本站小編為你精心準備了企業績效考核結果參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

績效考核通常也稱為業績考評，它是考核主體根據崗位工作說明書和績效考核標準，運用各種科學的方法，針對企業中每個員工所承擔的工作、行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行周期性的考核和評價，并將評定結果反饋給員工的過程。它服務于管理和發展兩個方面，目的是增強組織的運行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性發展，最終使組織和員工共同受益。

績效考核結果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，最顯而易見的用途是為員工調整工資、職務變更提供依據，在人力資源規劃、招聘與選拔、改進工作績效、員工的培訓與開發等方面更是離不開績效考核的結果。績效考核結果可以讓員工明白企業對自己的評價，明確自己的優勢、不足和努力的方向，這對員工改進自己的工作有很大的好處。另外，通過對績效考核結果的反饋，還可以為管理者和員工建立起一個正式溝通的橋梁，促進管理者和員工的理解和協作。

一、人力資源規劃

人力資源規劃是根據組織的戰略目標，科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保組織對人力資源在數量和質量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。在現代組織管理中，人力資源規劃越來越顯示出其重要作用。而績效考核結果對企業的人力資源規劃又有重要作用。

首先，績效考核結果可以給管理者和人力資源部提供大量的企業人力資源信息。人力資源信息主要包括員工調整情況，員工的經驗、能力、知識、技能和要求，以及員工的培訓、教育等情況，這些信息和情況可以從員工績效考核的檔案及有關記錄中查出，員工績效考核結果的有效運用必將極大地提高信息的準確性和有效性。其次，運用績效考核結果還可以幫助企業的人員預測。一般認為商業因素是影響人員的需要類型、數量的重要變量，預測者要會分離出這些因素，并且會收集歷史資料去做預測的基礎。這一階段，可以運用績效考核結果，以補充人員的預測工作。

二、招聘與選拔

市場競爭歸根到底是人才的競爭。隨著經濟的發展就必須不斷地吸納人才，吸納人才的主要手段是招聘和選拔。

招聘，就是為組織的空缺職位挑選具有符合該職位所需才能的人員的過程，目的在于選擇最適宜、最優秀的人才。選拔，就是把企業內部的優秀員工或有潛力的員工從較低要求的崗位提拔到有更高要求的崗位上去，使該員工發揮更大的作用。而通過分析員工的績效考核結果，人力資源管理人員對各職位的優秀人才所應具備的優秀品質與績效特征會有更加深入的理解，為招聘選拔提供十分有價值的參考。因此，許多組織都把績效考核結果和招聘決策有機地聯系起來。

通過這樣一個過程，企業不僅可以盡量避免因所招聘人員的不適合而帶來損失，而且會在很大程度上不斷提高招聘的有效性，降低招聘成本。通過績效考核，企業管理者和人力資源部門可以及時準確地獲得員工的工作信息。

通過這些信息的整理和分析，可以對企業的招聘制度、選擇方式等一系列管理政策的效果進行評估，及時發現政策中的不足和問題，從而為改進招聘政策提供有效的依據。在招聘選拔某個缺員崗位的員工時，需要的核心能力確定后，可通過考核候選人的各項核心技能來做出更好的招聘決定。

三、改進工作績效

工作績效是指員工在一定時間、空間等條件下完成某一任務所表現出的工作行為和所取得的工作結果，是員工素質與工作對象、工作條件等相關因素相互作用的結果。

績效改進就是引導員工的績效朝著管理者所期望的方向努力。

對于值得肯定的績效或行為，管理者應給以正面的強化，鼓勵其繼續保持并發揚光大；對于必須糾正的行為或績效，就要給以負面強化，去除某種不愉快的刺激，促進所希望的行為出現。

在執行與管理的過程中，必須依據不同對象和具體情況采取不同程度的強化行為。

比如有的人看重物質獎勵，就以獎金等為相應刺激物；而有的人看重機會，就可以培訓、職務晉升等作為刺激物。這里，正強化比負強化更加有效。

而且，考慮到對象的實際能力經驗等因素，目標的達成也最好是分階段性的，不要指望員工能一次獲得成功。經過一段時間的激勵、強化與指導，員工的績效就有可能朝著與管理者所期望的方向前進。對于員工每一次的小成功，管理者都應予以表揚與肯定。

績效的改進從本質上說是促進一些符合期望的行為發生或增加出現的頻率，或者減少或消除不期望出現的行為。通過溝通，管理者向員工傳遞了需要改進績效的方面，并共同探討出改進績效的手段。隨后，就應該促使員工用強化的方法來使績效得以改善。

