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一、理論基礎與概念框架

(一)核心能力的內涵及其能力的培育方式1990年，核心能力理論的奠基者Prahalad與Hamel在《哈佛商業評論》上發表了具有開創性的《公司的核心能力》一文，并將核心能力定義為“組織中的積累性學識，特別是關于如何協調各種生產技能和有機融合多種技術流派的學識”［1］。他們的研究引起了其他學者的廣泛關注。其后，越來越多的學者投入到核心能力的相關研究之中，極大地豐富了核心能力的概念與內涵。目前，主要的核心能力觀點包括技術觀(Prahalad和Hamel1990［1］［3］，Meyer和Utterbaek1993［11］)、知識觀(Leonard－Barton)［12］、資源觀(Oliver1997［13］、文化觀(Raffa和Zollo)［14］、以及組織與系統觀(Coombs1993)［15］，等等。雖然不同觀點對于核心能力內涵的側重各有不同，但是它們都認同核心能力是企業一系列積累性資源能力的整合，其構成了企業持續競爭優勢的重要來源。對于核心能力的培育和提升，一些學者強調了組織積累性知識、企業過去的經驗與資產積累等因素的重要作用(Karim［16］，Holbrook2000［17］，Raff［18］)。另外一些學者則關注了培育過程，他們以經營環境與企業之間的互動作用來闡釋企業獨特能力的形成(Levinthal和Myatt，1994)［19］，認為資源與能力增加對于核心能力的演化具有重要意義(Karim和Mitchell，2000)［16］，同時強調了組織學習、知識分享與知識創造在這個過程中的重要作用(Leonard-Barton，1995;Drejer和Riis，1999)［20－21］。總的來說，已有研究將企業核心能力培育途徑可以歸納為兩種①。第一種是內部整合，即通過企業內部行為互動整合已有的知識來培育和提升企業核心能力。相關研究表明，技術核心能力是在個人能力轉化為組織能力的過程中形成的(Wintersc-heid，1994)［25］，企業內部跨行業、跨職能的知識整合對于產品開發能力和核心能力的形成具有重要影響(Markides，1994;Arend，2003)［26］［27］。其他學者如Prahalad和Hamel(1990)［1］［4］、Aaker［28］也有類似的發現。第二種是外部整合，即通過引進消化吸收企業外部的知識，如高校、科研機構、供應商、顧客、其他企業、金融機構、政府以及社區等的知識來培育與提升自身核心能力。例如，Cockbum和Henderson研究發現，公司的外部整合能力與公司內部組織與績效顯著相關［29］，Leonard－Barton也認為缺乏外部知識的引入與支持，公司單憑自己的力量是很難構建核心能力的［20］。企業選擇何種核心能力的培育方式，取決于其如何取得培育核心能力所必備的獨特性資源的途徑，正是這些獲取資源的途徑決定了分支機構展開內部或者外部整合活動的基礎，進而影響到核心能力的培育方式。對于區域多元化企業的分支機構而言，依賴母公司、或者是依賴從當地資源控制者那里獲得這些獨特性資源，構成了分支機構核心能力培育方式的客觀基礎，因此，本文認為，分支機構獨特性資源依賴的類型決定了分支機構核心能力的培育方式。

(二)分支機構戰略定位的影響分支機構核心能力的培育是分支機構實現其戰略目標的行為之一，需要圍繞著分支機構的戰略定位來展開。母公司對某一分支機構的戰略定位，不僅決定了該分支機構的戰略目標、界定了目標市場、明確了提供價值活動的內容和實現價值活動方式，還對其與母公司、與母公司旗下其他分支機構的連接方式給予了明確的定義。母公司對分支機構的戰略定位，直接決定了分支機構是從母公司或者從分支機構所在區域獲得哪些培育核心能力所需的獨特性資源———即分支機構資源依賴類型，進而對分支機構核心能力培育的整合基礎與方式產生影響。因此，本文認為，母公司對于分支機構的戰略定位與分支機構核心能力培育方式之間具有相關性。

