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作者：章海鷗單位：浙江工業(yè)大學(xué)之江學(xué)院教授

人力資源管理是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的必然產(chǎn)物

人力資源管理的實(shí)際上就是雇員管理或者雇傭關(guān)系管理，但是，并不是所有的雇員管理都叫人力資源管理。人力資源管理是在西方發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展到一定水平和階段出現(xiàn)的雇傭關(guān)系管理的最新模式，但不是唯一的一種模式。雇傭關(guān)系包括雇員、雇主和政府三個主體，包括如下內(nèi)容：（1）雇員和雇主之間的權(quán)益交換。雇員為雇主的利益努力工作并獻(xiàn)計獻(xiàn)策，作為回報，雇主給員工以工資、福利和各種服務(wù)。工資以外的其他報酬也可能是交換的一部分，這些報酬包括培訓(xùn)的機(jī)會、情投意合的同事、社會地位、歸屬感和成就感。（2）政府通過政策和法規(guī)成為第三方，政府影響人力資源管理的方式之一是為整體經(jīng)濟(jì)制定法律，并通過特批的工作條件來規(guī)定、調(diào)整每天的工作運(yùn)行情況，例如工作時間、工資率安全要求等。了解一個國家如何管理雇員需要了解這個國家的雇傭關(guān)系及政府、雇主、雇員所扮演的角色。

雇傭關(guān)系管理模式就是由政府、雇主、雇員三方關(guān)系形成的一個穩(wěn)定的系統(tǒng)。時代不同，地域不同，國家不同，必定會有不同的雇傭關(guān)系管理系統(tǒng)，并有與之相適應(yīng)的雇傭關(guān)系管理模式。西方的傳統(tǒng)的人事管理，對應(yīng)于工業(yè)化時代的西方發(fā)達(dá)國家，現(xiàn)代的人力資源管理，對應(yīng)于信息時代的發(fā)達(dá)國家。即使在發(fā)達(dá)國家，歐洲國家之間、歐洲國家與美國的人力資源管理模式也不是都通用的，不可能存在一種普遍適用的雇傭關(guān)系管理模式。

人力資源管理是信息時代雇傭關(guān)系管理的新模式

現(xiàn)代化、工業(yè)化是所有國家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的必然趨勢，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的現(xiàn)代化，進(jìn)入后現(xiàn)代化、知識經(jīng)濟(jì)、信息時代是所有欠發(fā)達(dá)國家、地區(qū)的目標(biāo)和夢想。目前，發(fā)達(dá)國家已經(jīng)進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，欠發(fā)達(dá)國家和地區(qū)仍然處在傳統(tǒng)現(xiàn)代化的階段。在不同的發(fā)展階段，各種生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的作用和地位存在差別，這種差別在管理實(shí)踐中最終反映對組織雇員的不同態(tài)度和方式。人力資源管理代表了西方發(fā)達(dá)國家進(jìn)入后現(xiàn)代化、知識經(jīng)濟(jì)、信息時代的雇傭關(guān)系管理模式。

雇傭關(guān)系管理的傳統(tǒng)理論、模式是以人事管理統(tǒng)稱的，包括所有在歷史上曾經(jīng)出現(xiàn)過的名稱———人事管理、雇傭管理、產(chǎn)業(yè)關(guān)系、工業(yè)心理學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)等。雇傭關(guān)系管理的現(xiàn)論是發(fā)達(dá)國家進(jìn)入信息時代后出現(xiàn)的人力資源管理。人事管理和人力資源管理是不同時期的不同發(fā)展?fàn)顟B(tài)，前者是后者的基礎(chǔ)，后者是前者的發(fā)展進(jìn)化。

