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論文關鍵詞：人力資源外包；外包涵義；外包形式；外包風險

論文摘要：企業人力資源外包，作為最近幾年在國內企業間興起的一項潮流，其真正的涵義和形式，以及所存在的風險，在文章中我們將一一進行解答。企業人力資源外包的風險分析是文章分析的重點內容。

一、人力資源外包的涵義及特點

人力資源外包就是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。早期的企業人事管理工作僅限于人員招聘、選拔、工資發放及檔案保管等行政事務性具體工作，主要由人事部門職員執行，很難涉及組織高層戰略決策。人力資源管理是組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程，在強化咨詢角色的同時，其主要任務是處理諸如人員管理、行為評定及勞資關系協調等內部管理職責。當人力資源體系整合進企業戰略管理系統以后，人力資源管理上升為具有戰略意義的管理職能，這不僅要求剝離常規的事務性工作，而且需要將更專業化、更高質量服務引進企業的內部管理。總的來看，隨著人力資源管理外包不斷發展，將滲透到企業內部的所有人事業務。推行人力資源外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構運作施加外力管理，從而在人事管理、企業技術資源管理、企業提供的服務等各方面大大提高運作效率，并實現降低成本與其主要的經營任務。

人力資源外包的特點主要包括：人力資源外包是企業的一種經營戰略，是一種新的企業經營理念。企業通過形成戰略型外包關系，它們可以共同工作而不僅僅是履行和維持人力資源職能。如果它們將企業其他職能整合起來外包和發展戰略聯盟，便可以將外包作為一種有力的競爭手段。與傳統的管理模式相比，企業實行人力資源外包的過程，實際上是對企業戰略環節重新定位的過程，構造一種有別于競爭對手的新的營利模式，使企業擁有獨特的競爭優勢，應對市場上的競爭力量。另外，人力資源外包是合同導向的一系列服務。企業實行人力資源外包是通過契約形式來規范彼此的關系。服務提供者根據合同條款的規定，而不是根據臨時需求或要求提供多功能甚至全方位的服務，是以契約來管理所提供的各項服務活動過程，即使發展聯盟，也是通過契約的形式，來明確各聯盟參加者之間權責利相互關系的。

二、人力資源外包的主要形式

人力資源外包的形式，其由企業的生產活動的特征和性質所決定，不同的人力資源外包形式所產生的手藝和帶來的風險以及所產生的成本都是不一樣的。其具體形式包括：

1．研發活動外包。研發外包在技術類行業的相關企業當中運用比較多。研發外包是利用外部資源彌補自己研究開發能力的不足。如企業可以根據需要，有選擇地和相關研究院所、大專院校建立合作關系，將重大技術項目“外包”給他們。

2．招聘和錄用活動外包。人才作為當前企業發展的重要支柱，其能否及時、快捷、廉價的吸納優秀的人才，成為當前企業發展的重要因素。快速成長的企業一直面對優秀人才短缺的局面，包括缺乏富有經驗的招聘人員。而招聘和錄用是一些困難而費時的職能，諸如起草和招聘廣告、接收和篩選求職簡歷、初次面試、向管理人員推薦最終入圍的求職者、審查證明材料等等，都需要有經驗的職員花很長時間去完成。如果將這些任務外包給在人才招聘方面確有經驗的服務商，則會使企業節省大筆的金錢。

3．職能培訓外包。職能培訓的外包，在國內大多數企業，已經發展的很多，其中，外包培訓包括聘用外部專家來講授課程，參加研討會等。現在的外包培訓是將培訓的核心職能外包出去，包括制定培訓計劃、設計課程內容、辦理報到注冊、確定時間表、提供后勤支持、進行設施管理、選擇講師、進行課程評價等。

4．智力資源外包。即雇傭外界的人力主要是智力資源，解決本部門解決不了或解決不好的問題。一般要為用戶提出一個咨詢、診斷、顧問、分析、決策方案，實施管理業務、組織的重組、技術改造，實現改進工作、提高經濟效益的目的。智力資源外包內容主要有：互聯網咨詢、信息管理、ERP系統實施應用、管理咨詢等。