四、薪酬獎金的分配和調整

薪酬獎金是指個人參與企業勞動從企業中得到的各種酬勞的總和，包括直接以貨幣形式支付給員工的勞動報酬和可以轉化為貨幣形式的勞動報酬。而薪酬獎金的分配和調整主要的參考是績效考核結果，如企業實行的計件工資、銷售提成工資、效益工資，都是員工的薪酬獎金直接與績效考核結果掛鉤。

績效考核為每位員工做出一個考核結論，這個結論不論是描述性的還是可以量化的，都可以為員工的績效調整、獎金發放提供重要的依據，這也是績效考核結果一種非常普遍的用途。考核結果對員工本人是公開的，并且獲得員工的認同。

所以，以它作為依據是非常有說服力的。一般來說，為了增強報酬的激勵效果，在員工的報酬體系中有一部分是與績效掛鉤的。

對于從事不同性質工作的人，這部分與績效掛鉤的薪酬所占的比例不同。例如，銷售人員的報酬中較大的比例是和績效掛鉤的，而行政人員的報酬體系中只有較小的比例和績效掛鉤。

另外，薪資的調整也往往由績效來決定，如果績效考核結果說明該員工表現突出，則增加其薪資，企業通常以獎金的形式發給員工，如果該員工表現差，則減少其薪資，至少不增加其薪資。

五、職務調整和是否繼續留用職務調整是指企業對員工的職務進行調整，達到組織所期望的職務設置結果。

員工的職務調整包括晉升、降職、調崗，甚至是辭退。影響職務調整的因素是多方面的，甚至領導的人情、喜好都會影響職務調整，但績效考核的結果是重要的因素，績效考核的結果會客觀地對員工是否合適崗位的工作作客觀評價。

基于這種評判而進行職務調整，往往會讓員工本人和其他員工容易接受和認同。績效考核的結果經常被用來作為員工職務調整的依據，當員工工作表現突出，績效考核結果良好，就可以讓其承擔更多的責任或者對其提升；當員工在某方面的績效考核結果不盡如人意，很可能是目前所從事的職位不適合他，可以通過降級或調整職務的調整方式，使員工從事更合適的工作。

如果員工經過多次的考核和職位調整，都無法達到績效標準，則可以考慮將其解雇。

六、員工的培訓與開發

員工培訓是指企業為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動。

其目的是使員工不斷地更新知識，開拓技能，改進員工的工作動機、態度和行為，使其適應新的要求，更好地勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進企業效率的提高和企業目標的實現。員工培訓也是很多員工看重的，他們非常希望企業能提供學習與提高的機會。

員工的培訓和開發要有針對性，即要有效地了解員工的不足和薄弱環節，使培訓的內容為員工所急需的知識和技能。

而要了解員工的優勢和劣勢，就要通過員工的績效考核來獲得，績效考核的結果為員工的培訓和開發提供了決策依據。此外，通過績效考核結果也可以用來判定培訓的效果。通過培訓，如果績效有顯著提高，則說明培訓是有效的；如果績效變化不大，則可能是培訓沒有組織好或者員工沒有很好地接受培訓。

七、員工職業生涯規劃

職業生涯規劃是在了解自我的基礎上確定適合自己的職業方向、目標，并制定相應的計劃，以避免就業的盲目性，降低就業失敗的可能性，為個人的職業成功提供最有效率的路徑，或者說，是在“衡外情、量己力”的情況下設計出合理的可行的職業生涯發展方案。職業生涯規劃是關注員工長遠發展的一個計劃。

由于考核結果是向員工公開的，員工就有機會正面了解企業對他的評價。這樣可以防止員工不正確地估計自己在企業中的位置和作用，從而減少一些不必要的抱怨。每位員工都希望自己在工作中會有所發展，績效考核就是一個導航儀，考核結果可以讓員工清楚自己需要改進的地方，指明了員工前進的航向，為員工的自我發展鋪平了道路。

管理者根據員工目前績效考核結果和長期以來的績效提高過程，和員工協商制定一個長遠工作績效和工作能力改進提高的系統計劃，明確其在企業中的未來發展途徑。這種規劃的制定，不僅對目前員工績效進行了反饋，還可以增加員工對企業的歸屬感或滿意度，是促進其績效提升的強有力的動力。

在企業管理中，績效考核結果最顯而易見的用途是作為薪酬獎金的分配和調整以及職務調整的依據，現在很多企業也主要把績效考核結果用于這兩方面，而忽視了績效考核結果在其他方面的用途。

期望越來越多的企業管理者能夠重視績效考核結果的用途，使企業全面地應用績效考核結果于企業管理中，充分發揮績效考核在人力資源管理中的作用，從而也影響到整個企業的經營管理狀況，使企業更快、更好地發展。