企業(yè)薪酬管理措施（4篇）范文
本站小編為你精心準(zhǔn)備了企業(yè)薪酬管理措施（4篇）參考范文，愿這些范文能點(diǎn)燃您思維的火花，激發(fā)您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。
摘要：隨著經(jīng)濟(jì)與科技的快速發(fā)展，人們?cè)谏睢⒐ぷ饕约皩W(xué)習(xí)過(guò)程中對(duì)電力的需求在不斷增大，同時(shí)對(duì)用電質(zhì)量的要求也越來(lái)越高。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)脫穎而出，就必須不斷提升其管理質(zhì)量與水平。在電力企業(yè)管理中，薪酬管理是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，提升薪酬管理的質(zhì)量，激發(fā)員工的工作熱情，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的。本文首先分析了電力企業(yè)在薪酬管理中的存在的問(wèn)題，然后提出了針對(duì)性的途徑，希望可以有效促進(jìn)電力企業(yè)薪酬管理質(zhì)量與效率的提升。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題及對(duì)策
一、電力企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題
1.薪酬考核機(jī)制不健全
目前，雖然很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到薪酬管理對(duì)其發(fā)展的重要性，但是在其管理過(guò)程中還是存在一些比較嚴(yán)重的問(wèn)題，例如：缺乏健全的薪酬考核機(jī)制。在電力企業(yè)中，不同職位、學(xué)歷的員工，其薪酬也存在一定的差別。在很多企業(yè)中，業(yè)績(jī)已經(jīng)成為薪酬考核中的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于優(yōu)秀員工，企業(yè)也有制定相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)制度，但是，在薪酬考核方面還是存在問(wèn)題。而且實(shí)際上，很多企業(yè)在薪酬分配上會(huì)更多的以行政級(jí)別為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視對(duì)員工的績(jī)效考核。或者有的企業(yè)執(zhí)行薪酬考核體系，但是由于缺乏標(biāo)準(zhǔn)的考核流程與監(jiān)督人員，導(dǎo)致薪酬考核制度的落實(shí)趨于表面化，進(jìn)而降低企業(yè)薪酬管理的效率與質(zhì)量。
2.薪酬分配機(jī)制不合理
在電力企業(yè)薪酬管理中，員工的薪酬應(yīng)該與崗位、績(jī)效等掛鉤，對(duì)于不同崗位、不同員工的薪酬，應(yīng)該按照員工的工作績(jī)效進(jìn)行薪酬分配。在制定薪酬分配機(jī)制時(shí)，應(yīng)該根據(jù)員工的工作現(xiàn)狀進(jìn)行科學(xué)、合理的分析。然而當(dāng)前很多電力企業(yè)的薪酬分配機(jī)制是不合理的，在對(duì)員工崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中，由于評(píng)價(jià)時(shí)間短、工作量大等特點(diǎn)，導(dǎo)致員工崗位評(píng)價(jià)缺乏深度。其次，薪酬分配中對(duì)崗位的評(píng)價(jià)是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，其評(píng)價(jià)結(jié)果受很多內(nèi)外因素的影響，所以容易導(dǎo)致以崗定酬的薪酬管理方式并不讓企業(yè)的工作人員滿意。在電力企業(yè)薪酬管理中，不合理的薪酬分配機(jī)制將會(huì)直接影響薪酬管理質(zhì)量。
3.績(jī)效考核工作不完善
對(duì)于電力企業(yè)的工作人員來(lái)說(shuō)，績(jī)效獎(jiǎng)金是屬于浮動(dòng)的工資項(xiàng)。而在薪酬體系中，績(jī)效獎(jiǎng)金是必不可少的，績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)立可以激發(fā)工作人員的熱情，促進(jìn)電力企業(yè)的生產(chǎn)效率，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)質(zhì)量。然而，在很多電力企業(yè)中，在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核的過(guò)程中還存在一些問(wèn)題。一般績(jī)效分為部門績(jī)效與個(gè)人績(jī)效，不同職位的員工其績(jī)效系數(shù)也有差別，薪酬中的績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、效果等計(jì)算出來(lái)的，因此，績(jī)效考核是影響績(jī)效獎(jiǎng)金的重要因素。但是目前很多企業(yè)在績(jī)效考核方面并沒(méi)有完善的考核制度，考核工作趨于形式化，導(dǎo)致很多員工認(rèn)為績(jī)效是薪酬中的固定組成部分，從而使績(jī)效獎(jiǎng)金失去了其本質(zhì)意義。
二、加強(qiáng)電力企業(yè)薪酬管理的對(duì)策
1.完善薪酬管理制度
為了提升電力企業(yè)薪酬管理效率與質(zhì)量，企業(yè)首先需要做的就是完善薪酬管理制度，并且建立完善的薪酬分配體系。在薪酬管理中，要以員工的切身利益為基礎(chǔ)，務(wù)必保證薪酬管理制度的完善性與公平性。根據(jù)員工崗位、學(xué)歷的差異，科學(xué)、合理的制定薪酬分配機(jī)制，并且讓員工了解其分配方式。在制定薪酬管理時(shí)應(yīng)該主要遵循以崗定薪的原則，然后根據(jù)員工的工作績(jī)效與態(tài)度進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金的制定，并且要區(qū)分績(jī)效降低與固定工資，充分發(fā)揮績(jī)效獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)作用。
