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1.國有企業經營者配置的現實與問題

目前來看，盡管國有企業在人員的配置過程中也開始嘗試采用多種形式，特別是部分利用市場機制公開選拔特殊人才，但總體來看，國有企業在針對企業高層以及負責人的配置方面，行政任命方式還占主導，市場化程度不高，相對于民營企業還比較僵化。具體表現在：首先，在經營者候選范圍方面，大都局限在已有系統。這就在一定程度上造成了企業的閉環發展，不能充分利用外部企業家市場，從社會層面來看，將職業經理人排除在了企業之外，資源得不到優化配置。其次，在配置條件方面，過于注重候選人的資歷、已有級別以及其他“硬件”條件。這就容易造成企業論資排輩的文化，影響了部分員工的工作積極性，使有能力的人員，特別是年輕人沒有快速的上升通道。另外，有些國有企業在經營者選拔時，為了優化應聘者群體，往往設置一些“硬件”條件，如海外背景、相關經歷等要求，并往往采取一票否決制，缺少對潛在人才的綜合性考察，不但有失公平，而且不能最大程度選配到優秀人才。再次，在選聘方式上，過于行政化。國有企業經營者的配置，往往采用上級任命的形式，在任命之前的考察環節往往做得不夠充分，很難做到企業發展要求與候任者能力相匹配，在一定程度上造成了經營者資源的誤配。

2.市場機制在國有企業經營者配置中的優勢

市場機制是指通過市場競爭來配置資源的方式，即資源在市場上通過自由競爭與自由交換來實現配置的機制。具體到經營者才能資源配置，即通過公開市場與具有經營才能的人員在合理的規則條件下進行相互考察、選擇，最終達成契約并履約的過程。與行政任命的配置方式相比，市場機制在一定程度上消除了制度性障礙，面向職業經理人市場公開，并按供求法則，通過價格機制、競爭機制等實現公平、有效率的交易?？傮w來看，以市場機制選配國有企業經營者，可以實現以下優勢。

2.1有利于人才的成長，激發國有企業的能動性

通過市場機制配置經營者資源，改變了過去國有企業在選聘經營者時論資排輩的現象，一方面敞開了企業內部人才的快速上升通道，另一方面也打通了外部人才的進入通道，降低了經營者資源流動的人為阻礙，不但為人才創造了一個合理的競爭環境，激發了國有企業的能動性，也在一定程度上改善了國有企業的形象①。

2.2有利于國有企業的市場化改革，提升企業適應市場的能力

當前，盡管中央明確提出要逐步實現國有企業的去行政化，但國有企業的去行政化與市場化改革并非取消行政級別等措施就可以實現的，如果企業員工，特別是企業領導，本身就來自政府行政體制任命式的選拔調動，則經營者思想，進而國有企業文化，很難實現快速轉變。而通過市場機制配置企業經營者，經營者本身就必然要求具有市場化的觀念，有利于推進國有企業的市場參與，提升企業適應市場的能力。因此，以市場機制配置國有企業經營者，可以成為企業市場化改革的一個突破口。3.3有利于優秀企業家資源的引入，提升企業的經營績效經營者才能已經成為制約國有企業發展的重要因素，通過市場機制選拔內部或引入外部優秀經營者，可以促進國有企業適應現代市場競爭的要求，提升國有企業的運營績效，推動國有企業在經濟發展與社會進步方面做出更大的作用。但企業家資源作為一種稀缺資源，依靠原有行政式的選配模式，一方面由于信息不能在公開市場進行充分傳播，另一方面由于設置了人為性的制度障礙，必然難以做到全局資源的優化配置。而通過市場機制對經營者進行選拔，則可以將有能力和潛力的經營者配置在適合的崗位。

2.4有利于創造公平的環境，防止選聘違規事件的出現

在行政式任命過程中，從候選者角度來說，為了獲得的任命，往往會通過非正常的手段進行競爭，而從選拔者角度來看，由于過程透明性相對較弱，也會存在權利尋租的誘導。另外，即使是在當前選拔制度相對規范，違規懲處威懾相對有效的情況下，由于選拔規則的行政性、人為性，候選者的可接觸性等原因，也會對經營者的選拔存在或多或少人為影響，從而導致經營者配置過程中的隱性違規。利用市場機制對國有企業經營者進行配置，由于交易的公開性，不但可以優化資源配置，降低企業家誤配造成的效率損失，而且還可以在一定程度上有效防止經營者配置及經營過程中的違規風險。

