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《科技和產業》2017年第10期

摘要：在人才市場中用人單位與求職者之間處于信息不對稱的狀態，而這也直接導致道德風險和逆向選擇的出現，大大降低了市場效率。通過建立博弈模型，分析在信息不對稱下用人單位與求職者之間的博弈過程以及求出博弈均衡結果，并提出對策建議。分析表明：當概率P≥35時，貝葉斯均衡是（低能力，雇傭）；當概率P＜35時，貝葉斯均衡是（高能力，替換）或（低能力，替換）。

關鍵詞：信息不對稱；人才市場；博弈分析；道德風險；逆向選擇

著名的經濟學家喬治•阿克爾洛夫在1970年發表的《檸檬市場：質量不確定性和市場機制》一文中對二手貨市場信息不對稱問題的研究，奠定了這個領域的研究基礎，并提出逆向選擇理論揭露了看似簡單而又非常復雜的經濟學理論。在人才市場，逆向選擇問題源于求職者與用人單位之間的信息不對稱。學者鄭倫衛提出由于勞動力市場交易雙方的特殊性，企業和求職者之間存在嚴重的信息不對稱，因此產生道德風險和逆向選擇，影響資源合理配置［1］。學者沈濱通過構建數學模型，分析當文憑傳遞信號示意失靈時，人才市場將普遍存在“劣幣驅除良幣”的現象，并提出若干有助于人才篩選的措施［2］。學者張曉滿提出信息不對稱是導致大學生就業難的重要原因之一，并構建了用人單位與大學畢業生的博弈分析模型，提出了降低信息不對稱影響的對策［3］。學者蒲攀提出由于信息不對稱造成的我國勞動力市場上人力資源配置效率低下的問題［4］。這些學者都從不同角度闡述了由于信息不對稱導致我國勞動力市場效率低下等問題，所運用的經濟學原理也不盡相同，然而鮮有學者運用博弈分析理論對人才市場這種信息不對稱現象進行分析，構建博弈分析模型的更是少之又少。本文就是通過分析求職者和用人單位之間的信息不對稱，構建博弈分析模型，分析博弈過程，尋找博弈均衡點，并提出對策建議。

1信息不對稱的逆向選擇

［5－6］在人才市場上，并不是所有的求職者都具備較高的能力，求職者之間必然存在一定的能力差距，而那些能力較低的求職者為了獲取好的工作，進入更好的用人單位往往會虛報自己的能力，通過學歷造假等手段來“提高”自己的能力致使用人單位做出錯誤的判斷。由于人才市場的信息不對稱，導致用人單位無法準確的判斷各求職者所傳遞信息的真實性，此時他們只能依據自身的經驗、筆試、面試等手段對各求職者的能力進行判斷，最后按照平均質量水平支付薪資。當不同能力的求職者被用人單位以同樣的態度對待時，能力較低的求職者自然就會以較低的成本占據一定的優勢。當用人單位發現所招聘員工沒有預期好時，就會進一步降低對整個人才市場上求職者質量的評估水平，降低愿意支付的薪資水平。如此循環往復，那些成本較高、能力強的求職者就會選擇退出人才市場，留下的大多是能力較低的求職者?，F假設人才市場上有數個能力各不相同的求職者，同時也存在多家具有潛在招聘需求的用人單位，求職者知道自己的能力為θ，用人單位不知道求職者的具體能力θ，但是知道θ的分布函數F（θ）。現令用人單位對求職者的能力評價為V（θ），求職者對自己的評價為U（θ），很明顯V／θ＞0，U／θ＞0是恒成立的，現假設求職者對自己的期望薪資為P，用人單位決定聘不聘用。如果聘用，那么用人單位的效用為πP＝V（θ）－P，求職者的效用就為πH＝P－U（θ），如果不接受，則雙方效用為零。在這里需強調，筆者已經將沒有發生交易時的效益標準化為零，即交易帶來的效益就是凈效益。也就是說：用人單位接受能力為θ的求職者時的可獲得的總效用為V（θ），支付的價格為P，因此凈收益為πP＝V（θ）－P，求職者通過用人單位支付工資獲得收入P，此時的凈效益為πH＝P－U（θ）。