2.健全績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度
績(jī)效獎(jiǎng)金是薪酬中的重要組成部分，因此，要提升薪酬管理的質(zhì)量，還需要企業(yè)不斷健全績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度。在制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)該遵循“多勞多得”原則，績(jī)效獎(jiǎng)金并不是薪酬中的固定組成部分。績(jī)效獎(jiǎng)金是一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，通過(guò)給員工分發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金，激發(fā)起對(duì)工作的熱情，從而提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。所以，績(jī)效獎(jiǎng)金的分配方式應(yīng)該為按勞分配，雖然在一些企業(yè)中不同崗位的人員其績(jī)效系數(shù)存在差異，但是績(jī)效獎(jiǎng)金分配的主要標(biāo)準(zhǔn)是員工的業(yè)績(jī)。健全績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，提升員工的個(gè)人薪酬，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)薪酬管理效率，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率的提升。
3.保證薪酬發(fā)放的公正性與透明性
在薪酬管理中，薪酬發(fā)放的公開(kāi)性與透明性是非常重要的。一個(gè)企業(yè)中，不同職位、不同學(xué)歷的員工在工作能力與承擔(dān)的責(zé)任等方面都存在差異，因此，薪酬上存在差異是非常正常的。在薪酬管理中做到公正與透明，讓員工可以意識(shí)到與他人之間的差距，找到自身在工作中的不足，可以有效對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，增強(qiáng)員工的工作熱情。在提升企業(yè)薪酬管理質(zhì)量的同時(shí)，不斷提升企業(yè)員工的總體素質(zhì)，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
三、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，電力企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須要重視薪酬管理，根據(jù)當(dāng)前薪酬管理中存在的問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際現(xiàn)狀，提出針對(duì)性的解決措施，促進(jìn)企業(yè)薪酬管理質(zhì)量的提升，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn)
[1]高峰.當(dāng)前電力企業(yè)薪酬管理的突出問(wèn)題及對(duì)策思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014(06):138
[2]李濤.電力企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].貴州電力技術(shù)，2017(05):31-32
作者：龍菲 單位：國(guó)網(wǎng)黃石供電公司
第二篇：組織公平理論在企業(yè)工作績(jī)效薪酬管理中的應(yīng)用
摘要：本文從亞當(dāng)斯著名的公平理論入手，淺析公平理論模型在企業(yè)工作績(jī)效和薪酬管理中的應(yīng)用，從而提高員工的公平感，激發(fā)員工的工作積極性。
關(guān)鍵詞：組織公平理論；工作績(jī)效；薪酬管理
公平理論也稱社會(huì)比較理論，是在1965年由美國(guó)著名心理學(xué)家亞當(dāng)斯率先提出，是心理學(xué)科中重要的理論之一。公平理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用十分廣泛，該理論認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)員工完成其工作后，企業(yè)給予一定的報(bào)酬，也就是薪酬，員工不僅會(huì)關(guān)注所得薪酬的絕對(duì)量，同時(shí)也會(huì)關(guān)心該薪酬的相對(duì)量[1]，換言之，員工在關(guān)心薪酬數(shù)量的基礎(chǔ)之上，還會(huì)通過(guò)比較來(lái)了解自己所得的薪酬是否合理，從而獲得公平感，這種比較結(jié)果會(huì)決定員工在未來(lái)工作中的積極性。
一、公平理論模型公平理論
認(rèn)為薪酬的比較分為兩種形式，即橫向比較和縱向比較，縱向比較就是將自己目前所得薪酬（Qn）和投入（In），與自己過(guò)去的薪酬（Qb）和投入（Ib）相比，這里所說(shuō)的薪酬不僅包括金錢，還包括工作調(diào)動(dòng)和安排、精神上的賞識(shí)等等，投入除了工作時(shí)間和精力之外，還有教育程度以及一些無(wú)形的損耗等方面[2]，通常會(huì)出現(xiàn)三種結(jié)果。其一，Qn/In=Qb/Ib,現(xiàn)在和過(guò)去的比值相等，員工會(huì)認(rèn)為現(xiàn)在的分配方式較為合理，工作積極性將得以激發(fā)。其二，Qn/In﹤Qb/Ib，此時(shí)員工會(huì)認(rèn)為自己努力的工作不被看中和賞識(shí)，會(huì)挫傷員工的工作積極性。其三，Qn/In﹥Qb/Ib，這種情況下員工會(huì)認(rèn)為自己的工作能力和經(jīng)驗(yàn)有所提高，員工的積極性會(huì)因此而提升，但其效果不大。