前言：我們精心挑選了數篇優質中國文化論文文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

另一方面，西方文化的精神確實孕育和促成了西方高度發達的社會經濟，它所包含的科技文明幾乎改變了整個世界，它是引領西方國家走向先進的一個重要因素。中國文化（也包括世界其他各民族文化）莫不從中受到影響和沖擊，并且獲益。西方文化在某種意義上代表了一種先進的力量，代表了人類歷史前進的方向，但它絕不是全部。

這種現象（即交互影響）的原因是與兩種文化的不同含蘊有關的。中國文化是龍文化，是一種群體文化。西方文化是斯芬克思文化，是個體文化。中國文化著眼于整個社會群體，著重于處于群體中的人的關系。它提倡儒家的積極入世精神，也不反對退而求其次，講求修身養性，所謂“窮則獨善其身，達則兼善天下”，它是以多元思想并存為基礎的。西方文化則強調個人，提倡個性，提倡戰斗精神和勇士精神，它以二元的兩極對立為依據。這兩種文化，各有其文化的精神內核，它們可以相互補充，不能籠統地說誰好誰壞、誰高誰低。

當代的社會是一個多元的開放的社會，世界經濟的一體化，也帶來了不同文化的碰撞和交流，但絕不是一種文化主宰全球。各種文化都必然有自身利弊得失的兩面，也有符合與不符合歷史的兩面。中西文化的交流，就是一個互為補充、交互影響的過程。中國第三次文化轉型，必然要汲取西方文化精髓，以促成社會經濟和科技文化的發展，促進現代化的進程，進一步邁向先進的境地。它也必然繼承自身的優良傳統，不離自身的文化精神，從而求得在平和的心態中的穩進，也得以保持心性的崇高，不離生命的本原，同時也使整個群體祥寧合樂，更加融合一體。中國第三次文化轉型之所以尚處于探索時期，就是因為中國人在文化轉型中的迷失。我們在受到西方文化沖擊時，往往會迷失自我，盲目追從。這也導致了當代的一些中國人追求西方文化的表層浮淺的東西，甚至其中的糟粕，而不能得其文化的精髓，也不能發揚我們自己文化的精髓，因而造成了一種虛浮的表象：西方文化在中國大地大肆盛行，帶來了很多不良影響，中國本土文化缺失沒落，大家不知道如何學習西方先進文化，也不知道如何挽救古典的傳統文化。其實，這只是表象，中西文化真正內在的關系，還是交互影響的。

中國文化的第三次風骨轉型是在20世紀末，也蔓延到21世紀初。以上論述和觀點也可以用來說明在世界文化大融合中，龍文化所扮演的角色問題。龍文化是中國文化的代表，或者可以說，龍文化就是中國文化的一個代名詞。簡單說，龍文化在21世紀世界文化大融合中，是邊緣而不廢，它在不斷地復興。正如前面對中國文化的闡釋，龍文化體現著群體性、多元性和人文關懷。龍文化與西方文化，以及世界其他文化有著一些共通的因素。這是因為，所有的文化都是以人為中心，都體現了人、人的意志和人的生存狀態。

第2篇

論文關鍵詞：勞資關系；勞資矛盾：中國經驗

改革開放以來，伴隨著中國國民經濟的迅速騰飛，非公有制經濟得到了長足發展，但也出現了緊張復雜的勞資關系問題。勞資關系已成為當代中國最重要、最基本的社會關系之一。20世紀90年代以后，中國勞資矛盾日趨復雜，嚴重損害勞資雙方的正當權益，制約非公有制經濟的健康發展，影響社會的穩定和諧。因此，在中國文化背景下深人研究當代中國勞資關系的現狀，分析勞資關系的特點，并總結出解決這一問題的中國經驗具有重大的理論和現實意義。

一、當前中國的勞資關系現狀

(一)企業的勞資關系總體走向規范與和諧

在現階段，由于中國大力發展社會主義市場經濟，非公有制經濟的存在和發展成為必然，與此相適應，也不可避免地產生了普遍的勞資關系。伴隨著中國的城鎮化、工業化進程，大量農村剩余勞動力向第二、第三產業轉移，加人了企業雇工的隊伍，為企業發展提供了充足的勞動力。然而企業雇工大多來源于農民，相對于企業主所擁有的資本優勢，其在勞資關系中不可避免地處于弱勢地位，受到企業主的剝削欺詐，從而造成勞資關系的緊張。但總體而言，當前中國企業的勞資關系整體上發展態勢良好:勞資關系將順應經濟市場化發展而逐步擴大范圍，最終將占據勞動關系的主體地位:隨著市場化機制發育、完善，勞資關系將走向完善和成熟:隨著市場經濟的發展完善，勞資關系的調整將從無序轉變為自覺、有序和規范:勞資合作將成為勞資關系發展的必然趨勢。這種發展態勢將有力地促進中國經濟社會的全面進步，有利于企業自身的長遠發展。

