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一、高校管理人員績效考核體系構建依據

1.考核體系的客觀性。高校管理工作存在著許多的可能性，具有較高的復雜性，所考慮的范圍和評價因素都過大難以量化。從而致使在構建考核體系時所需涉及到多個方面。因此根據實際工作將定量指標與定性指標結合起來的方法成為了首要之選。定量考核時對任務績效的評價采取定量的方法，主要面對直接工作結果的管理人員進行考核，而定性考核則主要涉及于情景績效的評價。在通常情況下，有意義的考核指標是具有可通過一定途徑進行驗證的可描述性來衡量的。

2.考核體系的科學性。高校管理人員在構建考核體系的過程中，應該堅持兩個原則：（1）把情景績效與人物績效并重。（2）定量與定性相結合。在工作中，不同的層、不同理念的管理人員，對不同層次的管理人員的績效考核指標或權重應該有所區別，只因他們在工作中分配的時間與精力是不同的，且是有限的。不同的管理工作要求每個館列寧都要具備相應的能力，即考察管理人員圓滿地完成目標所需要具有的能力。

3.考核體系的公平性。在建立考核體系的過程中，所設計的那些考核指標，存在一些管理工作人員無法控制的因素，這些因素應當盡量減少。例如：一個教學秘書，如果考核期間調停課的次數比年初預期的標準多，如果是按考核期完成的情況來定，考核結果會不公平，此時必須按照實際情況來定。在實際情況里，不同的院系里其所擁有的學生教師數量、學術氛圍、團隊精神等方面都會不同，因此，不同院系里工作能力想接近甚至相同教學秘書，其考核績效也會有所不同，從另一方面講，如果用同一化的考核標準來考核全校的教學秘書，該考核存在不公的因素，因為對那些適應工作環境能力較差的人來說，這些因素是無法通過其自身的改變去適應的。

4.考核體系的可操作性。性能指標是決定考核體系是否具有可操作性的重要指標，若無法公正、客觀的執行，則考核體系將會失去他本身的有效性。這便要求我們在要求精準的同時更要有一個清晰可執行的標準，結合一些間接的數據，最后分析得出我們所希望的結果。

二、高校管理人員績效考核指標體系的構建

1.層次分析法及其實施步驟。層次分析法(AnalyticHierarchyProcess)簡稱AHP，是將與決策有關的系統內的元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎上進行定性和定量分析的決策方法。這種方法的特點是對復雜的決策問題的本質、影響因素及其內在關系等進行深入分析的基礎上，利用較少的定量信息使決策進程數學化，從而為多目標、多準則或無結構的復雜問題提供簡便的決策方法。層次分析法的實施步驟可概括為:明確問題;建立層次結構模型;構造出各層次中的所有判斷矩陣;層次單排序及一致性檢驗;層次總排序及一致性檢驗。該方法主要是通過構造判斷矩陣，然后求解判斷矩陣最大的特征根和對應的特征向量，從而判斷出各指標之間的相互重要性。最后為了檢驗判斷矩陣的一致性，還需對層次單排序和層次總排序進行一致性檢驗。當時，認為判斷矩陣的一致性是可以接受的，否則就需要整判斷矩陣，直至結果通過檢驗。

2.高校管理人員個人績效考核指標的設計。AHP應用的第一步是建立評價指標體系。然而要使其具有科學性、有效性不可避免的要經過初選、完善至最終使用等過程，結合考核指標體系設計的基本原則，即“目的性、科學性、適用性、可操作性、導向性和可信性”及針對高校行政管理人員的實際工作要求即“德、能、勤、績”。從而得到了包括“德、能、勤、績、廉”五個一級指標在內的績效考核評價指標體系。

3.高校管理人員績效評價指標體系的權重設置。分值的給定和指標的確定是帶有主觀臆斷色彩的，為了減少主觀臆斷的影響，采用Satty提出的“1-9比率標度法”APH法其關鍵在于判斷矩陣的構建，浙江直接影響重要性權重的計算結果。在實際操作時應綜合考慮眾多專家的意見合成處理后進行。當構建高校管理人員績效考核層次結構模型后，筆者設計初調查問卷，選取調查對象。此次調查對象主要包括教師、在職人員以及高校學生。后期對反饋數據進行統計分析處理，將反饋的數據中了解以及研究績效這一理論的教師、在職人員和高校學生的調查數據單獨統計分析處理，將該數據稱作為專業數據，然后把全部數據進行統計，以專業數據為參考，去除全部數據中的無效數據，再對有效的數據進行加權平均，對比比例標度表找出判斷矩陣所需的數據。

三、結語

本文通過對績效管理理論、管理者績效考核理論、勝任力理論的研究。同時更詳細的分析了包括目前高校管理人員績效考核中存在的問題和不足、產生這些問題原因的高校管理人員績效考核體系現狀。本文采用及推薦績效考核全面思路即將個人績效評價與部門績效評價相結合的思路運用到構建績效考核的體系的過程中。在設計考核指標時，將客觀性、科學性、公平性和可操作性的原則放在了首位。引入層次分析法的模型涉入考核指標權重分配，從而使高校管理人員績效考核向科學化、規范化轉型。

作者：周艷玫高宇璇王銳單位：西安電子科技大學長安學院西安電子科技大學經濟與管理學院