橫向比較是員工所獲得的薪酬（Qp）與投入（Ip）與他人的報(bào)酬（Qx）和投入（Ix）相比，一般也有三種結(jié)果。其一,Qp/Ip=Qx/Ix,員工會(huì)認(rèn)為自己與他人一樣，感覺(jué)薪酬是公平的，員工會(huì)保持現(xiàn)有工作態(tài)度。其二，Qp/Ip﹤Qx/Ix，員工會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，為了追求心理上的平衡，員工很有可能減少勞動(dòng)投入或者主動(dòng)要求提高薪酬。其三，Qp/Ip﹥Qx/Ix，這種情況下，員工會(huì)感到自己的薪酬獲得比別人多，員工會(huì)提高自己的投入來(lái)獲得公平感，但是，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，員工會(huì)產(chǎn)生理所當(dāng)然的感覺(jué)，從而工作積極性并不能得以激發(fā)。亞當(dāng)斯通過(guò)大量的調(diào)查和分析，利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)量表來(lái)量化薪酬與員工工作之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)一旦員工感覺(jué)到不公平，一般會(huì)有以下幾種方式來(lái)幫助其恢復(fù)平衡感。其一，改變投入，在工作中減少努力，消極怠工；其二，改變產(chǎn)出，降低自身的工作量；其三，選擇離開(kāi)所在企業(yè)或部門，追求新的平衡；其四，向上級(jí)要求提高自己的薪酬。由此可見(jiàn)，在企業(yè)管理中，員工的公平感十分重要，企業(yè)管理者必須要重視員工的心理狀態(tài)，在工作分配、薪酬績(jī)效等方面應(yīng)做到公平公正，從而提高員工的公平感，激發(fā)員工的工作積極性[3]。
二、組織公平理論在企業(yè)工作績(jī)效薪酬管理中的應(yīng)用對(duì)策
1.工作績(jī)效考核與評(píng)價(jià)
亞當(dāng)斯的公平理論在企業(yè)人力資源管理中，最為重要的一個(gè)應(yīng)用就是薪酬管理，而健全的薪酬管理制度要在工作績(jī)效考核與工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上建立，因?yàn)楣嚼碚撜J(rèn)為員工工作績(jī)效和薪酬管理的公平性和合理性對(duì)員工工作積極性有極大影響，因此，應(yīng)建立完善的工作績(jī)效考核與評(píng)價(jià)制度，以此結(jié)果來(lái)進(jìn)行薪酬管理，只有通過(guò)此種方式，才能令員工產(chǎn)生公平感，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性。為了保證工作績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的公平性，必須要科學(xué)、合理的制定考核機(jī)制，根據(jù)企業(yè)的自身發(fā)展情況，同時(shí)要差別對(duì)待不同的工作崗位，以崗位工作為基礎(chǔ)，有針對(duì)性的制定工作考核機(jī)制，確保每一個(gè)崗位的考核機(jī)制都能做到公平、合理。另一方面，在工作績(jī)效考核中的一些崗位，諸如，工廠流水線工人、業(yè)務(wù)員等，在制定工作考核機(jī)制時(shí)，應(yīng)遵循“定量考核為主，定性考核為輔”的基本原則[4]，因?yàn)檫@部分工作定量較為容易，采用這種方式能夠清晰明了的開(kāi)展考核工作；另外一些工作崗位，如，會(huì)計(jì)、技術(shù)人員、管理人員等，此類工作崗位量化較為困難，可以采用“定性考核為主，定量考核為輔”的原則來(lái)制定考核制度，以防止由于考核數(shù)據(jù)失真而造成的不公平，一般定性考核包含工作態(tài)度、工作效率、工作質(zhì)量等幾個(gè)方面。另外，工作績(jī)效考核與評(píng)價(jià)除了能夠確定員工的薪酬之外，企業(yè)的人員任免和升遷也應(yīng)與考核與評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系，否則會(huì)令員工感覺(jué)上升通道過(guò)于狹窄，而產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，影響員工的工作積極性。
2.公開(kāi)透明的薪酬體系
在當(dāng)今時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，企業(yè)為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地，采用各種方法來(lái)獲取人才，人才是企業(yè)發(fā)展的重要保障。在就業(yè)市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬管理體系是重要人才吸引手段之一，薪酬體系不僅能夠吸引就業(yè)市場(chǎng)中的人才，同時(shí)也能留住企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的員工，由此可見(jiàn)，薪酬體系對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。因此企業(yè)必須要重視薪酬體系建設(shè)，在公開(kāi)透明的理念指導(dǎo)下來(lái)建設(shè)和完善員工薪酬體系。在實(shí)際工作中筆者發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)采用非公開(kāi)方式來(lái)進(jìn)行薪酬的發(fā)放，這些企業(yè)在薪酬管理中實(shí)行保密制度，甚至是禁止員工之間討論薪酬待遇，雖然在一定程度上保護(hù)了員工的收入隱私，但是卻會(huì)導(dǎo)致員工之間相互猜疑，美國(guó)一家調(diào)查機(jī)構(gòu)通過(guò)對(duì)保密薪酬制度進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)在此類公司中，員工對(duì)薪酬的抱怨較多，平均離職率高達(dá)40%，而另一些公開(kāi)薪酬制度的公司，員工清晰的了解薪酬構(gòu)成以及他人薪酬情況，能夠激勵(lì)員工更加努力的工作，以創(chuàng)造更多的價(jià)值，這類公司的離職率僅為10%[5]。從上述的調(diào)查中不難發(fā)現(xiàn)，公開(kāi)透明的薪酬體系在一定程度上肯定了員工所創(chuàng)造的價(jià)值，尤其對(duì)于新員工而言，當(dāng)其看到老員工的薪酬構(gòu)成情況時(shí)，會(huì)激發(fā)新員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這種變向的榜樣激勵(lì)方式會(huì)令新員工快速融入到集體之中，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
