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第1篇

（一）企業薪酬構成

在集團公司薪酬體系的框架下，煤化工公司采用以崗位效益工資制為主，年薪制、協議工資制為輔的工資制度。

1.崗位效益工資制

與企業簽訂勞動合同的正式員工實行崗位效益工資制。由崗位工資、效益獎金構成。

（1）崗位工資：由出勤工資、工齡津貼、專業技術津貼、煤化工崗位津貼、專業技術人才津貼、技能操作人員津貼、中夜班津貼、安全績效工資、特殊崗位津貼、通勤補貼、通訊補貼、值班費、晨會補助構成。

（2）效益獎金：由質量效益獎、本質安全獎、和諧發展獎、科技創新獎、資源節約獎、五型綜合獎構成。

2.年薪制

公司領導班子成員實行年薪制，是依據單位規模、管理難度和經營業績，以年度為單位確定和支付給企業負責人工資性收入的一種薪金制度。由基本年薪、崗位績效年薪、安全年薪構成。

（1）基本年薪：保障企業負責人基本生活的收入，不與經營業績掛鉤。

（2）崗位績效年薪：企業負責人的風險收入，主要根據各單位的規模及經營業績等綜合確定。

（3）安全年薪：根據企業的行業特點和管理重點，為突出安全管理的重要性而設置的。

3.協議工資制

具備公司所需的管理經驗、專業知識、操作技能，因公司工作需要在一定時間內受聘于公司的人員實行協議工資制。由基本工資、績效工資構成。

（1）基本工資：年度協議工資標準的60%為基本工資。

（2）績效工資：年度協議工資標準的40%為績效工資。其中：月度績效工資20%，年度績效工資20%。

（二）實行勞動力總量、全員績效與薪酬聯動機制，加強薪酬管理

公司經營規模大、生產業務多元化,是事業部制經營模式。采用集中控制的薪酬管理。實現“增人不增資、減人不減資”的規范化管理；同時通過績效考核結果營造“能上能下、能進能出，薪酬能高能低”的激勵約束機制，構建了科學合理的收入分配體系。公司將各類獎項歸類并統一設置獎項名稱，同時設定相應獎項的發放范圍及標準。

（三）薪酬管理全面推行信息化平臺

首先,煤化工公司全面推進五型企業全員績效管理,使用FPI平臺,采用平衡記分卡完善考核機制,將考核結果提取后運用到薪酬發放中；其次,使用ERP人力資源管理信息化平臺計算、發放及審批薪酬工作,提高了薪酬管理的整體水平。管理手段的信息化、現代化和管理流程的規范化、科學化,從而提高了人力資源工作效率和工作質量。

二、神寧煤化工公司薪酬管理存在的問題

公司自成立以來，實現了跨越式發展，并且取得了階段性成就。企業在發展過程中已形成煤化工體系特有的薪酬激勵制度，但是在企業中的實際應用還是存在諸多問題，主要問題如下：

（一）缺乏動態薪酬調查

公司對同行業之間薪酬調查力度不大，不能夠積極洞悉同行業間薪酬制度發展動向，這就導致了公司薪酬水平低于同行業，造成人才流失嚴重，將導致企業逐漸失去市場競爭優勢。開展薪酬調查能夠為企業調整員工的薪酬水平提供依據，為調整員工的薪酬制度奠定基礎，有助于掌握薪酬管理的變化與新趨勢，有利于控制勞動力成本、增強企業競爭力。煤化工公司是煤炭-能源化工一體化的產業，薪酬體系堅持“雙軌制”的原則，即煤化工公司與集團煤炭單位相同崗位的員工收入水平保持一致或接近，適度提高化工專業人員收入。但是隨著煤化工熱潮的掀起，企業沒有積極的改進薪酬制度，近幾年，致使本企業員工與同行業之間薪酬差距逐步增大，直接導致我公司員工流失率每年達到上百人。