5．信息技術外包。隨著計算機軟件的飛速發展，不斷開發出的信息系統，能夠最大限度地利用信息網絡，有效進行企業業務活動的追蹤，進行電子交易，生成提高供應鏈管理效率所必需的報表，并且進行其他相關的增值服務。因此，很多企業已經普遍將信息系統業務，在規定的服務水平基礎上外包給軟件供貨商，由其管理并提供用戶所需要的信息服務，節約成本，提高企業管理效率。

三、人力資源外包存在的風險分析

從本質上說，人力資源外包既定目標之所以難以實現，源于企業人力資源外包中潛在的多重風險。具體來看，風險主要包括以下幾個方面：

1．信息不對稱風險。國外學者的研究標明，人力資源外包失敗主要原因是外包商在為企業提供人力資源服務時，缺少關鍵的專業技能和以企業為中心的服務意識。從理論層面來分析，上述狀況的形成在于企業合理選擇外包商是非常困難的。在人力資源外包中，企業和外包商之間是典型的“委托—”關系，雙方存在著信息不對稱，即企業無法完全了解外包商背景、技能水平等真實信息。這就極易導致外包商出現機會主義行為。

2．資產專用性形成的風險。由于每個企業內部組織結構和管理方式各不相同，所以需要外包商為企業提供專門化、定制化的人力資源管理服務。按照交易費用理論，這樣就會形成資產專用性，即對人力資源管理服務的投資僅僅是基于外包商和單個企業之間交易關系的需要。例如：外包商設計開發一套專用的軟件來管理一個企業的工資福利系統。當資產專用性比較高時，企業和外包商會形成雙邊壟斷的關系，企業和外包商之間彼此高度依賴，會導致交易費用的增加。在這種依賴關系中，企業面臨著較高風險：外包商提供服務失敗或外包商的機會主義行為等都會對企業造成損失。

3．信息泄露存在的風險。當企業實施人力資源管理外包時，向外包商提供企業內部的信息是不可避免的。比如：將企業人力資源規劃外包時，外包商需要了解企業的目標、發展戰略、運營狀況、組織結構、人員狀況等；而將薪酬管理外包時，外包商會了解到企業的財務狀況、薪酬水平、薪酬結構、所有權信息等。由于外包商和企業間僅是契約關系，所以企業的這些商業秘密可能由于外包商有意或無意透露給企業的競爭對手，進而導致競爭對手模仿或調整自己的人力資源管理策略。企業人力資源外包的職能越多，與外包商的合作關系越緊密，企業機密信息泄露的潛在風險就越大。

4．變革引發的沖突風險。外包是一個組織變革的過程。這種變革使企業內部的管理活動向外包商轉移，而外包商對企業人力資源管理的介入可能伴生文化沖突的風險，即因為雙方價值觀和管理理念等方面的不同，使外包商所提供的管理在企業推行時產生摩擦。這一方面可能使外包活動受阻，另一方面也可能會破壞企業原有文化。此外，和其他變革（如組織流程再造或裁員）一樣，人力資源外包會給企業員工帶來高度的不確定性。企業內部的人力資源管理者受外包的影響最大，外包會大大增加內部人力資源管理者的壓力，使其抵制外包或離開企業。作為人力資源管理活動必不可少的參與者，人力資源直線經理也會因外包而受到影響。

四、結語

盡管人力資源外包可以為中小企業帶來很多好處，彌補其“先天性不足”，但同時它也帶來了風險。如果中小企業在實施人力資源外包時，能夠對企業內部和人力資源外包服務機構兩方面進行綜合考察，那么外包無疑會給企業帶來巨大的收益，而風險卻可以降到最低。

參考文獻

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[2]安鴻章．現代企業人力資源（第二版）[M]．中國勞動社會保障出版社，2003．

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