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摘要：文章首先明確了知識員工的含義和特點，然后對目前我國知識員工的薪酬現狀進行了分析，指出了現存的主要問題，最后提供了兩種對知識員工具有較大激勵作用的薪酬模式。

關鍵詞：知識員工；薪酬；寬帶薪酬；全面

薪酬進入知識經濟時代，具有創新能力、掌握核心技術的知識員工是企業生存、發展的核心要素，他們的創造力是企業價值增值的源泉，這已經成為企業界的共識。著名管理大師彼得·德魯克曾說過，“二十世紀人類的主要貢獻是使手工工作者的勞動生產率提高了50倍。同樣二十一世紀人類面臨的主要任務是如何大力提高知識工作者的勞動生產率。”作為知識經濟時代的核心，知識員工的研究受到越來越多的學者和管理者的青睞，他們在不斷的理論和實際研究中，與時俱進，打破傳統的思維模式和管理方式，提出了很多新觀點，對知識員工現狀中存在的問題提出了改進措施。

1知識員工的概念內涵及特點

知識型員工這一概念，最早是由管理學大師彼得·德魯克于1959年在《明天的里程碑》一書中提出的。在這本書中，他將知識型員工界定為：“那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人。他們具有專門的知識和技能是本領域的專家，不同于傳統上聽從命令或者按照規定程序操作的員工”。對于知識員工的定義，許多學者從不同角度給出了概念定義。目前學者們普遍認可的知識員工的定義是：“本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，并能充分利用現代科學技術知識提高工作效率的腦力勞動者。從知識員工的定義，可以把知識員工的特點總結為以下幾個方面：首先，知識員工不是被動的接受任務的，他們具有很強的自主性；其次，知識員工具有創造性和目標性；再次，知識員工勞動成果難以衡量，工作具有挑戰性；最后，知識員工勞動過程不易監控，有很強的流動意愿。

2我國知識員工的薪酬現狀分析

目前，我國的企業為了更好的吸引、留住和激勵知識員工，在知識員工的薪酬管理上采取了很多的措施，也取得了一定的效果。但是伴隨著知識經濟時代的到來，全球化進程的加快，我國企業在知識員工的薪酬管理方面還存在許多的缺陷，具體來說，主要體現在以下幾個方面：首先，缺乏薪酬的戰略意識；其次，知識員工薪酬結構不合理，薪酬水平普遍偏低；隨著全球化的進程加快，我國企業更多的是直接照搬國外在知識員工在薪酬模式上的方法，而很少根據本國實際進行有針對性的開發，這在根本上導致了理論創新和管理水平的滯后。

3知識員工薪酬激勵模式分析

①寬帶薪酬模式。寬帶薪酬是指將原來報酬各不相同的多個職位進行大致歸類，每類的報酬大致相同。它不再以許多職位的性質不同作為確定差距的依據，目的在于簡化管理程序，同時建立集體凝聚力。寬帶薪酬的出現是適應企業組織結構扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰略而出現的一種新型薪酬激勵模式，它極大的壓縮了組織的薪酬級別，并將每個薪酬級別的薪酬差距拉大，這樣就保證了企業員工不是沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，相反，他們的大部分或者所有時間可能都只是處在同一個薪酬寬帶中，并且只要自己的績效不斷提高，即使在較低層次的崗位上工作，也一樣有機會獲得高報酬。②全面薪酬模式。全面薪酬最早是由約翰·E·特魯普蔓提出的泛化的薪酬政策而演變來的，是指在雇傭條件下，員工從雇主那里所獲得的所有價值。全面薪酬包括內在薪酬和外在薪酬兩個部分，內在薪酬主要是指員工由于完成工作而形成的心理思維形式，主要是指對員工精神方面的激勵。全面薪酬主要包括獎勵薪酬、福利激勵、成就激勵、組織激勵四個部分。

4總結與展望

知識經濟時代企業的生存和發展必須要充分發揮知識員工的作用，而要做到有效激勵和管理知識員工，企業的管理者必須重視和了解知識員工的特點，抓住他們的心理行為和特點，并有針對性的從他們的需求出發，制定符合他們心理期望的薪酬激勵政策，激發他們工作的積極性和熱情，從而來為企業的發展做出他們應有的貢獻。同時在激勵方式上要注重內外薪酬和外在薪酬相結合，物質激勵與精神激勵相結合，在激勵時間效應上，將短期激勵與長期激勵相結合，注重長期激勵，為企業的發展留住核心人才。同時我們應該看到，本文提出的兩種薪酬激勵模式并不是萬能的，也都有其不足之處，企業在制定薪酬政策時應該充分結合自身的資源和企業的內外部環境，根據自身的發展狀況來選擇適合自己的薪酬模式。