3.建立公平的激勵(lì)機(jī)制
工作績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的另一個(gè)功能就是建立激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制一般包含四個(gè)組成部分，即精神激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、工作激勵(lì)[6]，薪酬激勵(lì)在上文已經(jīng)涉及，這里無(wú)需贅言，在這四種激勵(lì)機(jī)制中，應(yīng)重視員工的精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是無(wú)法量化的一種激勵(lì)形式，因此一些企業(yè)較為忽視精神激勵(lì)對(duì)員工的積極影響，恰如其分的精神激勵(lì)，能夠使員工產(chǎn)生“主人翁”的優(yōu)越感。另一方面，精神激勵(lì)還能令員工的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求得以滿足，美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛對(duì)人的需求進(jìn)行仔細(xì)研究，發(fā)現(xiàn)尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求是最難滿足的兩項(xiàng)，而在企業(yè)管理中，通過(guò)精神激勵(lì)對(duì)員工加以鼓勵(lì)，使員工的內(nèi)在價(jià)值和潛能得以激發(fā)，從而在工作中創(chuàng)造更大的價(jià)值。
三、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，公平理論對(duì)企業(yè)人力資源管理有極大的影響，當(dāng)前很多跨國(guó)企業(yè)都會(huì)將公平理論應(yīng)用到工作績(jī)效和薪酬管理中，從而激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的生產(chǎn)力水平，為企業(yè)的發(fā)展做出卓越貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)
[1]金盼.薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的實(shí)證研究——基于公平敏感性的視角[D].蘇州大學(xué),2015.
[2]陳莉莉.探究企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2016(6):95-96.
[3]李燕武.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2015(8):256-256.
[4]陳衛(wèi)萍.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].企業(yè)改革與管理,2016(6):74-74.
[5]李佳.淺析企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響及提升策略[J].低碳世界,2017(8):246-247.
[6]黃嘉琳,唐寶瑩.組織公平理論在企業(yè)工作績(jī)效薪酬管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代商業(yè),2014(23):106-106,107.
作者：曹艷敏；程鴻 單位：華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院
第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系問(wèn)題及對(duì)策
摘要：薪酬管理是現(xiàn)代在營(yíng)企業(yè)人力資源管理中，較為主要和重點(diǎn)性的管理和執(zhí)行內(nèi)容。本文將現(xiàn)代企業(yè)人資管理中薪資發(fā)放管理體系的構(gòu)建，作為主要和唯一的研究對(duì)象。在簡(jiǎn)單介紹目前國(guó)內(nèi)各大中小型在營(yíng)企業(yè)內(nèi)部，人資薪酬管理體系構(gòu)架和應(yīng)用的發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)之上，圍繞能夠有效提升薪酬構(gòu)架管理系統(tǒng)構(gòu)建的合理性實(shí)施途徑，提出了筆者獨(dú)有的見(jiàn)解和觀點(diǎn)。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人資管理；薪酬構(gòu)架；管理體系
在國(guó)內(nèi)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷繁榮發(fā)展的同時(shí)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境之中各大中小型在營(yíng)企業(yè)的開(kāi)設(shè)數(shù)量，正在以驚人的速度逐年上漲。大部分企業(yè)內(nèi)部高層管理和決策人員，已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到人才的競(jìng)爭(zhēng)，在提升企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力方面，所能夠起到的影響和推動(dòng)作用。有關(guān)人資管理中薪酬體系構(gòu)建合理性的探究，就是在這一實(shí)際的社會(huì)背景下產(chǎn)生的。
