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摘要：現代社會，國家與國家之間的競爭，企業與企業之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，如何用人、如何用對人已經成為企業管理中非常重要的一部分。本文將從用人原則和用人手段兩方面，探討企業的用人之道。

關鍵詞：企業用人管理

為何同樣的事業，同樣的起點和條件，有人就會成功，有人就會失敗。為何一家負債累累的公司，換了一個經營者就能夠扭虧為盈。正所謂事在人為，用人乃發展之本。這一觀點在古今中外無數個企業的興衰史中得到了應正。

1.企業用人的原則

1.1“用人不疑”與“疑人不用”

自古以來，明君用人不疑，昏君疑人不用。現代企業，管理者也要效仿古代明君的做法，看準人才就要放開手腳，大膽啟用。如果看準了人，還半信半疑，處處設防。不但不能將人的聰明才智發揮出來，還會使人才對企業產生距離感。索尼公司的創始人盛田一直信奉“英雄不問出處”，過去不重要，重在現在的表現。為了表示對職工的信任，他甚至銷毀了錄用者的人事檔案。索尼今時今日的地位證明了盛田做法的正確，當然絕對的信任要建立在“看準”的基礎上，不然，一棋之錯，滿盤皆輸。

1.2“大材小用”與“小材大用”

按照能力高低來分配崗位與級別一直都是企業用人明智的選擇。“大材小用”與“小材大用”一直都是企業力求避免的用人現象。

當然，凡事都不是絕對的，我們不能否認，在某種情況下“大材小用”與“小材大用”會起到積極的作用。比如一些恃才放曠的高材生，一旦被重用就會飄飄然，眼高手低，目空一切。在工作上一味求高、求大，對細節工作不屑一顧。這并非是我們所預期的用人效果。所以說“材”是原始的“材”，未經雕琢，不能直接拿來“大用”。這時，我們不妨將“大材”拿來“小用”一番，搓其銳氣，磨其心智。從那個虛渺的“高度”上落下，才能夠腳踏實地的工作。此外，人的才能不是先天決定的，而是靠后天的培養而決定的。很多企業會故意創造一些“小材大用”的機會，從中發現真正優秀的人才。只要努力“小材”也可以成為“大材”，甚至更勝一籌。所以說企業判斷“大材”，“小材”不應只拘泥于那幾張文憑。“小材大用”往往能夠激發某些上進員工的內在潛力，在“大用”的磨練中實現自我提升。

1.3“能者善用”與“善者能用”

能，代表能力，善代表忠誠。但能者絕非都是善者，而善者也絕非都具備能力。對于企業而言，最可怕的就是不善的能者，最可信的就是有能的善者。所謂能者善用，就是要加倍善待有能力的人，真正實現心靈之間的相通，能者也可變為善者。所謂善者能用，善者本身愿意為企業盡心盡力，但是并非所有善者都能擁有傲人的學歷和過硬的技術，所以說對于這樣的人才，企業就應該加大培養力度，以專業的技能培訓提高他們的工作能力，開發善者的潛能，做到“善者能用”。

1.4“人盡其才”，“用當其位”

將人的才能發揮到極致，可以說是企業用人最理想的境界，但這絕非是一朝一夕就能實現的。想要追求這一目標，首先在用人方面首先要做到“用當其才”。正所謂“聞道有先后，術業有專攻”，每個人所學專業不同，所擅長的技能不同。用之不專，就等于是叫裁縫炒菜，叫廚師裁衣，完全發揮不出各自的作用。其次，要做“用當其位”人的知識結構、能力、經驗、性格都有所不同，我們應當運用多種人才組合方式，使人才與人才之間形成互補，取長補短，方能相得益彰。

2.企業用人的手段

2.1慧眼識才

古人認為“德才兼備”者就是人才，對于現代企業來說，人才做起碼要有強烈的事業心和責任感、要有獨立思考的能力、要有虛心學習的精神、要有創新意識。此外企業在識別人才時，不能以貌取人，不能從簡單的交談中作出對人才的判斷，更不能選擇那些阿諛奉承的人。當然，用人者的眼光還是最重要的。

