本站小編為你精心準(zhǔn)備了中外企業(yè)文化測量量表參考范文，愿這些范文能點(diǎn)燃您思維的火花，激發(fā)您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

對于企業(yè)“應(yīng)該建設(shè)什么樣的文化”的研究，國內(nèi)通行的做法，一方面是效仿國外企業(yè)做法。如果一家企業(yè)獲得商業(yè)上的成功，其光環(huán)立即被無限放大，企業(yè)商業(yè)上的成功被冠以企業(yè)文化的成功，企業(yè)文化隨著商業(yè)的成功很快被神化。當(dāng)大眾廣而效之之后，發(fā)現(xiàn)有很多不適，于是，一時沖動的結(jié)果是再也不愿談及企業(yè)文化了。究其原因，正如Saffold所言:當(dāng)研究者(實(shí)踐者)還沒有找到哪些變量構(gòu)成了一種有效的組織文化，就針對文化和組織績效間的聯(lián)系去尋找一種因果關(guān)系，自然就不會提供具有說服力的經(jīng)驗證據(jù)，甚至誤導(dǎo)人們的行為[1](Saffold，1988)。另一方面，“都是一些讀后感式、觀后感式、全憑自我感覺式的企業(yè)文化”。產(chǎn)生這兩方面問題的原因主要是因為在組織文化理論的方面，我們甚至連“介紹”的工作都沒做好，更何況使組織文化從一個管理工具的狹窄視角擴(kuò)展為與個人、組織、社會充分“遭遇”，采取偏重于長期深層次(人類學(xué)典型的研究方式)方法來揭示它[2]。而在實(shí)踐上，則是由于對企業(yè)文化的管理中缺少一個建構(gòu)于全面認(rèn)識基礎(chǔ)之上的坐標(biāo)——企業(yè)文化梳理與評估——來控制正確的方向，正如WattsHumphrey曾經(jīng)說過[3]:“如果你連自己在哪里都不知道，那么任何地圖也幫不了你。”本文研究的重點(diǎn)在于通過梳理國內(nèi)外典型企業(yè)文化測量量表構(gòu)成維度并分析產(chǎn)生構(gòu)成要素差異的原因，為我國企業(yè)今后繪制出自身文化體系，提高企業(yè)文化管理水平提供一定的依據(jù)。

一、國外典型測量量表構(gòu)成要素分析

上世紀(jì)90年代，由于企業(yè)文化實(shí)證研究的興起和統(tǒng)計分析工具的應(yīng)用，企業(yè)文化的研究進(jìn)入定量分析階段。這一時期，國外研究者通過大量企業(yè)調(diào)查、對比分析得出了有益于企業(yè)從事自身文化構(gòu)成分析的有效量表。

Denison&Mishara的OCQ量表與對立價值觀(CVF)有關(guān)。Denison等學(xué)者通過對5家組織進(jìn)行深入的個案研究，構(gòu)建起文化特質(zhì)理論模型并進(jìn)行了假設(shè)驗證。量表包含了60多個測量項目，更多子維度，它建立了使命和一致性與組織利潤增長趨勢之間的關(guān)系；投入和適應(yīng)性與組織創(chuàng)新能力之間的關(guān)系；適應(yīng)性與使命與組織銷售增長狀況之間的關(guān)系[4]。量表主要研究了文化特質(zhì)與組織性的關(guān)系并進(jìn)行了實(shí)證的假設(shè)驗證；注重在管理實(shí)務(wù)界的應(yīng)用。O’Reilly&Chatman的OCP量表從契合度(fit)角度，通過廣泛回顧學(xué)術(shù)和實(shí)務(wù)性文獻(xiàn)獲得并采用Q分類的計分方法進(jìn)行研究，包含了7個維度和54個測量項目。7維度是指革新性、穩(wěn)定性、尊重員工、結(jié)果導(dǎo)向、注重細(xì)節(jié)、進(jìn)取性和團(tuán)隊導(dǎo)向。量表具有較好區(qū)分效度，但缺乏相應(yīng)的組織文化理論架構(gòu)，因而OCP量表與組織外部環(huán)境適應(yīng)性的相關(guān)維度不多。