現假設人才市場上求職者的能力為連續分布θ∈［a，2a］（a＞0），其中θ＝a表示能力低，θ＝2a表示能力高，用人單位以及求職者對其能力的評價就是其實際的能力水平，即V（θ）＝U（θ）＝θ。那么用人單位不接受的情況下，此時雙方的效用為（0，0），如果在期望薪資P下用人單位接受了求職者，此時用人單位的凈效益為πP＝V（θ）－P＝θ－P，求職者的凈效益為πH＝P－U（θ）＝P－θ?，F可知，密度函數為f（θ）＝12a－a＝1a，由于用人單位并不知道求職者能力的真實情況，那么可以假設此時用人單位對求職者能力的預期為E（θ）＝1．5a，那么愿意支付的工資水平也就只有1．5a，由此可見，此時能力高于1．5a的求職者就會選擇退出人才市場，因為其收益πH＝P－U（θ）＝P－θ＜0，而此時用人單位的收益πP＝V（θ）－P＝θ－P＞0。結果人才市場上求職者的平均能力水平由E（θ）＝1．5a會逐漸下降到E（θ）＝1．25a，用人單位愿意支付的工資水平也就有原先的1．5a下降到1．25a。但是，當工資水平在1．25a時，能力高于1．25a的求職者又會選擇退出人才市場，這樣人才市場上求職者的平均能力水平又會進一步下降。如此循環往復，可以證明唯一的均衡價格P＝a時，能力高于a的求職者退出人才市場，只有能力低的求職者留在人才市場，等待雇傭。由此可見，在雇傭雙方信息不對稱下，當人才市場上存在能力低下的求職者時，它不僅會影響用人單位對人才市場上求職者能力水平的判斷，而且降低了他們愿意支付平均能力水平求職者的工資水平，這對于那些能力強、成本高的求職者來說，無疑是一種打壓。逆向選擇說明了人才市場信息不對稱的后果，低能力的求職者不僅損害了高能力求職者和用人單位的利益，而且破壞了正常的市場秩序。

2信息不對稱的道德風險

由于信息不對稱，求職者被聘用后，用人單位相關人員是無法準確的觀測到被聘員工的努力程度。當員工未達到用人單位的期望值時，有可能歸結于工作任務的難度、外部環境多變等因素，也有可能是由于聘用了能力低的求職者，他們往往會選擇最小的付出而追求自身利益的最大化。此外，倘若用人單位激勵機制不健全，更會出現員工出工不出力等隱藏行為的敗德現象，這就會給優秀員工帶來不公平的競爭環境，進一步導致優秀員工也會產生此類行為，導致激勵失效，進而威脅整個用人單位的利益。用人單位在人才市場上招聘員工時，不僅在招聘前存在嚴重的信息不對稱，在求職者進入用人單位后也會存在嚴重的信息不對稱。用人單位與員工之間簽訂勞動合同（或者形成雇傭關系），確立了委托關系后，用人單位的經濟效益是通過員工能力的充分發揮來實現的。但是員工的能力發揮是無形的，用人單位對其監督和控制是很難實現的。用人單位是難以識別員工的努力程度與其行為在多大程度上是符合用人單位的利益的。根據“理性人”假設可知：個人的任何行為都是要付出成本的，因此他們都傾向于做出有利于自身利益的決策，即自身利益最大化，這就導致道德風險的產生。

3不對稱信息下人才市場博弈模型

［5，7］在該博弈模型中，博弈一方是人才市場，其戰略空間（即博弈策略）是：｛提供高能力求職者，提供低能力求職者｝；博弈另一方是用人單位，其戰略空間是：｛雇傭，替換｝，用人單位選擇替換并不意味著用人單位不招聘求職者，而是指選擇其他求職者來替換不符合用人單位要求的求職者。人才市場的支付：當人才市場提供高能力求職者，并被雇傭時，由于高能力者投入成本高，此時純收益為10；當人才市場提供低能力求職者，并被雇傭時，由于低能力者投入成本低，此時純收益為20；當用人單位無需求時，此時純收益為0（此時假設求職者投入成本為0）。用人單位的支付：在信息不對稱下，當用人單位雇傭了高能力求職者時，可以滿足用人單位需求，此時純收益為10；當用人單位雇傭了低能力求職者時，用人單位支付同樣的工資水平，但是不能夠滿足要求，此時收益為－15；當用人單位選擇替換時，收益為0。在信息不對稱下，用人單位只知道人才市場的戰略選擇是提供高能力或者低能力求職者，但是卻不能夠將其有效的區分開來。在這種情況下，用人單位對于人才市場上求職者能力的判斷只能夠依賴于自身的主觀判斷。現假設用人單位認為人才市場提供高能力求職者的概率為P，則人才市場提供低能力的求職者的概率為（1－P），那么用人單位將根據雇傭或者替換的期望大小來進行選擇：用人單位選擇雇傭的期望支付是10P＋（－15）（1－P）＝25P－15，替換的期望支付為0；當25P－15≥0，即P≥35時，用人單位會選擇雇傭；反之當P＜35時，用人單位會選擇替換。