(三)合法性與制度距離的影響作為一種戰略性行為，核心能力培育方式的選擇將受到環境因素的影響，尤其是制度環境的約束。自Meyer和Rowan(1977)提出制度規則具有促使組織形成、獲得合法性、資源與穩定性的神話功能以來［30］。制度理論研究者進一步提出了組織場域的概念(DiMaggio和Powell，1983)［31］，認為由一批相互共生制度主體構成的組織場域內存在著制度合法性機制，對組織場域內的行為主體構成合法性壓力。Suchman(1995)將合法性定義為“一種普遍的感知或假設，認為主體所采取的行動是可取的，合適的，與社會結構系統的規范、價值觀、信仰相匹配”［32］，組織只有在取得合法性的基礎上，才能得到其生存與發展所需要的資源(Els-bach1994)［33］。對于分支機構而言，將面臨著來源于母公司和自身所在區域兩個方面制度壓力構成的合法性約束。一方面，母公司對于分支機構的要求構成了內部合法性約束，只有在母公司認可———即具有內部合法性的基礎上，分支機構才可能從母公司獲取必要的資源，因此，內部合法性對分支機構的核心能力具有至關重要的影響(Gregy和Richard)［34］;另一方面，分支機構所在區域的組織場域成員對于分支機構的要求則構成了外部合法性約束，被組織場域成員認可，意味著分支機構擁有了外部合法性，有利于提升分支機構在當地的地位，促進其在當地資源的獲得，并有助于核心能力的形成(Baum和Oliver1991)［35］。分支機構在培育核心能力的過程中，僅僅依賴通過獲取母公司轉移的能力，不足以構成其競爭優勢［2］，而僅僅依賴所在區域的資源輸入而舍棄母公司的資源注入，不僅是一種浪費，往往也減緩了核心能力形成的速度。事實上，分支機構往往需要同時從母公司和當地獲得資源，由于資源的可獲得性取決于母公司和當地資源控制者對其合法性的評價(Xu和Shenkar，2002)［8］。分支機構常常面臨著兩難處境:服從母公司的合法性要求則難以得到當地組織場域的認可;而服從當地組織場域的合法性要求又難以得到母公司的認可，這種情形在市場分割的情境下由于制度距離的存在表現得尤為突出。Kostova(1999)用制度距離來衡量區域間的制度差異程度，在核心能力的培育過程中，母公司與分支機構所處組織場域之間制度距離的大小，將影響到分支機構的內外合法性沖突高低，進而對分支機構核心能力培育所需要的獨特性資源的可獲得性、以及整合的可能性產生重要的影響［36］。因此，本文認為，母公司或者所在區域的制度距離對于分支機構核心能力的構建方式具有影響作用。

(四)初步概念框架基于上述對相關理論的回顧和進一步討論，本文形成了關于分支機構核心能力培育方式的初步概念框架:首先，母公司對分支機構的戰略定位，決定了母公司與分支機構之間的關系，這種關系直接影響到分支機構核心能力構建方式的選擇。其次，不同的分支機構有其獨特的資源依賴屬性，對于區域多元化企業的分支機構而言，依賴母公司，還是依賴從當地資源控制者那里獲得這些獨特性資源，構成了分支機構核心能力培育方式的客觀基礎。此外，市場分割所導致的制度距離會使區域多元化企業的分支機構面臨對內外部合法性需求的沖突，不同的分支機構會在總部和當地合法性要求的驅使下，選擇適合自己的分支機構核心能力的構建方式。綜上，母公司對分支機構的戰略定位、分支機構自身獨特的資源依賴類型以及制度距離最終會影響分支機構核心能力構建方式的戰略選擇，在此基礎上，本文給出分支機構核心能力培育方式的初步概念框架，如圖1所示。

二、命題的提出與理論模型

前文分析表明，區域多元化企業分支機構的核心能力受到分支機構戰略定位、獨特性資源依賴類型、制度距離等因素的影響，這些因素具體通過怎樣的機制對分支機構核心能力培育方式產生作用，需要我們進一步理清這些因素之間的關系。