（二）崗位評價機制薄弱

企業薪酬管理尚處于經驗管理階段，由于崗位評價機制不夠完善，使薪酬缺乏科學管理的支持。崗位分析與評價是企業薪酬制度設計的基本依據和前提。首先，人力資源部管理人員對于生產裝置運行不了解，生產部門技術人員對于管理概念不專業，兩部門缺乏有效的溝通；其次，2013年公司引進的專業咨詢公司對煤化工企業的內部環境不熟悉，不能夠得心應手的實施具體事務，工作進展不明顯，效果不佳。例如：崗位說明書不能及時修訂，嚴重阻礙新的薪酬制度建立。

（三）學習激勵制度欠缺

企業對于員工的進修學習支持力度不夠，如：員工取得更高等級學歷、專業技術資格等級、等成果時，企業不能夠積極地從薪酬方面體現相應的獎勵方式。企業需要提升自己的核心競爭力，從根本上提高企業的素質，促進企業長遠發展。薪酬激勵是企業吸引和穩定人才的競爭手段之一。煤化工公司人員結構大專以上學歷人員占員工總數的86%，平均年齡31歲，本企業是一支擁有高學歷結構的年輕隊伍。但是企業目前在薪酬結構上只有職位升遷可以提高薪酬水平的縱向發展，很少有職業規劃、知識技能等提高薪酬的橫向發展，使得員工學習積極性受挫，不能長期穩定員工隊伍。

（四）管理自受約束

集團對基層單位的薪酬管理干預過多，使煤化工公司受到較大的限制和約束，致使薪酬管理自難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。煤化工公司薪酬與經營狀況緊密掛鉤。集團公司推進薪酬管理規范化、標準化、制度化。這種薪酬管理方式運行中也存在一些不足,使煤化工公司不能充分結合實際需要搞活內部分配機制，例如：在2013年度，必須嚴格按照集團薪酬制度中規定的獎項發放獎金；不能自主設置單項獎；不能重新分配各崗位系數。為了遵循集團整體總方針政策，忽略了企業本身的環境差異。

三、完善神寧煤化工公司薪酬管理的建議

薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，它涉及到企業每一位員工的切身利益，是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工通過薪酬水平來衡量自己在企業中的地位。因此，構建有效的薪酬激勵機制是薪酬管理的首要任務。

（一）合理開展薪酬調查

進行專業性薪酬調查，企業應定期組織相關部門的人員外出考察、借鑒行業經驗；結合公司生產實際，對標先進，探索推行新的模式。不但為企業薪酬改革提供依據，還有利于企業了解和掌握新變化與新趨勢，幫助企業及時調整自己的薪酬策略，切實降低人工成本，增強企業競爭力。

（二）科學的分析與評價

人力資源部門協同相關部門人員組成崗位分析小組，深入現場跟班、觀察，與崗位員工、車間主任交流。對各類崗位進行系統調查和分析，完善崗位工作說明書；同時在征求咨詢公司專業人員意見的基礎上，對崗檔體系中崗位設置與目前崗位實際承擔的安全責任、崗位技術含量、勞動強度等方面不符部分，比較分析進行薪酬修訂和完善。

（三）健全學習激勵制度

穩定員工隊伍是人力資源工作的重點，進一步激勵高技能人才隊伍是重中之重。企業應加強對高學歷人才獎勵機制，設立合適的專項津貼或實行學分制獎勵，提高企業高素質員工的生存與發展空間。對在操作崗位上的研究生及以上學歷人員的薪酬進行傾斜，激勵高學歷人才扎根基層，實現事業、待遇留人。

（四）建立內部再分配機制

煤化工項目技術含量高、操作環節多、安全管理難度大。為搞活單位內部分配機制，增強員工崗位榮譽感、工作責任心及勞動積極性，在總量定額控制的基礎上，允許建立行之有效的激勵再分配制度。薪酬分配偏向技術含量高、工作環境差、勞動強度大的單位，特別是關鍵崗位傾斜。單位系數可向管理難度大、操作環節多的單位進行傾斜；崗位系數可向勞動強度較大、工作環境差的崗位進行傾斜。調節幅度應有相關的制度加以制約，建議調節控制在應得獎金的±20%范圍內。同時激勵再分配機制需著重考慮專項激勵，圍繞核心人才、關鍵技術崗位設立津貼或獎勵基金。

