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1.選人機制

用什么方式選擇人才、吸引人才，是干部隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。按照目前的行政體制，行政領(lǐng)導由全區(qū)統(tǒng)一調(diào)配、任命產(chǎn)生，事業(yè)干部采取公開招考的形式面向社會選拔，自聘職工則尚未形成明確的規(guī)范。事業(yè)干部招考方面，從現(xiàn)有自聘職員中擇優(yōu)考錄是比較好的辦法，既可以避免工作上大的波動，同時也是在工資待遇之外留住人才的一種手段。除此之外，還應(yīng)當從工作的實際需要出發(fā)，合理設(shè)置事來單位所需的崗位數(shù)量、學歷、專業(yè)、職稱等各項指標，作為今后考錄的依據(jù)。自聘職工方面，要形成一個規(guī)范化的聘用制度，參照事業(yè)干部，采取設(shè)定崗位、公開招考的方法來進行，堅決杜絕人情干擾。

2.激勵機制

即便是很平常的人，如果有有效的激勵，同樣可以發(fā)揮出很大的能動性，再加之以良好的指導和培訓，同樣可以把工作做得很好，并且在工作中不斷成長。對于高新區(qū)事業(yè)干部，有效的激勵包括兩方面：一個是職務(wù)，比如股長、副股長，雖然沒有什么很大的職權(quán)，但代表的是領(lǐng)導和群眾的認可，是對事業(yè)干部在精神上和政治上的鼓勵；另一個是職稱，這是目前事業(yè)干部除了工齡以外增加工資的重要途徑，是經(jīng)濟上和物質(zhì)上的鼓勵。無論是職務(wù)還是職稱，都可以采取競爭上崗的方式產(chǎn)生，定期擇優(yōu)汰劣，對有沖勁、有動力的干部形成引導和鼓勵。對于自聘職工，要制定嚴格的績效考評機制，并且把不同績效等級的收入拉開來。在自聘職工的有效配合下，主導某一方面事務(wù)的事業(yè)干部也就能更加順暢的把工作做好做實。

3.交流機制

交流的主要目的，是保持干部隊伍的流動性，及時吸收新鮮備液。在任何單位，沒有哪一個人是不可或缺的，一個人離開了，自然會有其他人及時補位。對任何人或任何崗位來說，都不存在行不行的問題，只有適應(yīng)不適應(yīng)的問題，專業(yè)、興趣乃至性格脾氣不對口，都有可能造成人和崗位的不適應(yīng)。但不適應(yīng)這個崗位的人，在別的崗位可能會如魚得水，不適應(yīng)這個單位的人，在別的單位可能會游刃有余。高新區(qū)近幾年來人員流動性嚴重不足，許多事業(yè)干部在同一崗位工作的時間已經(jīng)超過五年、八年甚至十年。雖然許多干部仍然盡心盡職在工作，但由于缺乏新鮮感，造成創(chuàng)新、突破的勇氣和思維都明顯不足。所以，要建立健全定期的、規(guī)范化的交流機制，包括人員、崗位、職務(wù)等等各方面的交流，在產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”、激發(fā)活力的同時，讓干部在不同崗位上接受鍛煉，提高干部的綜合素質(zhì)。

4.總結(jié)

最后，要建立完善工程、財務(wù)、考勤、請銷假等工作管理制度并加強制度的執(zhí)行力度，嚴格辦事流程、審核審批程序和監(jiān)督管理責任，對違反工作制度和機關(guān)效能建設(shè)要求的行為給予嚴厲懲處，通過制度管人管事，促進工作制度化、規(guī)范化。要為事業(yè)干部開展工作創(chuàng)造良好條件，在工作、生活及個人發(fā)展上給予更多的關(guān)心和幫助，為干部職工解決實際困難和問題，創(chuàng)造溫馨、和諧、人性化的干事氛圍，在感情上留住人。

作者：戴自強單位：泉州市鯉城高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)管理委員會