一、國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源薪資發(fā)放管理體系構(gòu)建的近況
1.體系構(gòu)建模式落后，管理制度存在疏漏
相比其他國(guó)家和地區(qū)之中人力資源管理工作的開(kāi)設(shè)，國(guó)內(nèi)人力資源管理工作的發(fā)展時(shí)間較短。這一固有的歷史性遺留問(wèn)題，導(dǎo)致人力資源管理中薪酬發(fā)放的組織水平、體系設(shè)計(jì)的先進(jìn)程度，也在不同程度上受到了嚴(yán)重的限制。雖然有部分企業(yè)之中的職責(zé)負(fù)責(zé)人，已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到制定規(guī)范性管理體制的重要性，但相應(yīng)薪酬發(fā)放體系構(gòu)建的完善度仍舊存在大量的疏漏性管理問(wèn)題。大部分企業(yè)中薪酬管理體系的構(gòu)建模式，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)與福利管理系統(tǒng)的相互融合。過(guò)于單一的薪資發(fā)放層次的劃分，不能更好的滿足企業(yè)在職員工在提升工作積極性方面的實(shí)際訴求。
2.員工福利激勵(lì)體制的構(gòu)建過(guò)于呆板
由于受到國(guó)家社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)之中，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制管理模式與管理思想的限制，目前國(guó)內(nèi)各大中小型企業(yè)高層管理人員，在單位內(nèi)部薪酬發(fā)放管理體系的構(gòu)建方面，仍舊選擇應(yīng)用上世紀(jì)八十年代中期廣泛流行的計(jì)劃補(bǔ)貼模式。無(wú)論在職從業(yè)人員的家庭生活背景如何，無(wú)論從業(yè)人員實(shí)際的薪資發(fā)放的劃分高度方面，皆采用醫(yī)療、加班、養(yǎng)老保險(xiǎn)，三險(xiǎn)一金或者五險(xiǎn)一金的保障體制構(gòu)建模式。整個(gè)福利體系的構(gòu)建不僅缺乏人性化的設(shè)計(jì)角度，而且不能讓員工體會(huì)到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其做出的關(guān)心。
3.薪酬體系中的報(bào)酬模式過(guò)于單一
雖然國(guó)內(nèi)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)環(huán)境在不斷發(fā)展的同時(shí)，已經(jīng)推動(dòng)企業(yè)逐漸進(jìn)入到靈活多樣化的發(fā)展?fàn)顟B(tài)之下。但縱觀目前企業(yè)內(nèi)部各種薪酬管理體系的構(gòu)建，大部分仍舊沒(méi)能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)付出與報(bào)酬薪資之間形成連帶比例的發(fā)展目標(biāo)。高層管理人員在為企業(yè)內(nèi)部在職員工設(shè)定薪酬發(fā)放體系的過(guò)程之中，未能將員工薪資發(fā)放對(duì)象實(shí)際的技能操作水準(zhǔn)、綜合業(yè)務(wù)能力，以及相應(yīng)理論性知識(shí)素養(yǎng)的發(fā)展高度等，納入到體系構(gòu)建設(shè)計(jì)的考量范圍之內(nèi)。即使面對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同性質(zhì)職能崗位的在職人員，也沒(méi)能采用多樣化的報(bào)酬方式。
4.薪酬體系構(gòu)建的影響
作用未能得到充分發(fā)揮部分企業(yè)薪酬體系構(gòu)建對(duì)于推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，所能夠產(chǎn)生的推動(dòng)性影響作用未能得到充分的發(fā)揮，也是當(dāng)下企業(yè)薪酬管理中存在的較為突出的弊端性問(wèn)題。由于受到薪資管理制度單一化的影響，大部分企業(yè)內(nèi)部工資發(fā)放數(shù)額的設(shè)定，均停留在靜態(tài)化的發(fā)展階段之內(nèi)。過(guò)于單一的薪資發(fā)放模式，往往不能將員工深藏于心的工作積極性充分挖掘出來(lái)。
二、有效提升企業(yè)人資薪酬發(fā)放體系構(gòu)建合理性的途徑和方法
1.建立健全公開(kāi)透明的績(jī)效考核體制
管理人員如果想要更好的提升企業(yè)內(nèi)部人資薪酬管理系統(tǒng)構(gòu)建應(yīng)用的合理性，應(yīng)當(dāng)在結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展文化的基礎(chǔ)之上，將更加公開(kāi)透明化考核體制的構(gòu)建，作為指導(dǎo)體系構(gòu)建思路的參照和先導(dǎo)。管理人員應(yīng)當(dāng)盡可能提升對(duì)企業(yè)內(nèi)部在職員工，在日常工作狀態(tài)以及工作業(yè)績(jī)方面，考核測(cè)評(píng)的精準(zhǔn)度和公平性。將各種職能崗位的薪資發(fā)放金額，設(shè)定不同高度和不同層次的管理標(biāo)準(zhǔn)。只有設(shè)定不同形式的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，才能將管理體系構(gòu)建的激勵(lì)作用發(fā)揮到極致。在此基礎(chǔ)之上，工作人員應(yīng)當(dāng)正確掌握企業(yè)內(nèi)部基本工資的發(fā)放，與績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放之間存在的內(nèi)在聯(lián)系。保障基本工資發(fā)放數(shù)額的設(shè)定，能夠與員工績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放數(shù)額之間，形成均衡制約的發(fā)展關(guān)系。
