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1目前勘察設計企業薪酬管理中存在的問題

（1）員工薪酬晉升渠道不明確。目前我國勘察設計企業的薪酬管理中存在員工薪酬晉升渠道不明確的問題。每一個勘察設計企業的員工在企業中都希望能得到發展，簡而言之就是每一個員工都希望自己能夠擁有明確的薪酬晉升渠道，當員工能較為明確地看到自己的晉升渠道時，員工對于工作會有一個明確的奮斗目標，也會對工作投入更多的精力與熱情。然而，目前我國勘察設計企業薪酬管理中對于薪酬晉升渠道的設定還比較模糊，勘察設計企業的員工無法對自己的薪酬增長進行較為準確的預測，使某些員工逐漸喪失了工作熱情，對于工作的態度也逐漸敷衍起來，甚至某些能力較高的員工還會產生跳槽的念頭，這樣的情況對勘察設計企業的良好發展有著極為嚴重的影響。

（2）薪酬結構不合理。目前我國勘察設計企業的薪酬管理中存在薪酬結構不合理的問題。勘察設計企業薪酬結構的不合理主要體現在兩個方面：第一，薪酬差距過大，勘察設計企業中的管理人員、技術人員、基層工作人員之間的薪酬差距普遍較大，這種情況會使勘察設計企業中某些薪酬較低的工作人員產生“不公平”的感覺，而這種感覺的出現就會使薪酬較低的工作人員逐漸失去工作興趣，對企業高層管理人員的“怨念”逐步加深，不利于管理人員對下級人員的管理；第二，薪酬分配不統一，勘察設計企業在進行薪酬分配時沒有進行統一的薪酬分配，而是讓各部門進行獨立的薪酬管理，這就使得各部門之間的薪酬水平可能完全不在一個檔次，導致各部門之間出現矛盾，同時也不利于企業對薪酬標準的界定。

（3）績效考核體系不健全。目前我國勘察設計企業的薪酬管理中存在績效考核體系不健全的問題，績效考核體系的不健全主要體現在以下幾個方面：第一，評定結果不準確，在我國的勘察設計企業中，對于績效的評定一般只是按照工作人員或工作團隊上一年或上一季度的工作業績進行評定，這樣的績效評定方式會使評定結果不夠準確，使員工與員工之間的績效考核等級過于一致；第二，沒有設置獨立的監督部門，在勘察設計企業績效考核體系中沒有設置獨立的監督部門，績效考核結果通常是由相關領導進行較為武斷的評定，這種情況導致績效考核不夠公平，不利于企業的管理。

（4）激勵手段太過單一。目前我國勘察設計企業的薪酬管理中存在激勵手段太過單一的問題。要使勘察設計企業的工作人員更有工作熱情，愿意將更多的精力投入工作之中，勘察設計企業就應重視對工作人員進行有效的激勵。然而，目前我國許多勘察設計企業對于工作人員的激勵還停留在物質激勵階段，這樣的激勵方式太過單一，或許并不能達到很好的效果。

2勘察設計企業薪酬管理的改革要素

（1）薪酬目標。在勘察設計企業薪酬管理當中，對于薪酬目標的確定是極為重要的，同樣的，對于勘察設計企業薪酬管理的改革，首先就要考慮薪酬目標這一要素。勘察設計企業在確定薪酬目標時，應注意兩大要點：第一，公平，勘察設計企業薪酬管理應注意為工作人員設定一個相對公平的薪酬目標，薪酬目標應能體現企業對工作人員的認可；第二，效率，勘察設計企業薪酬管理在確定薪酬目標時應注意薪酬目標的效率性，即薪酬目標應能起到提高工作人員工作效率、提高企業績效的作用。

（2）薪酬標準。對于勘察設計企業薪酬管理的改革應考慮薪酬標準這一要素，勘察設計企業對薪酬標準的設定是否科學決定了工作人員對企業的態度。勘察設計企業在設定薪酬標準時應注意薪酬標準的一致性與差異性，對于同一部門同一級別的工作人員應設定同樣的薪酬標準，對于不同部門不同級別的工作人員，勘察設計企業應根據該工作人員對企業的貢獻大小設定具有差異性的薪酬標準。