Quinn&Cameron的OCAI量表完全建立在競爭價值觀(CVF)的基礎(chǔ)上，它通過大量的文獻(xiàn)回顧和實(shí)證研究，并采用多質(zhì)多法分析和多維量表分析法進(jìn)行分析，認(rèn)為組織文化主要通過所信奉的價值觀、主導(dǎo)性的領(lǐng)導(dǎo)方式、語言、符號、過程和慣例以及成功的定義方式得到反映。量表包括6個判據(jù)和24個測量項目。OCAI量表在辨識組織文化的類型、強(qiáng)度和一致性方面是非常有用的；該量表的內(nèi)部一致性、會聚及區(qū)分效度好，是一種直觀、便捷的測量工具，在文化變革方面具有較大實(shí)用價值[5]；同時，該量表注重組織文化的診斷性操作，但對組織文化的內(nèi)涵缺乏足夠的解析是其整個分析框架的不足。Hofstede的MMOC(多維度組織文化模型)量表的價值觀測量項目主要源于對國家文化的研究，是一項定性與定量相結(jié)合的組織文化測量案例研究，主要采用訪談法和問卷調(diào)查法進(jìn)行。它根據(jù)管理層的判斷來決定一個組織是否可以分成若干個文化同質(zhì)的單元來進(jìn)行研究。量表突出從組織文化本身的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)出發(fā)，清晰地勾勒出了價值觀和實(shí)踐兩方面的維度結(jié)構(gòu)，但其重點(diǎn)在組織內(nèi)部的研究，忽略了外部環(huán)境影響維度的作用。

Trompenarrs量表注重文化在不同國家、地區(qū)、民族之間的差異，與Hofstede不同的是其建立的文化分析維度體系主要反映的是工商文化的異同，具體到了微觀層面，即組織文化。與Hofstede的組織水平的文化研究相對應(yīng)，但內(nèi)容更豐富、更具有操作性。量表從7個維度論述了文化的差異，指出在不同文化中人們對現(xiàn)存的問題和所處的基本困境的反映方式大相徑庭:普遍主義和特殊主義、個人主義與集體主義、情感內(nèi)斂與情感外露、具體專一與廣泛擴(kuò)散、成就與歸屬、對時間的取向、內(nèi)控與外控[6]。VanderPost(1997)的模式整合了Harrison(1972)、Linkert(1967)、Litwin&Stringer(1968)、Gordon&Cum-mins(1979)Peters&Waterman(1982)、Robbins(1990)、Rossiter(1989)、Betinger(1989)、Allen&Dyer(1980)、Denison(1990)等人的研究成果，該模式將企業(yè)文化分為15個維度，即沖突的解決、文化管理、顧客導(dǎo)向、部署變革、員工參與、目標(biāo)清晰、人力資源導(dǎo)向、組織認(rèn)同、關(guān)注權(quán)力、組織整合、績效導(dǎo)向、薪酬導(dǎo)向、任務(wù)結(jié)構(gòu)，通過97個量表源進(jìn)行測量[7]。該量表是對多個學(xué)者成果的一個整合，因此，成為了對企業(yè)文化進(jìn)行測量的一個重要工具。其他的研究還有ErieFlanholtz(2005)量表和PierreDubois(1997)的企業(yè)文化優(yōu)化量表等。

從國外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究20年的迅猛發(fā)展來看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究、定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。20世紀(jì)80年代中期，國外理論界在對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進(jìn)行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機(jī)制以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關(guān)系的研究，進(jìn)而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系進(jìn)行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進(jìn)而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進(jìn)行可操作化的、定量化的深入研究。

總之，國外關(guān)于企業(yè)文化的研究是隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們對管理實(shí)踐的探索的發(fā)展而產(chǎn)生并且迅猛發(fā)展的一個研究領(lǐng)域，企業(yè)文化研究的理論意義在于它發(fā)展了傳統(tǒng)的管理理論，對管理過程中社會文化因素和人的因素給予足夠的重視，這是與西方社會現(xiàn)代化發(fā)展的方向是一致的，其實(shí)踐意義在于對企業(yè)發(fā)展和企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績提供具有可操作化和定量化的理論框架。

