本站小編為你精心準備了高校人力資源管治的問題與對策參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

摘要：高校的發展離不開一支優秀的人力資源隊伍，人力資源是高校最寶貴的資源。目前高校的人力資源管理中還存在一些亟待解決的問題，這些問題嚴重制約著高校的健康快速發展。本文就這些問題進行分析，并探尋一些解決辦法，以期對高校的發展有所裨益。 

關鍵詞：高校人力資源管理問題對策 

高校之間的競爭核心是人力資源的競爭，有一支高水平、高素質、高效率的人力資源隊伍，才能保證學校的快速平穩發展。高校的人力資源管理是學校管理的重中之重，是學校發展的最重要的資源，高校要把人力資源管理提高到戰略地位，才能在高校的競爭中保持不敗。高校的人事管理部門要從以前的注重人事管理向現代人力資源管理轉變，只有高度重視人力資源管理的重要性，才能解決目前高校人事管理中存在的問題，激發教職工的工作積極性和創造性，增強高校活力，提高辦學效益，提升學校競爭力。 

一、高校人力資源管理的特點 

1、高校人力資源管理的復雜性 

廣義的高校人力資源，是指高校中具有勞動能力的人的總稱，狹義的高校人力資源，是指處于勞動中的能夠推動高等教育事業發展的智力和體力勞動者的總稱。高等學校人力資源從不同的崗位來說，既有教學人員、教學輔助人員，還有黨政管理人員以及大量的后勤服務人員，不同人員在學歷層次、知識、能力等方面存在較大差異，所以高校人力資源管理是比較復雜的，針對不同的人力資源要采用不同的管理方式。在高校的人力資源管理，重點通常是指以腦力勞動為主的教師隊伍。 

2、教師隊伍需要的多樣性 

高校人力資源管理的重點對象多是高學歷的教師隊伍，他們雖然是理性的人，會根據報酬、福利、社會保障等方面，追求自身利益的實現，但是他們的需要又不單是經濟上的利益最大化，而且包括職稱晉升空間、學術科研平臺、在個人研究領域被認可被尊重的更高級的需求。在高校的人力資源規劃設計中，應考慮到對教師隊伍的需要特點，設計相應的管理制度。

3、成果的不確定性 

高校教師的勞動成果不像工人生產產品一樣，他們的成果一般來說實現價值的周期較長，產出的效果很難直接測量，可能是良好的教學讓學生受益終生，或科研項目為社會進步做出貢獻?？傊畬處煶晒恼J定有一定的不確定性。 

4、高校人力資源管理機制的靈活性 

高校的教學和科研群體本身有很強的獨立性和自我意識，很大程度上在時間和意志等方面自由度比較大。在高校人力資源的管理機制上，絕大部分時間是以自我管理為主，教師在工作內容、工作時間的安排方面具有較強的靈活性。 

二、高校人力資源政策中存在的問題 

1、高校人力資源管理缺乏淘汰機制 

高校的人力資源政策雖然在逐步地由單位人走向“社會人”，但這種轉變還是小范圍局部進行的，是“新舊有別”的兩種方案。對原有人員實行單位人和身份人管理。這些人待遇較好，不論什么崗位，只要是有編制的單位的正式職工，就可以享有單位的各種福利，直至退休。但是新進人員就進行差別化管理：若是單位引進的急需人才，這些人也可以正式調入單位，并且有安家費、科研啟動金、購房補貼等諸多豐厚待遇，這些人是有編制的檔案歸學校管理，待遇和原來單位的正式職工一樣；另外一部分人是非學校的急缺人才，大多是實驗教師或管理崗位的人員，這些人員招聘后一般實行人事制，由學校繳納醫療保險和養老保險；還有部分人實行合同制，其工作報酬基本上是“一口價”，在學校沒有編制。新引進人員都必須簽訂協議書，但由于業績考評制度的不完善，制度中缺乏有效的淘汰制度，所有人員基本上沒有解聘的壓力。目前高校的人力資源管理效率低下、機構臃腫，歷史上積累下的長期不在崗人員得不到清理。所以，高校人力資源管理中必須考慮到人員的考核和淘汰退出機制。 

2、服務隊伍效率不高 

高校的發展離不開一支精干的隊伍，高校的發展由于種種原因往往管理、教輔、后勤等服務人員隊伍較為龐大。服務隊伍的各個部門的工作職責和強度經常不一致，工作強度大、職能重要的部門和工作項目少、工作較輕松的部門的工作人員，不論其工作如何，只要行政級別相同，其經濟收入和待遇等都基本一致，導致服務人員工作效率低下，機構臃腫。作為服務人員隊伍，真正在基層做事的待遇偏低，缺乏晉升機會，缺乏培訓，造成了服務隊伍中的年輕的工作人員缺乏工作干勁，人員不穩定的弊病。