（3）市場競爭力。對于勘察設計企業薪酬管理的改革應考慮市場競爭力這一要素。勘察設計企業在對薪酬進行定位時，應參考競爭對手的薪酬定位，從而制定出能使自己更有市場競爭力的薪酬定位，以使自己的薪酬水平能為企業吸引更多的優秀人才，使企業的工作人員不產生辭職的念頭，保持著以往的工作熱情。

（4）激勵機制。對于勘察設計企業薪酬管理的改革應考慮激勵機制這一要素。勘察設計企業的激勵機制不應僅僅是物質激勵，還應從非物質激勵方面入手，例如工作環境、晉升制度、企業文化、團隊意識等。科學的激勵機制可以使工作人員對工作及企業更有感情，對待工作的態度也會更加嚴謹，從而使勘察設計企業更能吸引與維系工作人員。

（5）保障機制。對于勘察設計企業薪酬管理的改革應考慮保障機制這一要素。此處所講的保障機制是指對勘察設計企業薪酬制度的保障機制。薪酬制度的保障機制可以使工作人員更深地體會到薪酬制度的公平性、透明性，同時也能使工作人員更深入地感受到企業的企業文化，提高工作人員對企業的認可度。

3改進勘察設計企業薪酬管理的具體對策

（1）建立明確的薪酬晉升渠道。勘察設計企業對薪酬管理的改革應注意建立明確的薪酬晉升渠道。對薪酬晉升渠道的建立首先就要完善勘察設計企業的薪酬制度，在嚴格科學的薪酬制度之下，工作人員會對自己的薪酬晉升渠道有一個較為明確的認識，由此，工作人員會為自己制定一個明確的奮斗目標。對此，勘察設計企業應注意工作人員的奮斗方向，根據工作人員對企業的貢獻以及工作人員平時的表現進行判斷，然后再決定是否對工作人員加以提拔。

（2）構建合理的薪酬結構。勘察設計企業對薪酬管理的改革應注意構建合理的薪酬結構。構建合理的薪酬結構應從兩個方面入手：第一，減小薪酬差距，前文已經講到目前我國許多勘察設計企業的管理人員、技術人員、基層工作人員之間有著較大的薪酬差距，勘察設計企業設定薪酬標準應根據工作人員對企業的貢獻大小，而不應僅僅是級別高低；第二，進行統一的薪酬分配，前文已經講到目前我國許多勘察設計企業存在薪酬分配不統一的問題，對此，勘察設計企業應注意設置一個獨立部門進行薪酬的統一調配，務必使工作人員感受到薪酬分配的公平性，化解各部門之間的矛盾。

（3）完善績效考核體系。勘察設計企業對薪酬管理的改革應注意完善績效考核體系。完善績效考核體系主要從兩個方面出發，一是注意評定結果的準確性，對于工作人員的評定不僅需要參考工作人員上一年或上一季度的工作業績，還應參考工作人員平時的工作表現，對于工作團隊的評定除了以上要點之外，還應注意對工作團隊中公認的杰出人員進行特殊評定；二是設置獨立的監督部門，保證考核結果的準確性與公平性，從而提高工作人員對考核結果以及薪酬分配的認可度。

（4）改變激勵方式。勘察設計企業對薪酬管理的改革應注意改變激勵方式。對于激勵方式的改變，勘察設計企業應認識到激勵并不是只有物質激勵，還有非物質激勵，對此，勘察設計企業應改善工作人員的工作環境，提高工作人員的工作滿意度；注意進行企業文化建設，加深工作人員對企業的認識；建立科學的晉升制度，提高工作人員的工作熱情；培養工作人員的團隊協作意識，增強工作人員對企業與工作的歸屬感。

作者：郭山花單位：株洲市規劃設計院