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摘要：隨著經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越激烈，與此同時，人才競爭對企業的影響也在逐漸擴大，人力資源對于企業來講意義重大。作為人力資源中的一大重要版塊，薪酬管理對于提高企業的人力資源管理水平起到十分重要的作用。制定公正合理的薪酬架構，完善現有的薪酬管理制度，提高企業員工的薪資待遇，建立適當的獎懲制度，激勵企業員工的積極性，留住人才，從而為企業的可持續發展提供強有力的人才支持。本文從人力資源薪酬管理方面入手，闡述了當前企業存在的問題，并針對這些問題進行分析，提出人力資源薪酬管理的創新路徑。

關鍵詞：企業人力資源管理；薪酬管理；創新路徑

人才是企業的核心競爭力之一，企業要想持續穩定地發展必須要有強大的人才支持，所以如何留住人才是當前企業人力資源管理亟需解決的一大難題。企業要想留住人才，需要創新企業人力資源薪酬管理，提高自身的人力資源管理水平。企業人力資源管理要為員工提供良好的工作環境，制定公正合理的薪酬架構，調動員工的工作積極性，促進企業的持續穩定發展。

一、企業人力資源薪酬管理

企業人力資源薪酬管理是指企業為了能夠更好地實現企業發展目標，為了調動員工的工作積極性而通過一系列的方式和手段對薪酬管理進行設計的過程。根據獎勵類型的不同，我們可以將企業人力資源薪酬管理劃分為兩類：經濟型薪酬管理、非經濟型薪酬管理。經濟型薪酬管理通常指員工在工作中有突出表現或者是為企業做出了很大貢獻，企業視具體情況給予員工一定的獎金或者是績效工資獎勵，此為經濟型薪酬管理；而非經濟型薪酬管理主要是給予企業優秀員工一些精神上的獎勵，更多地關注到員工自身發展的需求。一般情況下，經濟型薪酬管理能夠較快地調動員工工作的積極性，在短期內對于員工的激勵效果較好；而非經濟型薪酬管理能夠增強員工對企業的認同感，提高員工的忠誠度[1]。良好的薪酬管理可以滿足員工基本生活的物質需求，幫助員工實現自我價值，激勵員工的積極性，滿足員工精神上的需求，增強員工對企業的歸屬感，從而幫助企業留住人才，更好地實現企業發展目標。

二、當前企業人力資源薪酬管理存在的問題

（一）薪酬激勵機制的激勵效用不足目前很多企業并沒有建立相對完善的薪酬激勵機制。在薪酬分配過程中存在論資排輩或平均主義等現象，不能較好的反映員工的工作能力和績效，激勵效用不足，難以激發出員工自身的潛能[2]，導致員工對工作的積極性不高。此外企業往往容易忽視非經濟型薪酬的激勵作用，良好的工作環境、和諧的人際關系、光明的職業發展前景等因素的激勵作用具有更強的持久性。

（二）缺乏完善的薪酬管理制度現階段企業重視薪酬管理制度的建設，強調“多勞多得，優勞優得”的分配原則，但大多數企業并未將這一原則落到實處。薪酬管理以崗位評價為基礎，而在實際工作中，不同崗位之間存在很大差別，很難用同一標準衡量；同等崗位的員工享有同樣的薪酬待遇，對于表現優異、一般甚至較差的員工，很多企業缺乏科學有效的考核體系，造成員工之間的不平衡,進而導致員工對企業失去信心,造成人才流失。

（三）績效考核機制不科學我國大多數企業建立了績效考核機制，然而，實際考核工作中仍然存在著一些問題。一是績效考核內容難以進行量化，難以體現員工的勞動價值，造成考核流于形式；二是考核指標設定不客觀，標準模糊，存在人為因素的干擾，考核缺乏公平性、合理性；三是考核部門或直線領導沒有及時向員工反饋績效考核結果并進行有效的溝通。

三、企業人力資源薪酬管理的創新路徑

（一）建立科學的薪酬激勵制度薪酬激勵制度的主要目的是為了調動員工的工作積極性，更好地為企業服務，從而實現企業發展目標。因此薪酬激勵機制要與企業戰略相吻合，結合企業的具體發展情況，滿足企業的實際發展需求的同時，注重調動員工的積極性，挖掘員工的潛力[3]，突出職業生涯規劃設計，鼓勵員工把個人職業生涯的發展與企業目標有機結合起來。

（二）完善現有的薪酬管理制度完善現有的薪酬管理制度一是需要企業認真進行崗位分析與評估，針對不同崗位的貢獻程度，設計多樣化的分配薪酬方式，解決薪酬的內部公平性問題；二是進行市場薪酬調查，根據調查結果，適當地對薪酬結構和水平進行調整，使企業的薪酬管理制度更能適應市場的要求；三是企業在具體設計過程中要注重滿足員工的多元化需求，關注員工的發展，幫助員工實現自我價值。

（三）規范績效考核指標企業通過薪酬績效考核對員工的工作表現進行評估，績效考核的內容和指標要根據不同崗位的責任、工作量、復雜程度、承擔風險等制定，同時要具有一定的挑戰性，從而激發出員工的積極性。另外，績效考核指標要客觀、公平、公正，企業和員工雙方達成共識，盡量避免一些主觀臆測的內容，并應及時向員工反饋考核結果，幫助其查找不足并明確改進方向。

（四）薪酬管理與企業文化建設相結合企業在日常管理中應將薪酬管理與企業文化建設相結合，引導員工的價值觀與公司的企業文化趨于一致。企業可以定期地開展各類文化培訓班，對公司的企業文化進行深入地講解，讓員工可以對公司理念產生深刻地理解，增強員工對于企業價值觀的認同感，使得員工可以更快地融入公司的整體氛圍當中，增強公司員工的凝聚力。總結：企業人力資源管理要為員工提供良好的工作環境，制定公正合理的薪酬架構，完善現有的薪酬管理制度，提高企業員工的薪資待遇，建立科學的薪酬激勵制度，規范績效考核指標，激勵企業員工工作的熱情和積極性，以人為本，促進員工自我價值的實現，增強員工對企業的認同感和歸屬感，提高員工的忠誠度，極大程度地調動員工的工作積極性，促進企業的持續穩定發展。

參考文獻：

[1]王振坡,王營營,韓瑞青,王麗艷.我國城市土地儲備機構人力資源管理創新研究——基于新公共管理視角[J].中國房地產（學術版）,2017(6):11-13.

[2]覃艷瓊.新常態下國有企業人力資源管理創新思路的探析[J].現代經濟信息,2018(10):152.

[3]佚名.經濟新常態背景下中小企業人力資源薪酬管理存在的問題及解決路徑[J].財會學習,2018,206(32):172-173.

作者：胡欣 單位：國家電網公司北京電力醫院