激勵(lì)；

第二，年薪制仍不能解決國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者與所有者的目標(biāo)不一致的問題，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)和約束難以奏效；

第三，年薪制的實(shí)施過程中存在著嚴(yán)重的操作問題，“內(nèi)部人控制”問題嚴(yán)重。

正是由于年薪制的實(shí)行存在著諸多的問題，一種被許多學(xué)者稱為“金手銬”的分享制——股票期權(quán)逐漸被引入國(guó)有企業(yè)改革的實(shí)踐。股票期權(quán)指的用事先議定的某一時(shí)期的股票價(jià)格購(gòu)買未來某一時(shí)期的該種股票的激勵(lì)、約束經(jīng)營(yíng)者的制度安排。與年薪制相比，股票期權(quán)更注重對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)。在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，股票期權(quán)已經(jīng)成為對(duì)大型上市公司進(jìn)行激勵(lì)的一種非常普遍的方式。

股票期權(quán)被我國(guó)引入是最近幾年的事情，目前還處于探索階段。雖然我們還沒有比較豐富的國(guó)有企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)的實(shí)踐可資分析，但是，我們可以從股票期權(quán)本身的制度特征和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀，對(duì)股票期權(quán)在國(guó)有企業(yè)的實(shí)行前景和應(yīng)該注意的問題給出一個(gè)評(píng)論是合適的。我們認(rèn)為：

一方面，股票期權(quán)更有利于對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)，因?yàn)楣善逼跈?quán)制度使經(jīng)營(yíng)者的收益與企業(yè)的股票價(jià)格具有更強(qiáng)的相關(guān)性，從而有利于國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高和持續(xù)發(fā)展；股票期權(quán)可降低委托成本，它可通過使經(jīng)營(yíng)者與所有者的目標(biāo)函數(shù)同構(gòu)來抑制經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)主義行為實(shí)現(xiàn)；股票期權(quán)可以有效地吸引和留住高級(jí)管理人才，形成有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化；

另一方面，股票期權(quán)必須以成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制特別是規(guī)范的股票市場(chǎng)為前提，因此，在我國(guó)股票市場(chǎng)還不健全的情況下，應(yīng)該根據(jù)不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同情況先試點(diǎn)再推行；實(shí)施股票期權(quán)應(yīng)該根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)績(jī)效與股票價(jià)格的相關(guān)性的程度，確定激勵(lì)的具體人選和強(qiáng)度，避免出現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行無差別的激勵(lì)而導(dǎo)致股票期權(quán)福利化；在對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施股票期權(quán)的同時(shí)，應(yīng)該兼顧廣大企業(yè)職工的利益，避免出現(xiàn)收入差距過大影響企業(yè)職工的積極性。