從人事管理到人力資源管理的進(jìn)化，從職能上看兩者沒有多大的差別，所以歐洲的學(xué)者對于人力資源管理取代人力資源管理一開始是持懷疑的、批評的態(tài)度。但是，經(jīng)過仔細(xì)的對比研究，歐洲學(xué)者發(fā)現(xiàn)，人力資源管理與人事管理雖然有大體相似的職能，但由于理念的轉(zhuǎn)變，造成了兩者從形式、內(nèi)容到效果上的本質(zhì)區(qū)別。最具代表性的觀點(diǎn)是，斯圖瑞通過對比分析，指出兩者在信念和假設(shè)、戰(zhàn)略領(lǐng)域、直線經(jīng)理和關(guān)鍵工具四個方面居然存在27點(diǎn)不同。

在人事管理與人力資源管理之間，對人的理念的差異是根本的區(qū)別。在傳統(tǒng)人事管理看來，員工是成本、負(fù)債，人在組織中不過是生產(chǎn)的一種要素，如同土地和資本，組織關(guān)心的問題是人如何去適應(yīng)工具、適應(yīng)生產(chǎn)環(huán)境，如何激勵工人提高生產(chǎn)效率。一切的管理活動與研究，如動作研究、工時研究、生產(chǎn)和計劃控制等等都圍繞一個目標(biāo)———提高組織績效。人在組織中是消極的、被動的，是組織的成本費(fèi)用。對待員工的方式采用以事為中心的命令式、獨(dú)裁式，至于人同其他的生產(chǎn)要素有何區(qū)別，人的社會需求、心理需求沒有得到應(yīng)有的重視。

人力資源管理從根本上改變了對組織中人的認(rèn)識，認(rèn)為人是組織生產(chǎn)和管理活動的核心和出發(fā)點(diǎn)，是組織的最重要的資源，是最有價值的資產(chǎn)，組織的競爭優(yōu)勢來自于人力資源，而不是資本或自然資源，人在組織中是積極主動的，而不是消極被動的。基于這樣的理念，人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為中心的尊重、民主、參與和透明。一切生產(chǎn)活動和管理過程必須以人為本，必須為員工考慮。企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢，要有相當(dāng)?shù)耐度腴_發(fā)和培訓(xùn)員工，以期掌握生產(chǎn)或服務(wù)所需的知識和技能。企業(yè)要使人力資源得到充分的利用，必須建立一套科學(xué)的管理機(jī)制，既考慮到提高組織的績效，又考慮到人的自身發(fā)展。

人力資源管理有其質(zhì)的規(guī)定性，不是說換一個部門的牌子，換一種叫法，就是人力資源管理了。一個國家的雇員管理是不是人力資源管理，與國家的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平、現(xiàn)代化實(shí)現(xiàn)程度、國家文化因素、企業(yè)管理水平、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)雇員管理基礎(chǔ)、勞動立法等因素是密切相聯(lián)的。

中外雇傭關(guān)系管理理念之辨析

人力資源管理是西方發(fā)達(dá)國家進(jìn)入信息時代的雇傭關(guān)系管理模式。中國還處在傳統(tǒng)的現(xiàn)代化發(fā)展時期，現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平、現(xiàn)代化進(jìn)程決定了人力資源在生產(chǎn)要素中的弱勢地位，人力資源還沒有取代土地或者貨幣資本成為最重要的資源，這決定了中國管理實(shí)踐的對人假設(shè)和對人理念同西方發(fā)達(dá)國家的區(qū)別，決定了企業(yè)員工在企業(yè)的地位和待遇，也就決定了中國企業(yè)的雇傭關(guān)系管理或者雇員管理與現(xiàn)代人力資源管理必定相去甚遠(yuǎn)。人力資源管理作為西方發(fā)達(dá)國家的雇傭關(guān)系管理模式，還不能成為現(xiàn)階段中國雇傭關(guān)系管理模式。中國的雇傭關(guān)系管理與外來的人力資源管理的最大差異體現(xiàn)在對人理念方面，企業(yè)的雇傭關(guān)系管理甚至不能稱之為嚴(yán)格意義上的人力資源管理。中國的工業(yè)化/現(xiàn)代化進(jìn)程、經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展階段還沒有達(dá)到運(yùn)用人力資源管理模式的程度與水平，先進(jìn)的人力資源管理，不僅不能解決中國企業(yè)雇員管理問題，提高企業(yè)績效，還會使企業(yè)的人力資源管理成本增加到企業(yè)不能承受的程度。因而，人力資源管理對于現(xiàn)階段的中國企業(yè)來說是超越時代的模式。