(二)企業勞資關系中仍存在矛盾和沖突

隨著中國社會主義市場經濟體制的建立和完善，企業勞資關系正在向平等協商型轉變。但在此過程中，由于勞資關系主體不成熟、法律法規不健全與執法不嚴并存、勞動力市場供需失衡、工會的職能與獨立性有待增強、非公制企業經營管理者觀念上的偏差和全民性的道德教育的滯后等原因，造成資方主導勞資關系，工人的合法權益時常受到損害，而政府在勞資關系中持雙重性態度的局面，從而使企業勞資關系在整體走向規范與和諧的同時，仍存在一些矛盾和沖突。

1.工作時間長，工作強度大，勞動報酬低且常被拖欠。中國非公有制企業勞動時間普遍過長，除少數按照國家相關法規實行8小時工作制以外，多數非公有制企業工人的勞動時間遠遠超過公有制企業。然而企業并未將勞動時間與勞動報酬掛鉤，非公有企業大多實行計件工資，制定較多的計件定額使工人無法在s小時內完成，只得超時加班。此外，非公有制企業工人工資待遇差距大，增速慢且常被拖欠。大多數非公有制企業對外地務工人員都按照本地最低工資標準計算報酬，看似符合《勞動法》的規定，其實工人的實際付出要遠遠大于所得的報酬。在當前勞動力供給過剩的情況下，勞動者也無可奈何。即便如此，非公有制企業還要以種種理由拖欠工人工資，產生了諸如農民工討薪等一系列問題。

2.工作環境差，缺乏勞動安全保護。一般來說，非公有制企業忽視生產衛生和勞動安全問題，其安全生產形勢比較嚴峻。由于非公有制企業勞動保護資金投人不足，缺乏防護設施，生產工藝落后、設備陳舊，造成工人的工作環境惡劣，工人常年工作在有毒、有害的環境中，給他們的身心健康帶來巨大傷害，這種現象在化工業、采掘業、紡織業、加工業中尤為突出。相當一部分非公有制企業受市場利潤的驅動，為了降低成本，即使在生產穩步發展的情況一F，也不愿為改進有害工藝、增加勞動保護設施而投資，直接導致中國受到職業病危害的人數居世界前列。

3.勞動合同內容流于形式、簽約率低且歧視性用工現象嚴重。勞動合同本來是勞資雙方平等協商的產物，也是解決勞資矛盾的基本法律依據。然而，目前非公有制企業中，招工不簽訂合同的現象非常普遍，勞動合同簽訂率遠低于公有制企業。即使簽訂勞動合同的，在工作內容、勞動報酬、勞動紀律、勞動保護和勞動條件等方面存在大量違法條款，這與當前勞動力過剩的現狀直接相關，侵犯勞動者的人身權利的現象時有發生，如民工與建筑施工隊簽訂合同中規定的生死條款:發生死傷事故后，建筑施工隊概不負責;非公有制企業中對女職工不實行“四期”(經期、孕期、產期和哺乳期)保護等等。可見，這類勞動合同的簽訂更多的是強調雇主的權利和雇工的義務，并不能起到應有的保護勞動者合法權益的作用，一旦發生勞動爭議，勞動者往往處于弱勢地位。

4.勞動保障覆蓋率低，福利待遇差。勞動保障是指我國為滿足公民基本生活而提供的安全性保護的公共福利計劃、措施和行為的總稱，通常包括社會福利、社會救濟、社會保險以及公共醫療衛生保健。當前，非公有制企業員工的勞動保障、社會福利待遇與公有制企業員工有較大差距。一些非公有制企業遵守國家勞動保障法律法規的觀念相對滯后，為職工參保的覆蓋率較低，參加社會保險面窄，參保的范圍集中于養老保險，而參保生育、醫療、失業、工傷保險的很少。有些企業為職工只參保不投保，這樣一旦出現變故，將給社會和職工帶來沉重的負擔。

5.工會組織不健全，員工的民利得不到有效保護。在我國的非公有制企業中，企業內部勞資關系管理混亂，維護私營企業工人合法權益的工會組建率僅達到53.3%。相當一部分企業沒有建立工會組織機構，即使有些非公有制企業建立了工會組織，真正發揮作用的也不多，缺乏協調勞資矛盾的能力。集體合同制度、工資集體協商制度等還沒有得到廣泛推行。雖然我國《工會法》中明確規定工會的基本職責是維護職工合法權益，但是非公有制企業中不斷出現的侵權行為和勞動爭議表明，工會組織作用微弱。由于企業的經營管理權、決策權完全被資方掌握，勞動者很難真正參與到其中，更談不上擁有基本的民利了。