3、對教職工的管理制度不合理 

對教職員工的管理必須從身份管理轉上崗位管理，加強崗位的考核。但目前的情況還存在著不合理的人力資源管理制度，沒有拋開身份的差別，由于是否正式職工而同工不同酬；只要身份級別相同，不論工作量或工作性質，干多干少一個樣，缺乏必要的激勵機制。另外在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應高校發展的要求。

4、考核管理制度偏離了激勵的目標 

考核工作是學校充分有效地調動教職員工積極性的重要手段，也是現代人力資源管理的核心內容?？己四康氖鞘箍荚u對象能不斷提高自身素質，完善自我，將組織目標與個人奮斗目標更緊密結合為一體，并為實現組織目標而奮斗。當前高校的人力資源考評管理體系仍待改進。每到年底各個部門都在忙于應付各種各樣的考核，這種考核沒有實質性的內容，起不到激勵的作用，并且浪費了各單位大量的精力去做材料。優秀指標仍是按比例分配，考評結果難以真實、客觀地反映考評管理體系的科學性與合理性，難以達到獎優罰劣的目的。這種考核不僅起不到任何的激勵作用，還會讓考核管理制度失去嚴肅性，失去了制度的約束作用。 

三、高校人力資源管理中問題的解決對策 

1、做好人力資源管理長遠規劃 

高校人力資源管理必須根據學校的長遠發展規劃，結合本校的自身實力，從戰略發展的角度進行科學合理的規劃。由于人才的培養是長期的過程，高校要根據本校的發展方向和學科特點，把引進人才和培養人才相互結合，制定出具有前瞻性、科學性的長遠規劃，有效地選、育、留、用人才，保持師資隊伍的合理結構與穩定。圍繞學校建設做好高層次人才的培養，引進學科帶頭人和領軍人才，確保學科整體優勢的不斷延續。

2、尊重人才，以人為本 

尊重人才，創造良好的高校人文環境，改善教職員工的物質和精神上的雙重需要，維持人才穩定，激發教職工隊伍的創造性。高校的服務機構要為教師的發展創造出一種寬松的有利于人的自我發展的環境，才能真正做到吸引人才，留住人才，充分調動人才的積極性。高校應轉變管理和服務部門的職能，把教師的利益作為一切工作的出發點和落腳點，著力解決關系教師切身利益的突出問題。這并不是說對教職工無限度地寬容與放任，高校在做了周到的服務工作的同時，同樣也要嚴格的執行少而精的考核，杜絕“濫竽充數”。

3、建立科學的人力資源管理制度 

高校人力資源制度的設計首先應該以激發全體教職工的活動和積極性為目標，在此基礎上考慮到制度的公平性和人性化。在人才引進、選拔、培養、考核等工作中，科學合理設計制度，讓科學制度切實成為指導工作的原則，減少工作的隨意性和人為的干擾。例如在薪酬體系構建上統籌規劃，充分考慮各級各類人員的不同情況和要求，多勞多得、同工同酬、優勞優酬。積極推進人事制度改革，評聘分離，建立“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機制。對于人員過剩的部門或無合適崗位的人員，建立必要的分流制度，使教職工能進能出。

4、定編定崗，實行崗位責任制

教學崗位和服務部門，分類認真核定每個崗位的工作職責和工作強度，定崗、定編、定責，使每個在崗人員都了解自己任職期間的責任、義務、權力和利益。避免人力資源閑置，提高人力資源利用率，實行競聘上崗的制度，增加了廣大教職工的憂患意識，促使教職工努力做好本職工作。 

5、精簡服務機構，提高服務者水平 

精簡服務機構隊伍，加強高校服務機構隊伍自身學習，提高服務者的綜合素質，提高工作效率和服務水平。管理者的素質決定了學校的管理水平，決定了學校的辦學質量，管理水平不高很難凝聚好的師資隊伍。高校人力資源管理隊伍建設應首先注重自身理論素質與能力的提高，從品德、能力、知識等方面進行開發，轉變觀念，樹立為教學、科研服務的理念。人力資源管理隊伍要注重學習，注意管理能力與技能的提高，沒有一支優秀的人力資源管理隊伍，很難形成科學有效的高校人才資源運行機制。 

6、嚴格考核，獎懲分明 

建立完善的考核制度，提升考核的有效性和嚴肅性，確保在合理的制度下“有法必依，執法必嚴”。考核中要公平、公正、公開，依靠科學合理的制度，規范化的測評標準，減少隨意性和其他人為干擾，讓考核和工資、獎金、福利掛鉤，增強制度的約束性和教職工的責任感。 

四、結束語

高校的人力資源管理是一個復雜的長期的探索過程，管理者需要足夠的勇氣和魄力，也需要眾多教育理論工作者和實踐工作者不懈努力，共同探索和推動。高校人力資源水平在一定程度上決定了高校的水平，影響著高校的發展前途。只有充分重視高校人力。