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摘要：

企業人力資源管理中的績效考核是目前我國企業衡量員工薪酬和業績的最重要手段。本文對企業績效考核管理的現狀、作用、問題以及改進方法做以簡要論述。

關鍵詞：

人力資源管理；績效；考核

一、我國企業績效考核管理現狀

著名管理學大師彼得•德魯克曾說：“組織的一切活動目的就是為了該組織的績效。”作為一個組織的生命線，績效考核已成為企業管理工作的重要組成部分。然而，績效考核的實踐操作效果與理論價值之間存在著明顯的背離現象。而且這種背離在各個組織中還具有相當大的普遍性。現在我們經常見到，各個企業每到年終就開始組織各種總結大會，寫自我評價、年終總結、量化工作表現和評定等級等。面對種種活動，大家恐怕都習以為常。

二、績效考核管理的作用

1.績效考核管理可以提高個人和組織業績。

通過對組織、部門和個人目標進行科學合理地設定，管理者對員工進行階段性績效考核時，能發現其工作中存在的問題，并及時供必要的資源支持和工作指導。員工個人也可揚長避短，使職業生涯得到發展。績效考核是對階段性工作成果進行評價，明確個人和部門對組織所作出的貢獻，區分高績效和低績效的部門和員工。管理者應通過多種方式對高績效員工進行獎勵，并督促低績效員工找出差距提高工作業績。績效考核反饋機制的建立，可使考核者和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，激勵組織和個人進一步提升績效。績效管理保證企業優秀人才脫穎而出，使內部人才得到成長，同時甄別出不合格的人員，減輕企業人力資源成本。通過薪酬激勵個人的積極性，通過培訓開發提高個人的技能水平，進而促進企業實現發展目標。

2.績效考核管理促進企業優化管理流程。

企業管理包括對人和對事兩個方面，對人的管理指的是激勵和約束；對事的管理指的是辦事的流程。績效管理可以促進個人績效提升不再贅述，這里著重談對事的管理。流程，就是事物進行中的次序的布置和安排。運作好一個業務，需解決因為什么去做、由誰去做、如何去做以及后續傳遞工作等四個方面的問題。對于上面四個環節的安排會極大地影響產出結果，繼而影響著組織的整體效率。通過績效管理，使各級員工都能以公司整體利益為出發點，提高業務處理效率。在組織管理上，從上述四個方面進行調整，優化辦事流程，在提高組織運行效率的同時，使企業管理水平明顯提升。

3.績效考核管理是組織實現戰略目標的有力保證。

公司的戰略目標從根本上決定了公司績效目標的制定，而公司戰略發展方向卻可以從公司各個階段的績效目標體現出來。各部門的績效管理基礎是部門組織結構設置和管理控制，個人績效管理的基礎是崗位分析。企業的近期發展目標和遠期發展目標是根據企業戰略制定，并且充分考慮企業內部條件和預期的外部經營環境變化制定年度經營計劃和年度經營目標。在實際工作中，管理者將公司的年度經營目標分解，成為各部門的部門年度業績目標；各部門再向每個崗位分解業務指標，成為每個崗位的關鍵業績指標。績效考核管理促進了每名員工工作績效，就從根本上保證了組織整體績效。在提升核心競爭力方面，在企業發展的所有階段，績效管理都能產生巨大的推動作用。

三、我國企業在績效管理上存在的主要問題

1.績效考核目的單一。

績效考核目的是績效考核管理工作的行動標桿和指南針。管理行為的目標發生偏差會極大地影響全局工作。現代管理理論認為，考核是對管理過程的一種控制，其核心目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，分析績效差距和反饋結果，來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績。理論上講，績效考核管理工作的目的應該是多元化的，考核結果不僅是發放薪酬獎金、職務晉升等工作所依據的指標，更應成為企業員工職業生涯發展的指南。而實際上，對員工進行績效考核卻只是用于評定和判斷，缺少督促員工改進的環節。在進行績效考核時經常出現的情況是考核完了只有數據指標沒有改進措施。更有不少企業直接將考核等同于打分，就為了發獎金。通過績效考核這種方式對員工的階段性業績進行評價，把績效分數機械地同員工的薪酬和獎金掛鉤。雖然這種將考核結果同薪酬聯系起來的做法是可取的，在中國企業中還應該加強普及。但是，必須重視的是企業進行績效考核的目的應是多重的，更應該將考核的結果廣泛地運用到員工招聘、培訓和開發等人力資源綜合管理系統中。