2.清晰設(shè)定薪資發(fā)放管理的基本工作原則
工作人員如果想要保障企業(yè)內(nèi)部人資薪資發(fā)放管理工作的秩序，就要為相應(yīng)工作的執(zhí)行設(shè)定更加清晰的規(guī)范操作原則。例如，企業(yè)在工資發(fā)放方式的選取方面，要全面結(jié)合國(guó)內(nèi)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的資金流轉(zhuǎn)模式。薪資發(fā)放的具體數(shù)額，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境內(nèi)部實(shí)際的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)狀況，做出適當(dāng)?shù)牟▌?dòng)性調(diào)整。只有相應(yīng)薪資發(fā)放數(shù)額的設(shè)定，能夠在滿足員工基本生活訴求的同時(shí)，更好的體現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)員工的重視和關(guān)心，相應(yīng)平衡性分配的基本工作原則，才能夠在短時(shí)間內(nèi)得到更加充分的體現(xiàn)。
3.設(shè)定高彈性強(qiáng)度的薪資發(fā)放管理模式
通過(guò)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部實(shí)際的發(fā)展文化，創(chuàng)建彈性管理力度更加優(yōu)良的薪資發(fā)放模式，也是能夠有效提升人資薪資管理效率的方式和途徑之一。在當(dāng)下國(guó)內(nèi)各大中小型企業(yè)人資薪酬管理體系構(gòu)建與運(yùn)行的發(fā)展階段之內(nèi)，工作人員可以轉(zhuǎn)變以往相對(duì)落后的績(jī)效發(fā)放理念。將績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放數(shù)額的高低，與工作人員實(shí)際的工作生活之中體現(xiàn)出來(lái)的積極性，構(gòu)建正相關(guān)的函數(shù)連帶關(guān)系。面對(duì)日常工作態(tài)度比較積極，而且綜合業(yè)務(wù)執(zhí)行能力較高的工作人員，企業(yè)可以為其支付額度較大的績(jī)效工資以示獎(jiǎng)勵(lì)。而面對(duì)在以往工作環(huán)節(jié)內(nèi)態(tài)度消極，且綜合業(yè)務(wù)成績(jī)相對(duì)較低的工作人員，企業(yè)也可以通過(guò)適當(dāng)扣除其實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額的方式，對(duì)指定的員工管理對(duì)象進(jìn)行不同程度的懲處。
4.設(shè)定整體穩(wěn)定系數(shù)較高的薪資管理模式
薪資管理模式整體穩(wěn)定性能的強(qiáng)弱與否，與企業(yè)自建立以來(lái)經(jīng)歷的承辦時(shí)間的長(zhǎng)短、相應(yīng)在職員工從業(yè)時(shí)間的長(zhǎng)短，以及相應(yīng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的規(guī)模大小之間，有著較為密切的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。企業(yè)內(nèi)部行政職能崗位的工作人員，其工資發(fā)放的構(gòu)架模式通常以基本工資定時(shí)發(fā)放的管理方式為主。在這類職工工資發(fā)放數(shù)額的構(gòu)架模式之中，基本薪酬的發(fā)放數(shù)額相對(duì)較高。各項(xiàng)基本福利待遇的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，與績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放數(shù)額相比，占有更大的績(jī)效發(fā)放占比。工作人員應(yīng)當(dāng)深刻了解到，企業(yè)內(nèi)部新型薪資發(fā)放模式的設(shè)定與管理，是一項(xiàng)管理內(nèi)容龐大，程序繁瑣而系統(tǒng)性的工作內(nèi)容。只有工作人員立足于全面發(fā)展的認(rèn)知視角，才能構(gòu)建更加合理的管理體系，提升人資薪酬管理的執(zhí)行效率。
三、結(jié)束語(yǔ)
總而言之，在企業(yè)眾多管理工作開(kāi)設(shè)和執(zhí)行的過(guò)程之中，人力資源管理一直占據(jù)著舉足輕重的發(fā)展地位。在人力資源管理復(fù)雜多樣的管理對(duì)象之中，薪資發(fā)放水準(zhǔn)的設(shè)定、激勵(lì)機(jī)制的管控等，是需要相關(guān)工作人員尤為注意的工作事項(xiàng)之一。只有管理人員能夠在結(jié)合體系構(gòu)建近況的基礎(chǔ)之上，設(shè)定富有指向性的優(yōu)化方案，才能實(shí)現(xiàn)管理體系構(gòu)建合理化發(fā)展的工作目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
[1]李琦.組織內(nèi)人力資源管理薪酬業(yè)務(wù)從業(yè)人員狀況分析——基于北京市的實(shí)證研究[N].北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2016（04）:13-19
[2]王嫻.國(guó)有控股企業(yè)人力資源管理影響因素探析——以杭州路橋集團(tuán)為例[J].新經(jīng)濟(jì),2016（14）:68-69
作者：徐晨曄 單位：上海航空工業(yè)（集團(tuán)）有限公司
第四篇：關(guān)于企業(yè)人力資源薪酬管理的相關(guān)思考