(一)戰略定位對分支機構資源依賴性的影響區域多元化企業對于某一分支機構的戰略定位是其公司級戰略定位的一種體現，其定位的依據取決于企業對于分支機構與母公司自身、分支機構與當地環境關系的假設。關系假設不同，對分支機構的定位也呈現不同的特點:持環境主義觀點的決策者，將分支機構的戰略定位視為是當地環境的產物［37］，因而出現了自治型的(Autonomous)分支機構定位;持總部指派視角觀點的決策者，強調以總部為中心指派分支機構的任務和定位，分支機構按照總體戰略在區域多元化企業中擁有一定的位置，因而出現了接受型的(Receptive)分支機構定位。自治型的分支機構以相對獨立于總部或者其他分支機構的方式開展大部分價值活動;分支機構具有更強的積極主動性，其角色從調整總部開發的技術以適應當地市場環境轉變到主動利用搜索能力吸收和開發當地的知識和技術，以有效地利用當地商業環境中的機會，并規避其中的商業風險。這種戰略定位的分支機構需要從當地引入區域特定的資源，包括當地的自然資源、勞動力市場特征、文化和經濟性資源等，有效地切入當地的產業集群和社會網絡等當地有關的活動來獲取能力(Nohria和Ghoshal1997［4］，Rugman和Verbeke［5］)。接受型的分支機構在當地開展較少的自主性活動，而是更多地表現為與區域多元化企業的其它部門高度整合;其戰略目標也更多地表現為將總部所具有的特定優勢轉移到分支機構，從這個意義上來說，母公司通常被視為“傳教士”，分支機構則被定位為“當地市場的進入者”、“總部特有技術轉移的接受者”或者“執行者”，是企業的特定優勢向分支機構所在區域轉移資源能力的載體(Galas-so)［3］。在這種戰略定位下，分支機構的存在與發展，高度依賴母公司技術、資本、管理經驗等各種形式的資源和產出(Pfeffer和Salancik，1978)［38］。基于以上分析，本文認為母公司對分支機構的戰略定位，決定了分支機構資源依賴類型，提出相關命題如下:P1:分支機構的戰略定位對于分支機構的資源依賴類型具有決定性作用。具體而言:P1a:定位為自治型的分支機構，主要從當地組織場域獲得資源，屬于當地資源依賴型。P1b:定位為接受型的分支機構，主要從母公司獲得資源，屬于母公司資源依賴型。

(二)資源依賴類型與分支機構核心能力培育方式的關系雖然分支機構可能從母公司或者當地取得相應的資源，但只有那些具有經濟價值性(Value)、稀缺性(Rare)、難以模仿性(Imitability)和組織嵌入性(ganization)的獨特資源，才是企業取得持續競爭優勢的來源(Barney2001)［39］。圍繞著建立競爭優勢的需要，分支機構核心能力培育方式的選擇，很多程度上取決于這些獨特資源的可獲得性，進一步地，取決于分支機構是從母公司還是從分支機構所在地取得這些資源。母公司資源依賴型的分支機構，以母公司輸入的獨特資源為基礎進行整合，由于母公司往往已經基于這些關鍵性資源形成了比較成熟的流程和相應的價值活動，已經形成的組織慣例甚至具有制度的規范作用，所以內部整合方式將具有較高的內部合法性。當地資源依賴型的分支機構，高度依賴于當地取得獨特性資源作為整合基礎，由于這些資源常常是嵌入到當地組織場域中，并受到當地相關組織場域的流程、價值活動的影響，與當地的相關要素具備更高的兼容性和整合的空間，所以外部整合方式將具有較高的外部合法性。基于以上分析，本文認為對獨特性資源依賴的類型———依賴母公司還是依賴當地的獨特性資源，決定了分支機構核心能力培養方式。由此提出命題如下:P2:分支機構的資源依賴類型與核心能力培育方式具有相關性。P2a:母公司資源依賴型分支機構，更傾向于采用以內部整合為主的方式培育核心能力;P2b:當地資源依賴型分支機構，更傾向于采用以外部整合為主的方式培育核心能力。

