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摘要：企業在吸引和留住人才的前提下，要想激發員工積極性、創造力，為企業創造更多價值，必須要重視人力資源管理的作用。薪酬管理是人力資源管理的核心，制定合理的薪酬方案、采用科學的薪酬結構，在滿足員工利益訴求的同時，增強他們的獲得感、向心力，將個人成長與企業發展牢牢聯系在一起，最終達到“雙贏”的效果。本文首先概述了新常態下企業創新薪酬管理的必要性，隨后介紹了薪酬管理創新中應遵循的內部公平性、外部競爭性與動態激勵性原則，最后從完善薪酬體系方案、優化薪資要素、科學調整薪資以及運用薪酬激勵藝術等方面，總結了薪酬管理創新的可行性路徑，為企業人力資源管理水平的進一步提升起到了一定的借鑒作用。

關鍵詞：人力資源管理；薪酬激勵；公平性；輔助工資

引用

新常態下企業通過調整人才戰略保持自身的競爭優勢和發展潛力。企業在實行人力資源管理時，除了追求人才數量的增加，還必須關注人才質量的提升，實現人力資源價值的最大化。薪酬管理作為一種最常見的人才激勵手段，有助于調動員工的積極性，使其在本職崗位上敬業奉獻、精益求精、創新進取，將自我價值的實現與企業效益的提升有機統一起來。現階段，企業在薪酬管理方面還存在一些不足，例如薪酬設計不公平、輔助工資標準固化、福利制度缺乏靈活性等。探索薪酬管理創新路徑成為企業人力資源管理的一項重要任務。

一、企業創新薪酬管理的必要性分析

現有的薪酬管理模式不能滿足員工的利益訴求和發展需要，是推進薪酬管理創新的直接動力。從企業的長遠發展來看，也必須與時俱進的改革和調整薪酬方案，才能始終達到對員工的激勵效果。一方面，薪酬激勵作為一種直觀且有效的激勵方式，對于年輕職工的激勵效果尤為明顯。將業績表現與薪資水平直接掛鉤，使得員工運用專業技能，發揮創造思維，強化奉獻意識，為企業創造更多價值，在這一過程中實現了人力資源價值的最大化；另一方面，互聯網時代的到來讓信息變得更加透明。同一企業的不同崗位之間，不同企業的相同崗位之間，薪資水平的差異已經不是秘密。企業通過創新薪酬管理，將薪資水平維持在平均水平以上，或者是在薪資水平相同的情況下提供更多的福利，才能有利于吸引和留住優秀人才。無論是從滿足員工利益訴求和支持員工自我發展角度，還是從企業人才戰略的實施和未來可持續發展角度，創新薪酬管理都有其必要性和緊迫性。

二、企業人力資源管理中創新薪酬管理的原則

（一）內部公平性原則

在企業內部，員工會不自覺地將個人待遇與相同或相似職位上其他員工所受待遇進行對比。如果對比結果差異并不顯著，員工認可薪酬結果、服從薪酬管理，這時薪酬激勵的正向作用才能發揮出來；反之，相同或相似職位上，不同員工之間的薪酬差異明顯，必然會導致部分員工出現心理落差，對薪酬管理存在抵觸情緒，員工會形成消極情緒，嚴重者會造成人才流失。因此，在創新薪酬管理時，必須將內部公平性作為根本準則。當然，強調公平性并不等同于薪酬的絕對平等，還應綜合考慮員工的業務水平、工作年限、崗位勝任力，以及在完成本職工作的基礎上為企業創造的其他價值等。

（二）外部競爭性原則

企業之間為了搶奪優質人才，提供更高的薪酬待遇是一種常見的手段。因此，為了幫助企業留住人才，同時還能夠對其他企業的優秀人才產生吸引力，在人力資源管理中必須堅持競爭性原則。主要包含2層含義：其一，對比市場中同等規模的企業和相同的職務，提供的薪酬必須要高于競爭對手。如果薪資水平持平甚至是略低，自然無法達到吸引人才的目的，甚至有可能出現人才流失的情況；其二，人工成本應當維持在本公司所能容許的提高生產產品和勞務效率的最大限度之內。即提高工資水平不會導致公司產品價格或服務價格的上漲。同樣的，人力資源管理中實行基于外部競爭性原則的薪酬管理，也要避免陷入盲目競爭、惡性競爭的泥潭，防止出現“雙輸”的局面。

（三）動態激勵性原則

理論上來說，影響員工薪酬的因素眾多，既有不可控的客觀因素，如公司經營效益的變化，外部市場環境和行業競爭形勢的變化；也有可控的主觀因素，如員工的職位等級的高低，工作年限的長短等。動態激勵性原則，就是從這些主觀因素出發，通過切實提升員工自身的綜合素質，使其為公司創造更多的貢獻與價值，從而使其獲得的報酬也不斷增加，達到個人利益與公司利益的協調。在人力資源管理中，創新性的將員工的貢獻度作為實行薪酬動態激勵的核心指標，這也符合“按勞分配”原則。除此之外，薪酬管理中的激勵性原則，也要隨著企業所處行業環境變化，以及企業自身結構調整等因素的影響，體現出靈活變化，這也是保證薪酬管理始終具備激勵效用的前提基礎。