摘要：薪酬管理在人力資源管理中占有十分重要的地位，它直接關(guān)系到企業(yè)能否能夠吸引并留住更多的人才，為企業(yè)提供強(qiáng)有力的人才保障和注入新鮮血液。因此，為了能夠有效提升各企業(yè)和事業(yè)單位的整體工作水平，快速實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資改革，各單位需要積極采取有效的措施來(lái)應(yīng)對(duì)和處理薪酬管理中存在的問(wèn)題。基于此，本文對(duì)人力資源薪酬管理進(jìn)行了深入分析，旨在為相關(guān)工作人員提供參考。
關(guān)鍵詞：新時(shí)期；人力資源；薪酬管理
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展迎來(lái)了一個(gè)新時(shí)期。各行各業(yè)在新時(shí)期中都得到了十分迅猛的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的管理水平也得到了一定的提升。但是部分事業(yè)單位依然存在員工積極性不高，對(duì)傳統(tǒng)措施革新力度不強(qiáng)的問(wèn)題，制約了單位的發(fā)展。因此，為了增強(qiáng)員工的工作積極性，提升其工作效率，促進(jìn)單位的可持續(xù)發(fā)展，我們應(yīng)加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的研究。
一、人力資源薪酬管理的重要性
影響企業(yè)發(fā)展的因素有很多，如社會(huì)觀念、制度、政策、法律法規(guī)、社會(huì)配套服務(wù)體系等外部因素，也有一些內(nèi)部管理因素對(duì)企業(yè)的發(fā)展有一定的影響，如人力資源管理、財(cái)務(wù)管理等。而薪酬管理作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)對(duì)單位的發(fā)展也有著十分重要的作用。一套十分先進(jìn)、完善的薪酬管理制度對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講具有十分重要的作用。目前，由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到了一個(gè)十分關(guān)鍵的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。每個(gè)單位必然都會(huì)面臨經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的新時(shí)期，而單位轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵就是能否充分利用人才，單位通過(guò)充分挖掘人才的潛能，使人才的能力得以充分發(fā)揮，從而為單位創(chuàng)造更多效益。單位若想吸引、留住人才最重要的就是做好人力資源管理，而薪酬管理又是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，合理的薪酬既能提升人才的保留率，也可以吸引更多的人才到單位里，為單位發(fā)展貢獻(xiàn)力量。加強(qiáng)人力資源薪酬管理，能夠使每一位員工都能通過(guò)自己的勞動(dòng)得到合理的薪資，進(jìn)而提升員工的工作積極性，為單位的可持續(xù)發(fā)展提供保障。此外，單位在進(jìn)行人力資源薪酬管理過(guò)程中，要始終以更好的服務(wù)社會(huì)為宗旨，盡量達(dá)到單位和員工的雙贏。合理的薪酬管理能使單位吸引更多人才、維持員工的穩(wěn)定性，從而促進(jìn)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
二、新時(shí)期薪酬管理中存在的問(wèn)題分析
1.薪酬管理制度中缺乏較為可行的激勵(lì)機(jī)制
當(dāng)前很多單位內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制并不完善，且缺乏一定的可行性，部分員工對(duì)單位的激勵(lì)機(jī)制并不滿意，對(duì)工作人員的積極性產(chǎn)生了極大的影響，其中主要體現(xiàn)在，單位的激勵(lì)機(jī)制可行度較低，使得激勵(lì)機(jī)制的作用得不到真正發(fā)揮，基層優(yōu)秀員工的薪資待遇與普通員工并沒(méi)有差距，不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、激發(fā)單位員工的潛能。
2.薪酬與考核的無(wú)密切聯(lián)系
盡管很多單位都具備一套考核機(jī)制，但是部分單位其薪酬構(gòu)成與考核缺乏緊密聯(lián)系，因?yàn)樗麄兊墓べY結(jié)構(gòu)除了獎(jiǎng)金之外，基本工資和福利、津貼等都是固定的，雖然其獎(jiǎng)金發(fā)放是根據(jù)考核來(lái)制定的，但是很多單位在實(shí)際過(guò)程中，由于缺乏完善的考核體系，導(dǎo)致很多單位直接忽略考核，將獎(jiǎng)金進(jìn)行平均分配。這就很容易使工作表現(xiàn)突出、能力較強(qiáng)的工作人員喪失工作積極性，而沒(méi)有認(rèn)真努力工作、工作能力一般的員工卻暗自竊喜，從而使得員工的工作效率明顯下降。因此，部分單位即使其薪酬制定與考核有一些聯(lián)系，但這僅有的聯(lián)系在實(shí)際操作過(guò)程中也被斬?cái)嗔恕?/p>
3.公平性較低
缺乏公平性也是單位人力資源薪酬管理中存在一個(gè)較為嚴(yán)重的問(wèn)題，以績(jī)效考核來(lái)講，由于人力資源部門職責(zé)不明確，缺乏完善的績(jī)效考核制度，員工無(wú)法展開(kāi)真正意義上的公平競(jìng)爭(zhēng)，員工的工作能力也得不到公正的評(píng)價(jià)，從而使員工的價(jià)值得不到充分發(fā)揮。同時(shí)，很多單位員工的薪酬隨意性較大，導(dǎo)致單位內(nèi)部薪酬管理較為混亂，優(yōu)秀員工得不到與其付出相匹配的收入，使員工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，削弱了員工的積極性，導(dǎo)致工作人員的整體工作效率明顯下降。此外，部分單位薪酬制定普遍存在“論資排輩”現(xiàn)象，不注重其個(gè)人能力的高低和實(shí)際工作情況，只是根據(jù)其工作年限以及職稱高低來(lái)調(diào)整他們的薪資，這在很大程度致使員工喪失了工作動(dòng)力，影響了單位的整體工作效率。