四、總結

第2篇

從總體上來看，現行培養方案的的培養目標及基本要求符合專業特點及專業發展的需要，課程設置及課時安排也基本符合專業的要求。但是現行培養方案也存在著一些問題:(1)理論課的學時較多，容易形成以教師為主導的教學模式，學生自主學習和從事創新性實驗項目的時間不足，而且所學習的理論知識難以應用于實踐，在畢業實習、畢業設計中表現尤為突出。(2)由于公共課程較多的原因，學生在前三個學期的學習過程中難以接觸到真正的專業課程，真正學習專業理論知識的時間非常有限，也造成了安排在大一下半學期的認知實習難以對學生產生相應的專業影響。(3)核心課程的核心地位不突出，既沒有從課時上保證，也沒有從考核方式上來要求。(4)沒有專業概論課程，學生到了三、四年級，對專業的認識還不夠清晰，對課程之間的承接關系沒有概念，綜合運用專業知識來解決實際問題的能力不足。(5)部分課程內容重復，難以形成教學上的高效率。(6)課程體系中沒有能很好地跟上現代化學工業中信息化的腳步，已經廣泛應用的設計軟件，如Aspenplus、ProE等還沒有進入課程體系。(7)畢業實習還有待加強，目前安排的畢業實習時間較短，難以達到實習的目的。

2化學工程與工藝專業人才培養模式改革的思路

美國、德國等發達工業國家的統計資料表明，高級工程人才的需求比例為:從事工程科學研究的人才為5%，這部分人才主要以研究和發現工程過程中的基本理論為主，偏重于工程學術研究;從事設計、開發的工程人才約占35%，主要工作是將科學原理和學科體系知識轉化為設計方案或設計圖紙;從事生產工藝、運行維護、管理銷售等工作的工程技術人員約占65%，將設計方案與圖紙轉化為產品。后兩者可以統稱為工程應用人才。化工學院在建院之初，就確定了以培養工程應用型人才為主要目標。根據幾年來在人才培養的探索與實踐過程中，我們認為，確切地說，我們應該以打造工程生產一線工程師、工程技術人員為人才培養的主要目標，也就是說，以培養工程技術人員為主，對于一些學有余力的學生，可以通過進一步的深造和在實踐工作崗位上的鍛煉，成為工程人才。培養化工類工程應用型人才，就是要強調本科教育的專業性，通過本科教育這一相對完整的人才培養周期，是學生接受相對完整的、作為一線工程師所需要的基本教育，具有一線工程師應有的基本知識、基本能力、基本素質。學生通過這樣的教育，應該具有系統的專業基礎知識、較強的實踐動手能力、主動的自主學習能力、靈活的崗位適應能力，在現有成熟的化工技術和規范的基礎上，能夠應用理論知識和技術，解決生產實際中的具體技術問題，特別是應用所學專業知識進行集成創新和引進吸收再創新。同時，一線工程師還應具有一定的人文精神和環境意識。現代化學工業，不僅融化學科學、化工技術、藝術于一體，還與自然資源、生態環境、倫理道德等重大社會問題息息相關，在“十”提出“建設美麗中國”的歷史背景下，在培養的學生多數服務于生態環境脆弱的西部地區的前提下，更應該注重培養學生的人文精神和環保意識［3］。經過四年的執行，現行培養方案在培養應用型化工技術人才方面起到了重要的作用，也積累了豐富的經驗。在新方案修訂過程中，要在保持原方案優點，尤其是突出實踐教學的基礎上，針對原方案的不足，結合現代化學工業新的發展現狀以及地區經濟，來綜合考慮，完成修訂工作。基于這樣的認識，對于新的培養方案，需要遵循“理論系統夠用，突出實踐動手，營造工程背景，重視過程培養與評價，提倡自主學習，強化創新訓練”的原則。化學工程與工藝專業人才培養方案修訂工作的指導思想:以復合型、創新性人才培養為核心，以教學改革、科學研究和服務社會為宗旨，以高素質、重能力、求創新為根本，以學生為主體、教師為主導，培養學生理論知識、綜合能力、實踐技能和科學素養全面協調健康發展。力求達到理論與實踐、基礎與提高、傳承與創新、教學與科研、素質教育與技術訓練的統一。

