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一、國企改革和改制加劇了勞動關系的不穩定

隨著我國經濟結構調整和優化升級不斷加快,國有企業都加快了改革和改制的步伐而進行了人員結構大調整。國企改制企業下崗員工勞動關系問題愈加突出。下崗員工終止勞動關系的經濟補償、社會保險關系的接續以及歷史債務的清償等問題較為突出。如果這些問題處理不當,極易引起群眾性的突發事件,引發員工與企業矛盾。

二、勞動合同履行問題突出

目前,在市場經濟大潮下,為了追求利潤的最大化,部分改制的國有企業出現了勞動合同短期化趨勢,甚至有些企業經營者為了規避社會保險義務,招聘勞動者時,不進入勞動力市場,私自隨意聘用人員。這些用工制度不規范、不簽勞動合同的用工現象大量存在,最終導致了企業擅自訂立、變更和解除勞動合同,讓員工被迫與企業解除勞動關系,使得勞動爭議成為長期突出的矛盾。

三、勞動者權益保障問題突出

一是拖欠工資現象長期存在;很多改制企業由于歷史原因或經濟效益不好等原因,對員工的債權問題沒有很好解決。二是一些國有企業勞動者工資低于當地最低工資標準,給勞動者生活帶來很大困難。三是一些國有企業勞動條件差,勞動者職業傷害問題嚴重,超時加班現象普遍。

四、國企改制相關法律法規不配套,基礎管理達不到法律法規的要求

一是我國國有企業相關法律法規不配套,立法相對滯后,國企改制過程中產生的勞動關系問題相關的法律法規的不配套導致了勞動關系問題的嚴重化。二是對國家勞動法規理解不透徹,沒有充分利用有效手段明確勞動者與企業雙方的權利義務,導致在處理勞動關系時缺乏法律依據。三是基礎管理工作不細,企業規章制度不完善,員工管理缺乏有效性、科學性與實效性。四是沒有嚴格執行國家相關法律法規。

在國有企業構建和諧勞動關系勢在必行。筆者認為,可以采取以下方面的措施。

1.應進一步增強國有企業的發展活力

企業發展活力是企業進步、協調、和諧的基礎和條件。只有發展,企業才能具備雄厚的物質基礎,才能為員工提供更多的物質財富,才能使員工產生“以企為家”的歸屬感和依附感;只有發展,才能使本企業成為“龍頭”企業,增強員工的榮譽感和自豪感;只有發展,才能為員工提供更多施展才華的機會和實現自身價值的平臺,才能使員工產生與企業同呼吸共命運的責任感和使命感。只有這樣,才能更好地激發出廣大員工熱愛企業、企興為榮、與企業共謀發展的愿望和活力。只有這樣,企業才能夠團結和諧,員工心往一處想,勁往一處使,企業才能興旺發達。

2.堅持以利益為核心,建立公正的分配制度,充分調動員工的工作積極性

企業勞動關系矛盾聚焦點是利益分配問題,建立合理的利益分配機制是解決勞動關系矛盾的關鍵。在處理勞動關系矛盾的時候,既要維護企業的主體地位,也要維護員工的合法權益,處理好企業和員工的利益分配問題,只要利益被企業和員工共同接受了,勞動關系矛盾就能迎刃而解,企業勞動關系就和諧了。分配公平是構建和諧穩定勞動關系的重要內容,國有企業的薪酬制度,既要體現“分配公平”,又要服從于企業的發展戰略,充分發揮激勵作用。

3.加強勞動管理規章制度建設,從根源上控制和減少不和諧因素

一是適應國有企業改革發展的要求,促使勞動管理規章制度更加規范有效、更為人性化。二是完善勞動合同管理,認真貫徹落實《勞動合同法》,通過對勞動合同的合理協商、簽訂以及動態管理,增強用工主體雙方權利義務意識。三是強化基層管理人員依法管理意識,保障員工的各項合法權益在工作中不受損害,從源頭杜絕矛盾和沖突的發生。四是提供勞動關系處理依據,做到有章可循、有規可依。五是完善突發事件應急機制,增強應對能力。

4.建立健全員工申訴和處理渠道,適時調整勞動關系的不和諧音符

企業員工情緒不滿是引發勞資糾紛不可忽視的源頭,通常是因為企業在勞動用工、勞動報酬、福利待遇、勞動條件等方面出現的不當做法或違法行為所致。從形態上看,雖然員工不滿情緒并非嚴格意義上的勞資糾紛,但這種不滿情緒若缺乏正常申述和處理的疏通渠道,往往會轉化為公開的爭議行為,甚至導致員工采取極端做法。更為嚴重的是,員工的不滿情緒及各種抱怨,如果失之必要的疏導,不僅會極大挫傷員工的勞動熱忱進而削弱其對本企業發展的信心,而且任其積蓄蔓延還會釀成員工對企業領導的仇視心理乃至對社會的不滿,做出超出理智的行為。

5.勞資糾紛處理應遵循依法、及時、有情操作的原則,妥善處理

(1)依法處理原則。在處理勞資糾紛過程中,應首先在查清事實的基礎上依法解決勞資糾紛。還可以依據依法簽訂的集體合同、勞動合同以及依法制定并經職代會或員工大會討論通過的企業規章等,作為處理勞資糾紛的解決依據。

(2)及時處理原則。發生勞資糾紛以后,企業應盡快表明立場和態度以及相應的解決方案,及時處理,盡量把矛盾化解在萌芽階段。

(3)協商與調解原則。一是必須遵守自愿原則。當事人向企業勞資糾紛調解委員會申請調解,必須經爭議雙方當事人同意,否則調解委員會不予受理。二是必須堅持合法、公正原則。調解是建立在查明事實、分清責任的基礎上,通過說服教育,使當事人在法律許可的范圍內達成和解協議,并不是無原則地進行的。三是對于當事人不愿調解或調解不成的,不應久調不決,以免拖延時日,對當事人雙方都造成不必要的浪費和損害。

五、充分發揮工會在構建國有企業和諧勞動關系中的作用

工會作為員工利益的代表者和維護者,要著眼于參與涉及員工切身利益的法律法規的研究制定,從法律和政策上維護員工的經濟利益;要著眼于建立和完善勞動關系穩定的有效機制,積極參與協調社會利益和勞動關系矛盾,實現對員工經濟利益的維護;要著眼于企業改革的深化,從管理體制、運行機制和分配制度等方面的調整中維護員工的經濟利益;要著眼于平等協商和集體合同等制度建設,從制度上保證員工經濟利益的維護;要著眼于員工生活補充保障機制建設,幫助員工解決一些工作和生活中的實際困難,在為員工辦實事中維護員工的經濟利益。