二、國內(nèi)典型測量量表構(gòu)成要素分析

1984年前后，企業(yè)文化研究成果傳入中國，很快得到了企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的認(rèn)同和響應(yīng)。一大批文獻(xiàn)相繼問世，并且一些管理實(shí)踐也受到了國外的重視，但國人所操作的理論語言幾乎依然是西方的(韓巍，2004)。典型量表主要有臺灣學(xué)者鄭伯塤(1985)VOCS量表、劉理暉、張德(2007)本土化調(diào)查量表及中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)調(diào)查量表、北京光華管理學(xué)院調(diào)查量表、清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院調(diào)查量表。

臺灣著名心理學(xué)家鄭伯塤教授是較早成功進(jìn)行本土化企業(yè)文化測量研究的學(xué)者。鄭伯癷教授在schein(1985)研究的基礎(chǔ)上設(shè)計了VOCS量表[8]包含科學(xué)求真、顧客取向、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團(tuán)隊精神、正直誠信、表現(xiàn)績效、社會責(zé)任和敦親睦鄰9個維度(鄭伯癷1993)。對這9個維度進(jìn)行因子分析后，發(fā)現(xiàn)可得到兩個高階維度:外部適應(yīng)價值(包括社會責(zé)任、敦親睦鄰、顧客取向和科學(xué)求真)和內(nèi)部整合價值(包括正直誠信、表現(xiàn)績效、卓越創(chuàng)新、甘苦與共和團(tuán)隊精神)。VOCS量表是完全本土化的量表，在中國組織文化測量方面具有開創(chuàng)性，但是比較抽象，回答者不易理解。

劉理暉、張德主要從組織對利益相關(guān)者的價值判斷和組織對管理行為的價值判斷兩個角度將組織文化分為12個構(gòu)成要素，分別為:長期-短期導(dǎo)向、道德-利益導(dǎo)向、客戶-自我導(dǎo)向和員工成長-工具導(dǎo)向(基于組織對利益相關(guān)者判斷角度)；學(xué)習(xí)-經(jīng)驗導(dǎo)向、創(chuàng)新-保守導(dǎo)向、結(jié)果-過程導(dǎo)向、競爭-合作導(dǎo)向、制度-領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、集體-個人導(dǎo)向、溝通開放-封閉性、關(guān)系-工作導(dǎo)向(基于組織對管理行為的價值判斷角度)[9]。依據(jù)構(gòu)成要素提出了企業(yè)文化的四種特性:動力特性、效率特性、秩序特性和和諧特性，形成了本土化的組織文化分析模型，并進(jìn)行了實(shí)證研究。該量表采用扎根理論的方式提出了我國文化背景下的組織文化分析框架，并從“組織對利益相關(guān)者的價值判斷”與“組織對管理行為的價值判斷”兩個全新的觀點(diǎn)來闡述組織文化的內(nèi)涵，試圖從價值觀的角度來探討組織文化。

其他如中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)調(diào)查量表、北京光華管理學(xué)院調(diào)查量表、清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院調(diào)查量表分別提出了7維度、7維度、12維度的測量指標(biāo)；Xin&Tsui提出的是關(guān)于中國國有企業(yè)文化的10維度分析量表；王國順則對Denison企業(yè)文化特質(zhì)模型的本土化改進(jìn)，提出了7個企業(yè)文化測量識別因子。這6個典型的企業(yè)文化測量量表構(gòu)成要素各不相同，其中重合程度比較高的要素依次是:顧客導(dǎo)向、社會責(zé)任、創(chuàng)新-保守、員工發(fā)展。