3化學工程與工藝專業人才培養模式改革的內容

明確提出以轉變教育思想和更新教育觀念為先導，以完善和落實本科綜合培養方案為主線，深化教學改革;優化課程體系，更新教學內容，加強實踐環節，改進教學方法和教學手段;加強師資隊伍建設，提高教師整體綜合素質，形成一支教學科研相結合、教學思想活躍、知識結構、年齡結構優化的教學梯隊;注重學生知識、能力、素質、個性的協調發展，強化創新意識，進一步提高人才培養質量，走改革和創新之路，探索教學管理的新機制、新模式，開創教學工作的新局面。

3.1理論課的教育改革(1)深化課程體系改革，構建創新能力和全面發展的化工專業人才培養計劃調整知識結構，本著“理論系統夠用”的原則，認真梳理現行培養方案中的理論課程體系，根據專業方向，確定4～5門核心課程，凸顯核心課的核心地位，以核心課程為中心，構建理論課程體系。將理論課程按課程的特點、內容和相關性進行進一步整合，劃分為課程群，即將部分前后有銜接的課程，進行內容整合，減少重疊內容，突出重點，通過課程群的建設，使學生在學習時可以更加連貫，便于融會貫通。(2)改革和更新教學內容，積極吸收本專業科學技術發展的新成果，將化工及相關領域新技術、新成果納入課堂教學;(3)深化教學方法改革，尊重學生個性發展，推進啟發式和討論式教學方法，提倡案例教學;主要課程注重引進和選用國內外優秀教材，不斷促進本科教學質量的提升。(4)改革教學技術，推行現代化教學手段。包括:多媒體、網絡、仿真等。盡可能采用雙外語教學。(5)改進教學和管理機制，在理論教學過程中，重視過程培養和評價，并以此為契機，提倡學生自主學習，在教學大綱上和教學內容上引導學生自學。

3.2實踐性教學環節的教育改革工程技術人才的創新能力集中體現在工程實踐活動中創造新的技術成果的能力，包括新產品和新技術的研發，新流程和新裝置的設計，新的工廠生產過程操作運行方案等。反映在教學過程中就是工程實踐能力的訓練和培養。因此在改革中高度重視和加強實踐類教學環節，繼續保證實踐教學的突出地位。在實踐性教學環節中，構建由易到難，貫穿全程，逐步貼近工程實際的實踐教學體系，保證實踐教學環節比重在整個培養方案的比重不低于25%，適當調整理論教學課程，使教學前移，為學生創造更多地時間參與工程實踐，并積極創造條件推進“3+1”培養模式的改革。對教學計劃內要求的實踐性教學，結合工程實際，以實驗與工藝基本操作技能訓練為基礎，積極開展教學改革和建設。具體方案:在基礎實驗方面，重視對學生實際動手能力、規范操作和嚴謹務實的作風的培養。在專業基礎實驗方面，結合地區經濟的發展和教師的科研方向開發大綜合專業實驗項目，逐步引入具有工程意義的實驗項目，增加綜合性、設計性和研究型實驗的比例。為后續實踐教學、創新性實驗項目、學科競賽、畢業設計等環節奠定基礎。在校內實訓平臺建設中，基于工程背景及地方產業特點，以培養學生動手及實踐能力和工程意識為出發點，形成滿足培養化工類專業和相關專業的實踐綜合能力訓練及培養的實訓課程體系。以學校建設化工實訓中心為契機，加強工程實訓，彌補畢業實習過程中只能看不能動的缺憾，是學生真正了解化工廠。在畢業實習和畢業設計(論文)環節，貫徹卓越工程師計劃，建立學生到企業和社會開展實踐實習的有效機制。精選認識實習單位，加強基地建設，繼續為學生在畢業實習過程中提供“頂崗實習”機會，結合就業，讓學生能夠在就業后縮短適應期。提高學生對專業的認同度和優越感，提高學習本專業的興趣。畢業設計以工廠實際設計為題，畢業論文以教師科研為題。落實理論聯系實際，結合工程與科研實際，一人一題，真題真做。實施雙向選擇和規范化管理。使學生的分析問題、解決問題、協作精神、創新意識和能力等得到充分鍛煉。