三、企業人力資源管理中薪酬管理的創新策略

（一）完善薪酬體系方案

在人力資源管理中，構建完善的薪酬體系能夠保障薪酬管理規范化、公正性地開展，在滿足員工利益訴求和維護企業經濟利益之間達到動態平衡。根據企業的薪酬管理現狀，應著重從以下3個方面對現有的薪酬體系方案予以完善：首先，優化崗位薪點工資。明確員工基礎薪資的組成，即技術水平薪資和職位薪資兩部分。這樣就可以使員工可以根據自己所在的職位，以及自己的技術職稱、業務能力，衡量付出與收益是否呈正比。同時，也可以激勵員工加強專業學習、提高技術水準，從而實現薪點工資的提升。其次，適當加強工齡補貼力度。對于那些工齡較長，見證了企業成長的老職工，通過提升工齡補貼比例，讓他們繼續保持奉獻熱情，更好發揮“老帶新”的職責。最后，重置績效工資，分別設立業績效應獎勵、專門性獎勵，使績效工資更能體現出職工的業績情況。

（二）優化薪資要素

在人力資源管理中，一方面是員工需求呈現出多元化，另一方面是同行企業之間對優秀人才競爭更加激烈。這就決定了企業人力資源管理部門必須對薪資要素進行優化，以便于迎合當下員工的利益訴求。建議從以下4點予以優化：第一，績效加薪。對于績效獎金，分別提供月度考核、年度考核兩種形式，相應的獎金發放也采用月底發放和年終發放兩種形式。對于特別獎金，例如超額勞動獎勵、突出貢獻獎勵等，人力資源部門應報請公司黨委會，經審批通過后發放獎勵。第二，年終效益獎。以企業當年的經營利潤為準，從中提取一定比例作為獎金，根據各個部門、每位職工的業績進行發放。第三，輔助工資。根據工作年限、技術職稱、專業等級、學歷水平等因素進行確定。第四，員工福利。包括帶薪年假、健康體檢、帶薪培訓等。

（三）科學調整薪資

在企業經營發展中，由于外部競爭態勢的加劇、物價指數的波動，以及企業內部經營效益的變化、組織結構的調整等諸多因素的影響，決定了人力資源管理中必須樹立動態理念，對薪酬進行靈活調整。從調整方式上，分為以“年度”為單位的定期調整，以及不定期調整兩種形式。前者的調整依據是企業上一年度的盈利情況，以及對本年度市場趨勢和經營效益的預測結果，同時還需要參考CPI的波動變化等。后者則是依據職務變動、考核結果、特殊貢獻或者是緊急狀況等，對員工的薪資進行適應性調整。例如，調換到新崗位的員工，自到崗之日起30日內為考核期。對這30日內的崗位勝任力進行評價，若未達到崗位要求，則重新進行職務調整。若滿足崗位要求，正常發放相應級別的薪資；若表現優異，可適當增加薪資。

（四）科學運用薪酬激勵藝術

在薪資總額不變的情況下，企業人力資源管理部門采取不同的薪酬支付方式，將會得到差異明顯的激勵效果，這就是薪酬管理的藝術。一種措施是從員工的個性化訴求出發，分別提供差異化的薪酬激勵方案。可以是直接發放獎金，以直觀的方式進行激勵；也可以設計多樣化的福利項目，滿足員工的現實需求，解決他們實際問題。例如，有的員工不方便乘坐班車，則提供車補福利；有的員工在公司附近租房居住，則提供住房補貼。相比于直接發放獎金，把獎金轉化成福利項目，更有利于提升員工的幸福感和忠誠度。另一種措施是合理調整薪酬激勵的頻率。將年終一次性發放獎金，調整為每個季度不定期發放，讓薪酬激勵帶來的積極影響更加持久，從而為企業創造更多的價值。

四、結語

在現代企業的人力資源管理中，薪酬激勵作為一種最直接、最有效的激勵方式，無論是吸引和留住優秀人才，還是激發員工動力，均起到了積極作用。新時期企業的薪酬管理觀念、模式應當動態創新，在保證公平性、競爭性和激勵性原則的基礎上，人力資源部門應嘗試從完善薪酬體系方案、優化薪資要素、科學調整薪資等方面，多措并舉、統籌推進，讓企業的薪酬管理向科學化、規范化方向發展。通過發揮人才優勢，促使企業戰略目標的實現，為企業改革與發展儲備更多的優質人才。

參考文獻

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作者:韓熠 單位:黑龍江大學