2.2理智選才

在企業家眼中，雇員分為四類，第一類是不愿受雇于人，想要自己創業當老板的。這類人在創業之前，會在受雇的過程中積累經驗，因此他們總是表現的很出色。第二類是同樣優秀，同樣充滿干勁但是顧忌風險而不愿意自己創業的。這樣的人喜歡效力于他人，寧愿憑借自己出色的表現獲取較高的薪酬。第三類，喜歡穩定，對企業忠心不二，工作腳踏實地，滿足于工薪階層的人。第四類則是上班靠下班的人，對于他們來說只要按時上班，不出差錯，按時能領到薪水就好。對于第一種人，企業可委以重任。第二種人則是企業的骨干人員。第三類人則適合充當各部門的二把手。為了企業的發展。企業要嘗試使用各種人才，才能配置出利于企業發展的最優化人才組合。

2.3科學育才

人的才能使有限的，如果知識不及時更新，現有的知識就會處于相對靜止的狀態。時間長了就會跟不上時代的發展。所以企業在識才和選才的基礎上，要懂得育才。

2.3.1專業技能培訓

很多企業不惜成本的給員工提供培訓機會，目的就是要讓員工的知識與技術能力與企業的需求相匹配。要綜合員工工作中表現出來的能力和潛質，并根據企業的戰略規劃，分別制定出短、中、長期培訓計劃。可包括脫產培訓、崗前培訓、海外培訓等等。對于那培訓后在崗位上表現出一定能力的員工，企業要敢于下放權利與施加壓力，使其在獨立和寬松的條件下施展才華。

2.3.2塑造良好的企業文化

企業的發展方向由企業文化所決定。什么才是利于人才培養的企業文化呢。第一是團隊精神，如果說企業是茫茫商海一葉孤舟，強大的團隊理念就是這孤舟的帆，卓越的領導班子就是這孤舟的舵手，在一望無際的大海上找尋行駛方向。有高效的組織系統為軸心，有各部門的溝通、協作為保障，同舟共濟才能乘風破浪，到達勝利的彼岸。第二是忠誠理念。如果把企業看做是一個由員工組成的大家庭，那么每一個職工的一言一行都要以企業的權益為出發點，不允許任何人破壞企業的合法權益。此外，員工與員工之間，領導與下屬之間，部門與部門之間都要像一家人一樣，說實話、辦實事，才能有配合的默契，才能團結一致。三是敬業精神。追求利潤最大化是企業經營的最終目的。但是利潤是員工辛勤的勞動換來的。獲得經濟效益要靠執著的追求與不斷的創造，這一切的實現離不開科學的管理。員工追求自身利益，要靠努力、靠業績，而不是靠關系和投機取巧。四是誠信精神。企業對外經營要講誠信，對內管理同樣要講求誠信。真誠不但能贏取客戶的信賴，也能贏得員工的信賴。使員工有較強的歸屬感和信賴感才能不斷的壯大企業的職工隊伍。五是品牌意識。品牌可以說是一筆巨大的無形資產。要想在國內，甚至是國際市場上立足，品牌意識是萬萬不可缺少的。品牌就好像是企業的拳頭，每一個品牌項目的推出，都好似重磅出擊，給市場帶來不小的沖擊力。沖擊力越大，企業知名度就越廣泛。

2.4用心留才

對于特殊人才，一是在企業內部，在同行業間，在福利待遇上要給予一定的優厚政策。二是在事業空間上給予員工一定的自主權和獨立操作權，不要在工作過程中處處干涉。三是充分的人文關懷。作為一個雇員，我們都不希望有一個人情淡薄的工作環境和一個暴戾的老板。那樣的工作環境，薪水再高也享受不到勞動的喜悅感。作為世界上最成功的計算機軟件公司，微軟可謂是人才濟濟，無數高精、尖端人才聚集微軟。為何那么多企業尋尋覓覓眾多人才而不得，微軟卻成為了人才心之所屬呢，除了合理的待遇，良好的研發環境更是吸引著廣大的技術人才重要因素之一。

3.結論

管理好企業，用對人是最難參透的一門學問，如何在茫茫人海中尋找到真正的人才，并能夠為企業所用、并能為企業創造最大的價值，這一系列深奧的用人之道，需要企業逐一的去參透。上述文章是本人對企業用人之道的一點理解，也是對現代企業用人管理的一種展望。