三、中外企業(yè)文化構(gòu)成要素差異產(chǎn)生的原因分析

依據(jù)測量量表構(gòu)成要素的文獻(xiàn)回顧及測量研究的過程分析，我們發(fā)現(xiàn)國外典型企業(yè)文化構(gòu)成要素研究包含有31個因子，國內(nèi)的相關(guān)研究包含了24個因子，其中存在的共性因素包括:客戶導(dǎo)向、創(chuàng)新與變革、戰(zhàn)略、團(tuán)隊合作、員工發(fā)展，這與當(dāng)今社會日益復(fù)雜的競爭是息息相關(guān)的。這是因為面對經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程加快，企業(yè)必須面對日益動蕩的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境，為了在這個環(huán)境中立于不敗之地，企業(yè)對外必然要以客戶需求為導(dǎo)向，強(qiáng)化服務(wù)客戶的理念，同時，通過持續(xù)創(chuàng)新和變革保持產(chǎn)品、服務(wù)的競爭優(yōu)勢；對內(nèi)則必然以員工發(fā)展和促進(jìn)團(tuán)隊合作為導(dǎo)向，通過提升員工技能、素質(zhì)，強(qiáng)化員工主動適應(yīng)市場需求的能力，加大團(tuán)隊合作的力度，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，持續(xù)不斷地發(fā)展。另一方面，我們還看到，中外企業(yè)由于管理背景的差異，在文化管理要素方面也存在明顯的差異。國外企業(yè)文化要素更強(qiáng)調(diào)權(quán)利的需求和組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建、組織學(xué)習(xí)與認(rèn)同及員工績效；中國企業(yè)文化構(gòu)成要素更強(qiáng)調(diào)的是社會責(zé)任、人際和諧與企業(yè)家精神，這與我國傳統(tǒng)的儒家思想影響是緊密相關(guān)的。因此，如何在企業(yè)文化研究中融入民族文化要素是我們進(jìn)行企業(yè)文化深入研究的一個重要方面，否則，一味效仿國外研究成果，必不能達(dá)到企業(yè)文化管理的最佳境界，甚至是南轅北轍。

中外企業(yè)文化構(gòu)成要素差異之所以產(chǎn)生的原因，主要包括以下幾方面。第一，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r不同。20世紀(jì)60年代以來，主要發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的服務(wù)業(yè)在經(jīng)濟(jì)中所占的比重和就業(yè)比重逐年增加，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生巨大變化；而我國社會正處于社會轉(zhuǎn)型時期，與處于相對穩(wěn)定狀態(tài)的西方社會的有著實(shí)質(zhì)差異。從社會發(fā)展總體水平來看，我國離工業(yè)化社會尚有相當(dāng)大的距離，社會的主導(dǎo)性活動仍是物質(zhì)產(chǎn)品生產(chǎn)，但是關(guān)注的焦點(diǎn)不是單純地降低成本和提高產(chǎn)量，而是改善社會物質(zhì)產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)和提高產(chǎn)品的質(zhì)量。第二，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀不同。從生產(chǎn)對象來看，國外企業(yè)從生產(chǎn)、銷售有形物質(zhì)產(chǎn)品獲利逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)和銷售服務(wù)、知識信息產(chǎn)品獲利。大多數(shù)中國企業(yè)僅僅處于完成原始積累的成長初期，少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)也只是進(jìn)入管理觀念和方法的產(chǎn)生、導(dǎo)入、滲透階段。無論是歷史、規(guī)模，還是管理水平，我國企業(yè)和西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)相比都存在相當(dāng)大的差距。第三，社會文化背景不同。西方社會更強(qiáng)調(diào)的是一種個性化和制度化的管理模式；中國人強(qiáng)調(diào)的則是一種和諧共處的氛圍及以此為基礎(chǔ)的文化管理背景，是基于人際和諧關(guān)系條件下的管理。

四、結(jié)語

由于我國學(xué)者提出的企業(yè)文化構(gòu)成要素還只局限于少量企業(yè)的實(shí)證，其運(yùn)用的信度和效度還有待進(jìn)一步驗證，因此，與國外企業(yè)文化研究的迅猛發(fā)展相比，中國的企業(yè)文化定性與定量研究都顯得十分薄弱，這表現(xiàn)在以下幾個方面:第一，中國的企業(yè)文化測量研究還停留在比較粗淺的階段。雖然我國存在一些關(guān)于企業(yè)文化的定量分析和研究，但是大多數(shù)是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辯證關(guān)系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實(shí)證研究為數(shù)甚少。第二，中國企業(yè)文化研究嚴(yán)重滯后于中國企業(yè)文化發(fā)展實(shí)踐。許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化時主要是企業(yè)內(nèi)部自己探討，雖然也有專家學(xué)者的介入，但是由于對該企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)在邏輯、企業(yè)文化定位、企業(yè)文化變革等問題影響要素缺少長期深入的研究，所以，企業(yè)文化實(shí)踐缺少真正的科學(xué)理論的指導(dǎo)。第三，由于管理背景的差異，非常有必要從我國企業(yè)管理的實(shí)際出發(fā)，找尋我國企業(yè)文化的典型特征，挖掘企業(yè)文化構(gòu)成要素，真正建立適于我國企業(yè)的企業(yè)文化測量量表，為推進(jìn)我國企業(yè)文化管理、提升管理效率提供參考。