2.績效考核指標設置的偏離。

在實際工作中，如何建立和完善指標體系是設計考核方案的關鍵，而“德能勤績”式固化的思維模式使設置的指標體系不符合工作需要。將關注點放在細枝末節的指標上只會加大管理成本，分散管理者和被考核者的注意力，這些做法都是錯誤的。更無法實現識別個體和團隊的發展潛能的作用，而企業在未來獲取競爭優勢的關鍵恰恰可能是對企業內部發展潛能的培養。實際上企業的管理者們常常是只知道應該進行考核，而對于績效考核要考什么，績效考核工作要怎么進行缺乏清醒的認識。

3.盲目運用360度考核方法。

許多企業使用360度考核方法，雖然考核方式由自上而下的單向評價，逐步發展到全方位評價，是管理方法上的大進步。但在實際工作中這種考核方法的使用存在著許多問題。首先，這種360度考核方法比較費時且效率較低。其次，多個考核主體可能產生負面影響，在企業文化不能夠很好地起到引導作用的情況下，會造成企業內部人際關系緊張。以部門和個人利益為中心，利用給被評價人評分的機會泄私憤、打擊報復。我們必須重視績效考核的公平性，不公平的考核會引起員工的不滿情緒，降低員工的士氣。而優秀的考核方案會促進員工之間的競爭，激發員工潛能，提高效率。第三，360度考核是由國外企業最先應用的，這種考核方法被稱為“360度考核反饋”。它只是在具體評價員工績效前起到一個搜集信息的作用，并不是通過這種方式評價員工的業績。“360度考核反饋”是從對員工進行開發的角度來開展的，而不是直接與薪酬和獎級掛鉤。

4.忽視企業整體績效考核。

為了實現企業遠期戰略目標和階段性經營目標而對企業績效進行管理，整體目標的達成是通過對員工個人績效進行管理而實現的。但在企業經營管理過程中，管理者們往往關注于對員工個人績效的管理，忽視企業整體績效的管理，造成本末倒置。管理者應關注的重點是企業整體績效，對企業管理者而言員工個人績效管理只是企業實現目的的手段。績效管理做得比較好的企業都設有績效管理委員會，成員包括人力資源、財務和企劃等部門負責人。績效管理委員會由企業高層領導負責，任務是使員工的個人工作目標與企業的目標一致，確保企業的績效目標能層層分解到每名員工。

5.忽視對企業管理者進行考核。

企業績效考核管理應該是全員性的，不能忽視對高層管理者進行考核。然而，很多企業往往關注于對基層員工和一般管理干部的考核，針對這些崗位設置考核指標，對于手握考核權力的高層管理者并沒有明確的考核指標，甚至是不進行考核。這樣會造成企業員工的反感，對考核產生抵觸情緒。

四、提高企業績效考核管理水平的方法

1.樹立科學的績效考核管理觀念。

績效考核管理既不應成為管理者“胡蘿卜加大棒”政策的具體手段，也不應僅僅流于形式簡單地“和稀泥”。績效考核的目的是實事求是地發現員工的長處和不足，以便讓員工及時改進提高，而不是為制造企業中的緊張氣氛。要使管理者具備科學管理理念，提升管理者的素質和能力，從企業最高層開始，在企業的所有管理活動中發揮正向牽引力。

2.明確績效考核管理的目的。

企業的全體員工應該對績效考核的目的有一個全面的認識。績效考核目的不僅是考核和監督，而且要激勵和發展。企業績效考核關鍵是通過績效考核激勵員工，確定員工的個人發展方向。只有這樣才能讓員工對企業有安全感，從而增強員工對企業的認同。

3.靈活設計績效考核方案。

在設計績效考核方案時，應該區分員工個人考核和團隊考核，考核周期包括季度、半年度和年度考核等。如果企業成立新的生產項目則按照項目來進行考核。概括而言，各企業按照業務的性質靈活選用績效考核方法，不能照抄照搬。

作者：劉琳 單位：沈陽鑄鍛工業有限公司