西方發(fā)達(dá)國家的人力資源管理中的人力資源第一理念，既有現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，又有區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的技術(shù)手段、方法，還有政府政策法規(guī)的執(zhí)行保障，是一個穩(wěn)定的系統(tǒng)。在管理實(shí)踐中，貫徹與落實(shí)人力資源管理的對人理念，既是企業(yè)的自主、自覺行為，也是在政府健全的勞動法律制度環(huán)境下企業(yè)的理性的、不自覺的選擇，如果不貫徹、不落實(shí)人力資源管理的對人理念，會導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理失誤，增加企業(yè)的人力資源管理成本。企業(yè)在人力資源管理方面的失誤（指企業(yè)在員工管理方面違反相關(guān)的法律，涉及種族歧視、性別歧視、年齡歧視、身體殘障歧視、性騷擾、違反合同、民事侵權(quán)等），即使不打官司，僅僅調(diào)查、調(diào)解也要花費(fèi)很多資金。至于打官司，給企業(yè)帶來的損失將更大，不僅僅是經(jīng)濟(jì)方面的巨額賠償，還伴隨其公眾形象的損害、員工士氣低落、勞動生產(chǎn)率下降、離職人員增加、吸引新員工困難等后果。

對人理念差異是基于現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)要素相對作用與地位基礎(chǔ)之上的，是對各個生產(chǎn)要素在不同國家的不同時代、相對地位與作用的反映。在中國，現(xiàn)實(shí)的人力資源還不是重要的生產(chǎn)要素，人力資源為第一資源只是西方人力資源管理的理念。由于國內(nèi)雇傭關(guān)系管理法規(guī)相對滯后，HRM違法成本不高或者幾乎為零，不能保障人力資源管理理念、技術(shù)手段的實(shí)施。特定的時代，必定會有與之相適應(yīng)的管理理論、技術(shù)手段與方法；特定的企業(yè)發(fā)展水平或階段，只能選擇與之相應(yīng)的雇員管理理論與模式。中國企業(yè)雇員管理在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展階段、法律環(huán)境、對人理念等方面與西方發(fā)達(dá)國家人力資源管理產(chǎn)生與傳播的環(huán)境存在的巨大差異，決定了我們不能照搬西方現(xiàn)成的理論與方法。源于美國的人力資源管理作為西方雇傭關(guān)系管理的最新成果，并不完全適用于中國企業(yè)，并不能解決中國企業(yè)雇員管理的實(shí)際問題。

結(jié)語

人力資源管理是雇傭關(guān)系管理眾多模式中的最新形式，代表了西方發(fā)達(dá)國家進(jìn)入信息時代的雇傭關(guān)系管理模式，是以對人事管理管理模式的繼承與發(fā)展。但這一模式不是放之世界而皆準(zhǔn)的通用模式。各個國家、地區(qū)的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平、現(xiàn)代化進(jìn)程是不平衡的，各種生產(chǎn)要素在不同的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平的相對地位和作用也是不同的，人力資源管理取代傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系管理反映了美國及其他發(fā)達(dá)國家在進(jìn)入信息時代以后生產(chǎn)要素相對地位與作用的變化。通過“拿來主義”我們可以普及人力資源管理理論，但是，我們不能在短時期實(shí)現(xiàn)從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向后工業(yè)經(jīng)濟(jì)的跨越，不能在短時期進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)，我們?nèi)匀惶幵趥鹘y(tǒng)工業(yè)化時代，因此在雇傭關(guān)系管理模式方面，也不能指望通過“拿來主義”實(shí)現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的突變。作為西方國家后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的雇傭關(guān)系管理模式，機(jī)械地“拿來”并不能解決中國企業(yè)的雇傭關(guān)系管理問題，需要通過漫長而艱苦的本土化過程構(gòu)建適合中國企業(yè)組織環(huán)境的實(shí)用模式。