三、新時(shí)期如何加強(qiáng)人力資源薪酬管理
目前部分事業(yè)單位正在進(jìn)行分類改革和績(jī)效工資改革，也就是在原有的工資體系上做調(diào)整，為了能夠更好的完善、改革事業(yè)單位的薪酬體系，筆者認(rèn)為最好的辦法就是借鑒企業(yè)績(jī)效化管理的薪酬制度，具體措施如下：
1.優(yōu)化薪酬管理體系單位
在薪酬管理體系中，需要根據(jù)不同崗位提前做好崗位分析，在分析完各個(gè)崗位之后，要根據(jù)崗位等級(jí)進(jìn)行分類并進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后再根據(jù)單位的實(shí)際情況和所在崗位的工作量、難易度等多方面因素制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。此外，根據(jù)崗位不同，還要搭配不同的制度要求和相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，明確各崗位職工的職責(zé)和要求，通過(guò)建立公平、合理的績(jī)效考核平臺(tái)，對(duì)每位員工進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督，避免出現(xiàn)吃空餉等不公平的現(xiàn)象，合理分配各員工的薪資，通過(guò)“開(kāi)源節(jié)流”及不斷地創(chuàng)新來(lái)實(shí)現(xiàn)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2.發(fā)揮激勵(lì)的作用
隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，知識(shí)在當(dāng)前社會(huì)顯得尤為重要。然而現(xiàn)在部分單位員工普遍存在知識(shí)結(jié)構(gòu)老化問(wèn)題，為了能夠更好的適應(yīng)當(dāng)前知識(shí)更新速度如此快的時(shí)代，單位必須竭盡所能提升工作人員的工作積極性，而激勵(lì)機(jī)制就是促進(jìn)單位內(nèi)部工作人員努力工作的有效手段。為了能夠提升單位內(nèi)部工作人員的專業(yè)技能和自身綜合素質(zhì)，培訓(xùn)激勵(lì)應(yīng)運(yùn)而生。單位可以綜合考慮工作人員的所在崗位需求，采取有針對(duì)性的培訓(xùn)激勵(lì)措施，比如對(duì)于計(jì)算機(jī)管理人員可以給予其考取證書的激勵(lì)；對(duì)于綜合管理人員給予其出國(guó)培訓(xùn)、進(jìn)修高校的激勵(lì)；對(duì)于一些學(xué)歷相對(duì)較低的工作人員給予其提升學(xué)歷或在職讀研等物質(zhì)方面的激勵(lì)。
3.建立完善的績(jī)效工資制度
無(wú)規(guī)矩不成方圓，只有科學(xué)合理的績(jī)效工資制度才能確保員工的薪酬公平、合理。因此，為了能夠體現(xiàn)員工工資的合理性，單位在制定員工的績(jī)效時(shí)一定要綜合分析該員工所在的崗位及其實(shí)際工作情況，確保所有員工的績(jī)效工資與其個(gè)人所完成的工作量是相匹配的。與此同時(shí)，工作表現(xiàn)突出的員工的績(jī)效工資一定要和一般員工的績(jī)效工資有差別，這樣不僅能起到激勵(lì)員工的作用，還能有效避免濫竽充數(shù)的情況發(fā)生。此外，為了能夠體現(xiàn)績(jī)效考核的公平公正，單位還要構(gòu)建完善的績(jī)效考核機(jī)制，這樣在考核過(guò)程中可以有明確的參考依據(jù)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)薪酬的公平公正，讓員工能夠有更充足的動(dòng)力去努力工作，為單位貢獻(xiàn)更多力量。
四、結(jié)束語(yǔ)
總而言之，薪酬管理是各個(gè)企業(yè)和事業(yè)單位人力資源管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容。強(qiáng)化人力資源薪酬管理，能有效激發(fā)員工工作積極性，對(duì)單位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有積極的推動(dòng)作用，對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也具有十分顯著的意義。所以深入分析單位薪酬管理中存在的問(wèn)題并探索相應(yīng)解決對(duì)策，對(duì)推進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革具有十分重要的作用。
參考文獻(xiàn)
[1]夏莉.關(guān)于新時(shí)期單位人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].中外單位家,2015,(20):101.
[2]熊倩.新時(shí)期電力單位人力資源薪酬管理的相關(guān)思考[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2017,(20):130.
[3]關(guān)麗輝.關(guān)于新時(shí)期電力單位人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].人才資源開(kāi)發(fā),2016,(24):95.
[4]呂廣芹.薪酬管理在事業(yè)單位人力資源的現(xiàn)狀和有效措施[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2017,(06):87.
[5]鞏凇.淺析事業(yè)單位人力資源薪酬管理的問(wèn)題及對(duì)策[J].人力資源管理,2017,(07):437-438.
作者：后捷 單位：中國(guó)艦船研究院