3.3課堂外教學環節的教育改革對教學計劃外的實踐能力培養，可通過開展各類科技創新實踐活動、大賽和專業技能培訓的形式進行延伸。加強科研與實踐教學的融合，組建學生科研興趣小組，強化化工設計、計算機輔助設計等環節，全面訓練實踐能力。目前我院已開展大學生創新實驗、校級“化學實驗技能競賽”，參加全國大學生挑戰杯、“PRO/E建模設計大賽”和全國大學生化工設計大賽”等賽事上取得好成績。2012年、2013年、2014年由中國化工學會、中國化工教育協會、教育部高等學校化學工程與工藝專業教學指導分委員會舉辦的國內包括清華大學、天津大學、浙江大學等百所高校參加的“中國石化－三井化學杯”杯大學生化工設計競賽中，以本專業學生為主的代表隊最終獲得全國一等獎二項，全國二等獎四項的優異成績。這些活動的開展即可從多方面培養大學生的創新思維和工程技能，培養團隊協作精神，增強大學生的工程設計與實踐能力，又可幫助學生發現、發展各自的志趣、潛力和特長，并對學生的就業和考研起到積極作用。

4結語

第3篇

優秀論文報告會由華東師大化學系副主任王清江老師主持。教務處領導陳靈犀代表學校向與會代表表示歡迎，感謝兄弟院校多年來對華東師大的關心和支持并祝交流會圓滿成功。化學系主任何品剛教授簡要介紹化學系歷史和現狀。1951年由滬江、大同、光華、同濟、大夏、圣約翰等六校教師組成。現有教職工113人；其中中科院院士2名、教授34名，博士生導師36名。一級學科博士點十幾個。各類科研項目120多項、每年科研經費2000余萬元。在CA雜志上收集論文一百幾十篇，除實驗樓外，另有上海市綠色化學重點實驗室，教師培訓中心、中學生科普實驗站等幾十部分。2年后集中遷往閔行校區。目前因正值建設階段、所以接待工作有許多不盡人意之處。希望與會代表諒解。

上海市化學化工學會教育委員會主任范杰教授代表與會的化學化工學會負責人和各校師生感謝東道主華東師大校系領導和老師們為會議提供的周到安排。同時介紹了上海市市長韓正同志今年1月下旬視察化工企業時對本市化學工業提出跨市發展，輻射全國；加大研發力度，實施創新技術；一伴化規劃，整合資源，做大做強等要求。為廣大化學工作者展示了上海市21世紀化學工業繼續發展的宏偉藍圖，倍受鼓舞。我們要用化學在追求美好生活，促進高新技術發展中所作出的貢獻，消除人們對化學的誤解，吸引更多的年青人投身化學專業學習，應對未來能源、資源不足的挑戰、環境污染加劇和溫室效應增大帶來負面影響作出努力和貢獻。

交流會上20位同學的精彩報告和師生間熱烈融洽的互動式討論，為會議營造了極為和諧的氛圍。

優秀論文涉及有關催化反應的機理探討、多種納米材料的合成、食品安全中監測方法研究、抗癌藥物的活性研究、皮膚抗衰老的機理、環境水體中重金屬的檢測方法和儀器的開發等與高新技術和人們生活密切相關的多個領域。

經過評委討論，有10位同學獲得壹等獎。他們是：劉嘉、黎朝、陸穎音、李永璽、戴逸婧、丁支、王荔祖、馬麗君、張若男和王歡。

有十位獲得二等獎，他們是：徐陽、劉媛媛、徐慧婷、應佚倫、、張蕾、沈明月、虞珊、蔣迪發和徐浩。

會議在頒發獲獎證書、獲獎者與華東師大和上海市化學化工學會部分負責老師合影后圓滿結束。