(三)總部、分支機構所在區域之間制度距離的調節作用制度距離的影響主要表現為一種調節作用，不僅調節了資源依賴類型與核心能力培育方式之間關系的程度，甚至可能從根本上改變了分支機構資源依賴的類型。其主要的作用機制是對內部整合或者外部整合的資源可獲得性、整合過程的合法性產生作用。當制度距離較小時，意味著來源于分支機構當地的制度要求與母公司對分支機構的要求具有較高的一致性，適合母公司的要求同樣也常常符合當地組織場域成員的期望，從母公司或者從當地取得獨特性資源都具有相應內外合法性。不僅如此，由于受到相似制度壓力的塑造，從母公司或者當地取得的資源，既與母公司內部的其他資源具有兼容性，也與分支機構當地的其他資源具有兼容性，整合過程并不存在著合法性沖突。這種情形下，分支機構既可以通過從母公司轉移技術、資本、管理經驗等資源，也可以有效引入所在區域包括自然資源、勞動力市場特征、文化和經濟性資源等特色資源;不僅能夠實現有效的內部整合，也能夠實現有效的外部整合;不僅如此，由于資源的獲取與資源的整合同時具有內部合法性和外部合法性，分支機構甚至可以同時利用內部整合和外部整合等兩種方式來培育核心能力。隨著制度距離加大，母公司資源依賴型的分支機構利用內部整合方式構建核心能力的內外部合法性沖突加大。首先，制度距離會阻礙信息從企業總部流向分支機構(Xu和Shenkar，2002)［8］，母公司內部資源能力成功轉移的可能性隨著制度距離的增加而減少［36］，基于這種認識，母公司對向分支機構資源輸入行為，可能因為出于“水土不服”的擔憂而缺乏內部“投入合法性”;其次，即使取得了資源轉移的內部合法性，但由于制度距離會影響分支機構對當地制度要求的解讀(Kostova，1999)，內部整合培育方式難以對分支機構所在組織場域成員的期望做出回應，從而可能演變成為一種“自娛自樂”的試驗，最終形成的能力難以得到分支機構所在組織場域成員的認可，內部整合方式的結果缺乏外部的“產出合法性”，其形成的能力也就不能真正地作為核心能力發揮作用［40］。與此不同的是，隨著制度距離加大，當地資源依賴型的分支機構利用外部整合方式構建核心能力的內外部合法性約束將會減少。首先，這種核心能力培育方式并不需要從母公司轉移獨特性資源，不會招致“核心能力”流失的質疑，在認識到自身的獨特資源難以有效轉移至分支機構之后，從當地獲取資源得到母公司的認可并具有較高的內部合法性，然而，是否能夠順利得到分支機構所在區域的獨特性資源，還高度依賴于這種資源流入的外部合法性，所在區域資源控制者對分支機構戰略定位的認知具有重要的影響。其次，從分支機構所在地獲得的獨特性資源，與當地的其他資源處在同一組織場域之內，構建核心能力與當地的各種要素更具有可供整合的空間，利用這些資源進行外部整合來培育核心能力也具有更高的過程合法性;此外，由于分支機構培育核心能力的主要資源是來自當地，整合方式也主要依據當地的制度規則進行，其結果也具有相應的地方特色，表現為產出的合法性。總之，制度距離直接影響了從母公司轉移資源的投入合法性、整合方式的過程合法性、資源整合效果的產出合法性，隨著制度距離的增加，母公司資源依賴型的分支機構采用內部整合培育核心能力將越來越難，而采用外部整合方式培育能力則越來越有必要。甚至，當制度距離超過一定程度時，母公司擁有獨特性資源的價值在分支機構組織場域將難以體現，此時，分支機構也就再也不能依賴母公司的獨特性資源的輸入，必須依賴從當地獲得獨特資源，其核心能力培育方式也只能采用外部整合的方式。基于以上分析，本文認為母公司與分支機構組織場域的制度距離，影響了分支機構獨特性資源投入合法性、整合過程合法性和整合效果的產出合法性，對于分支機構資源依賴類型與核心能力培育方式之間的關系產生了調節。由此提出命題如下:P3:母公司與分支機構組織場域的制度距離對于分支機構的資源依賴類型與核心能力培育方式之間的關系具有調節作用。P3a:制度距離對母公司資源依賴型分支機構與內部整合的關系具有負向的調節作用P3b:制度距離對當地資源依賴型分支機構與外部整合的關系具有正向的調節作用。