當P≥35時，用人單位選擇雇傭是最佳策略，此時人才市場的最優策略是提供低質量的求職者；反之如果人才市場提供的是低質量的求職者，那么用人單位雇傭就是最佳策略，因此，此時的貝葉斯均衡是：P≥35，（低能力，雇傭）；當P＜35時，用人單位的最優策略是替換，此時人才市場選擇提供高能力或者低能力的求職者都是最優策略，這對人才市場而言，并沒有區別，反之亦然，因此，此時貝葉斯均衡是P＜35，（高能力，替換）或（低能力，替換）。由此可見，當用人單位認為人才市場提供高能力的求職者（即：P≥35），那么用人單位就會選擇雇傭；而人才市場上求職者知道這一點，因此低能力求職者便會抓住這一機會，此時低能力求職者的收益為20，遠遠的高于正常收益水平，這說明求職者獲得了超額利潤，而用人單位的收益則為－15，收益受到損害，而用人單位對此事先并不知道。如果用人單位認為人才市場上高能力求職者的概率不夠高（即：P＜35），那么用人單位將會選擇消極的策略，即：不管人才市場上提供的求職者能力的高低，用人單位都不會選擇在人才市場上尋找求職者，從而退出交易。通過以上分析結果表明，在人才市場信息不對稱情況下，用人單位對求職者的選擇完全依賴于自身的判斷，存在很大的盲目性。人才市場上求職者處于信息優勢地位，可以根據用人單位的策略選擇來調整自身的策略，使得交易雙方失去一定的公平性，此時雙方的效用都為0。

4結論

通過以上分析表明，用人單位和求職者之間的信息不對稱將導致人才市場的逆向選擇和道德風險，降低人才市場的效率，損害了雙方的利益，因此采取措施緩解用人單位和求職者之間的信息不對稱狀況：

4．1建立信息公開制度

建立信息公開制度指的是用人單位和求職者相互之間所關注的信息進行適當的公開，以便于雙方查詢對方的信息，包括用人單位基本情況、求職者的詳細信息等等。首先，從求職者角度來看。求職者公開自己的基本信息具有兩個作用，一是可以使用人單位掌握一定的信息，增加用人單位的信息量，直接緩解用人單位和求職者之間的信息不對稱，降低用人單位篩選求職者的成本；二是求職者將自己的信息公開同時也具有一定的信號傳遞作用，那些能力出眾、經驗豐富的求職者更愿意將自己的信息公開，以有效的區別于其他求職者。

4．2加強溝通，建立互動關系

在傳統的人才市場關系中，主要是主動———被動型為主。通常情況下，用人單位處于主動地位，求職者被動接受雇傭（主動機會較少），用人單位和求職者之間缺乏溝通，雙方互相了解信息很少，信息不對稱嚴重。建立互動型雇傭關系在于加強用人單位和求職者之間的溝通，體現求職者在整個求職過程中不是被動的接受用人單位的考察、雇傭，而是主動參與求職考核過程。用人單位和求職者之間有大致相等的主動性和權利，雙方共同協商，參與整個求職過程的各個方面，最大程度緩解信息不對稱。當然，無論是用人單位還是求職者，都應該公布出其真實信息，樹立自己的品牌，良好的品牌本身就是一種信號，幫助其做出有效的判斷。

參考文獻

［1］鄭衛倫．勞動力市場的非對稱信息問題研究———湖北荊門市專業技術人才市場的實證分析［J］．圖書情報知識，2003（4）：18－20．

［2］沈濱，趙亞明．論人才市場中的“劣幣驅逐良幣”現象［J］．甘肅省經濟管理干部學院學報，2005（1）：29－32．

［3］張曉滿．信息不對稱條件下用人單位與畢業生的博弈分析［J］．統計決策，2010（11）：68－71．

［4］蒲攀．信息不對稱環境下大學生就業過程的博弈分析［J］．現代情報，2015（4）：150－153．

［5］謝識予．經濟博弈論［M］．上海：復旦大學出版社，2006：105－130．

［6］程志波．信息不對稱下海外高層次科技人才選聘的逆向選擇風險與規避［J］．科技進步與對策，2011（19）：145－149．

［7］弓憲文，王勇，李廷玉．信息不對稱下醫患關系博弈分析［J］．重慶大學學報，2004（4）：126－129.

作者：陳德超；李中斌；蔡寶清 單位：福建農林大學