3.市場機制在國有企業經營者資源配置中的實現

3.1擴大國有企業經營者的市場選聘范圍

當前，在國有企業一般員工已基本實現了市場化配置，對于高技能的管理層崗位，也開始部分探索市場化配置，但在選配的層級與廣度方面步子還不夠大，應按照十八屆三中全會要求，進一步推進市場機制在經營者資源配置中的作用。首先，從市場化配置職位的層級來看，以往的操作往往局限在部分輔助崗位，或是副職人員，在此條件下，選聘的經營者即使是具有市場化的經營理念，但往往由于受到權力約束以及企業已有環境文化約束，而使其才能不能獲得充分施展。因此，可以考慮對部分企業負責人在既有范圍內進行公開市場化選拔。其次，在選拔條件上，在兼顧人才“硬件”的基礎上，應更加注重人才的履歷與能力。市場機制的作用在于使得資源的供給與需求更加匹配，對于國有企業來說，經營者的經營才能是最重要的，因此，國有企業經營者的選聘，要消除行政部門即有干部任命思維的影響，通過分析國有企業經營目標，從而引致經營者選聘需求條件。最后，引入外部考評機制，規范選聘程序。市場機制一是要求交易的開放性，最大限度地將需求傳向有效供給者，并消除制度性進入障礙，二是要求交易的公平性，在交易過程中交易雙方均按合約進行，保證程序與結果的公平。在國有企業經營者資源配置過程中，為了提高公平性與科學性，可以考慮引入外部專家考評機制。

3.2創造適合現代職業經理人作用發揮的工作環境

經營者才能不像資本、土地等固定資源稟賦，而是一種動態潛在資源。通過市場機制獲得了優秀的經營者僅僅是企業家才能資源有效配置的第一步，還應創造有利的環境，激發該稀缺資源效能的有效發揮。首先，應完善現代企業治理制度。職業經理人作用的發揮，要有完善的現代企業治理制度作保證，國有企業應充分界定出資人與經營者的角色，并建立經營者的權利運行機制，避免行政干預的過度，實現國有企業向現代公司的轉變，為職業經理人有效的工作創造良好的環境。其次，建立符合市場規律的經營者激勵機制。市場機制以價格為杠桿進行資源調節，只有給予經營者相對應的回報，才能吸引優秀的企業家才能資源，因此，國有企業應建立符合市場規律的激勵機制。需要說明的是，物質待遇并非價格構成的所有，在吸引企業家才能并激發其工作效能時，要結合現代激勵理論，在提供必要的物資回報基礎上，讓經營感受到工作的成就感與自我價值的實現。

3.3強化考核機制，防止道德風險

市場機制是一把雙刃劍，傳統國有企業經營者配置方式雖然有損效率，但由于候選者往往處于系統內，且組織對候選者較為了解，因此相對容易監督。而對于通過市場機制選聘的經營者，其監督則相對較為困難，在信息不對稱時經營者的道德風險傾向會在一定程度上影響國有資產的安全。因此，應在對經營者充分賦權的同時，強化對經營者的監督與考核。在監督方面，一方面要通過現代公司治理結構，完善法人監督體系。另一方面，由于國有企業國有資產載體的性質，上級組織與紀委等部門也應對企業的日常運營及重大決策進行充分監督。在考核方面，對于以市場機制配置的經營者、職業經理人，既要考察企業經營業績，也要考察企業的經營方向與社會功能的履行，既要考察經營者的經營能力，也要考察經營者的思想與行為?？傊?，充分放權與監督考察并不矛盾，強化監督的目的在于使經營者能在制度的龍子內充分施展自身才能，促進國有企業健康快速發展。

4.以市場機制配置國有企業經營者的保障

由于國有企業在國民經濟中的特殊地位，決定了國有企業功能的多重性。通過市場機制對經營者資源進行配置，可以優化國有企業經營者隊伍，提升國有企業市場化水平，強化國有企業參與市場競爭的能力，提高國有企業的經營效益。但在職業經理人掌舵的國有企業中，也應強加考核與監督，有效規避市場機制選配人才的弊端，防止經理人的道德風險。除此之外，在充分發揮市場機制配置經營者資源的同時，還應注重發揮黨組織在國有企業經營中的堡壘作用。優秀的經營者可以提升企業的經營績效，而黨組織則可以保障國有企業的屬性與服務方向。在加強經營團隊建設的同時，通過發揮黨組織在國有企業中的思想引領、組織保證與紀律監督的作用，有利于國有企業既有功能的發揮。另外，在推進以市場機制配置國有企業經營者的過程中，要把握好節奏，逐步推進。

作者：周燕紅單位：無錫蘇南國際機場集團有限公司