(四)分支機構核心能力培育的理論模型綜合以上分析，本文認為，區域多元化企業總部對分支機構的戰略定位對分支機構的核心能力培育方式的影響，首先通過對分支機構資源依賴類型的影響、進而影響到核心能力的培育方式;制度距離作為一種調節因素作用于分支機構資源依賴類型對分支機構核心能力培育方式的影響。分支機構戰略定位、制度距離與核心能力培育方式之間的關系構成的理論模型如圖2所示。

三、研究的意義、局限與將來研究方向

本研究在文獻研究的基礎上，構建了一個區域多元化企業分支機構戰略定位、資源依賴類型與核心能力培育方式的理論模型，并就相關概念之間的關系提出了相關命題。主要結論是:區域多元化企業對于分支機構的戰略定位決定了分支機構資源依賴類型，獨立型分支機構往往是當地資源依賴型，而接受型分支機構則往往是母公司資源依賴型;分支機構資源依賴類型決定了分支機構核心能力的培育方式，當地資源依賴型的分支機構傾向于采用外部整合的方式，而母公司資源依賴型的分支機構則傾向于采用內部整合的方式;母公司、分支機構所在區域之間的制度距離，對于分支機構資源依賴類型與核心能力培育方式之間的關系具有調節作用，主要表現為制度距離的增加，導致了企業更傾向于選擇外部整合的方式培育核心能力。本研究的理論價值表現在兩個方面:第一，與現有研究關注的重點更多的只是關注母公司層面的核心能力培育提升有所不同，本文對于區域多元化企業分支機構核心能力培育方式的研究及相關發現，在區域間存在制度差異這一客觀情境下尤其有意義，是對核心能力理論的有益補充;第二，本研究將制度距離的引入，以及針對制度距離導致不同核心能力培育方式合法性影響的相關發現，是制度理論與戰略管理理論融合的有益嘗試，相關結論對于多元化企業進入不同區域的核心能力培育行為的差異可以提供更有說服力的解釋。本研究相關結論的應用價值主要表現在兩方面:第一，在區域多元化企業對于分支機構戰略定位時，需要考慮自身獨特性資源的可轉移性和區域間的制度距離，尤其是需要關注:當制度距離大到一定程度時，接受型戰略定位的分支機構往往與其外部環境要求存在著矛盾，合法性的缺失將影響到分支機構的核心能力形成，此時，企業更應該從戰略上將其定位為獨立型分支機構;第二，在選擇跨區域擴張的過程中，如果企業是基于利用現有優勢進行區域多元化擴張，則應該選擇進入制度距離相對較小地區，才能有效地采用內部整合方式來培育分支機構的核心能力，實現企業特定優勢的轉移。作為一個基于文獻研究之后構建的理論模型，本文存在的局限主要在:第一，在理論模型的構建選擇中，聚焦于區域多元化企業分支機構核心能力培育方式及獲得資源、整合資源的合法性，在調節變量的選擇上采用制度距離，而對來源于產業層面的相關要素僅僅將其納入到“組織場域”的要求進行處理，這種處理方法具有明顯的資源基礎觀和制度基礎觀的導向，對與核心能力形成存在影響的行業關鍵成功要素等因素的解釋會顯得不足，如果將行業因素的影響和作用機制納入分析框架，通過整合資源基礎觀(RBV)、制度基礎觀(IBV)以及產業組織理論(IO)的相關成果，形成的理論模型將更加具有解釋力，這也許是將來研究的一個發展方向;第二，本文還僅僅是一個關于理論建構的初步研究，集中于對相關構念之間關系的挖掘，如果針對相關構念進行量表開發、數據采集和分析，對相關的命題進行檢驗，并在此基礎上進一步凝練命題和發展理論，則所得到的理論模型將更具有科學性，這也許是將來研究的另一發展方向。

作者：宋鐵波周嫻單位：華南理工大學工商管理學院