6.勞資關系主體觀念偏差，全民性道德教育滯后。一方面，勞資關系協調主體—政府部門、非公有制企業主及勞動者對勞動法的認識都有偏差。一些地方政府片面追求經濟增長，因擔心影響招商引資而有意無意地忽視履行保護勞動者合法權益，通過勞動監察發現和查處企業違法違規行為等職能;一些處于原始積累時期的非公有制企業，為追求最大經濟效益，有意違反勞動法規;一些勞動者，尤其是外地打工者，對勞動法認識不到位，擔心簽訂勞動合同后走留不便，也不愿繳納自己負擔的社會保險等。另一方面，從社會的角度看，全民道德教育滯后。在市場經濟大潮的沖擊下，由于工大學學報2010年職業道德教育未能與時俱進、道德引導落后，法律法規不健全、措施不配套，以及一些企業主的價值取向和道德規范扭曲，從而在客觀上給違法經營管理以可乘之機。

二、中國文化背景下勞資關系的特點

(一)根本利益上的一致性

雖然中國非公有制企業勞資關系矛盾仍然存在，但這僅僅是物質層面的沖突和矛盾，是發生在勞資統一基礎上的矛盾，與馬克思所揭示的資本主義國家的階級矛盾不可調和有著本質區別，中國非公有制企業勞資關系的性質決定了勞資關系是可以協調的，勞方和資方在根本利益上具有一致性。關于這一點，馬克思曾在《雇傭勞動與資本》中這樣寫到:“這樣，資本以雇傭勞動為前提，而雇傭勞動又以資本為前提。兩者互相制約:兩者互相產生。“資本只有同勞動交換，只有引起雇傭勞動的產生，才能增加起來。雇傭勞動只有在它增加資本，使奴役它的那種權力增加時，才能和資本交換。在某種意義上，企業對于資本擁有者和勞動者來說，是一個利益的共同體。由于我國當前非公有制企業勞資關系是適應社會主義市場經濟和現代化大生產的要求而建立起來的，勞資雙方在商品生產中能夠結成相互依賴的利益共同體，存在著相互轉化的現實可能性，因此勞資雙方必然具有強化這種一致性的要求，為共同利益而合作，從而實現勞資關系的和諧發展。

(二)一定程度的對抗性

在社會主義市場經濟條件下，非公有制企業勞資關系是一種新型的勞動關系，勞資雙方在根本利益上具有一致性;但非公有制企業的勞資關系本質上仍是勞動從屬于資本的雇傭勞動關系。由于非公有制企業在擁有生產資料的基礎上，雇用勞動力，無償占有勞動者創造的剩余價值，帶有明顯的雇用剝削色彩，資本對勞動的剝削將不可避免地帶來一定程度的對抗和沖突。目前在中國非公有制經濟的快速發展與落后的企業管理并存，勞資雙方在目標追求上的差異并存以及一些地方保護主義的存在，這些因素都加劇了勞資關系內在矛盾的激化。

(三)不平等性

非公有制企業勞資關系是一種以資方為主導的不平等的勞動關系。當前，中國勞動力市場供大于求，勞動力相對于資本過剩，出現了勞動與資本之間的不平衡現象，這種不平衡性幾乎是每個國家在工業化過程中普遍存在的問題。我國作為發展中國家的一個人口大國，在工業化過程中遇到的“資本短缺，勞動力過剩”比其他國家要突出得多。在大多數非公有制企業中，勞資雙方是領導與被領導的關系，資方負責企業的經營與管理，處于企業的最高層，而勞動者大多從事直接物質性生產活動。

(四)不規范性

非公有制企業勞資關系在不同時期、不同地區表現形式不同，但其現階段的共同特征是仍不成熟、不規范。一方面，政府在處理勞資問題時，采取特殊性的臨時行政措施，而不是法律手段:政府的立場及態度尚未相對穩定，在勞動者與私營企業主之間徘徊:三方機制、集體談判平等協商等制度尚不完備:工會還不能真正發揮代表勞動者利益的作用。另一方面，非公有制企業勞資關系的國際化程度低，現代市場經濟氣息不夠，很多人通過親戚、家族、同鄉等地緣、血緣關系建立起事實上的勞資關系，這往往導致企業內部分裂為不同幫派、集團。

(五)日益成熟性

中國非公有制企業勞資關系是一種發展中的勞資關系，并且日益走向成熟，其具體表現在三個方面:首先，非公有制企業勞資關系發展的層次性、階段性相當明顯:勞資關系中的一些基本問題逐步得到解決，如勞動時間、勞動報酬、工作環境、勞動安全保護等;勞資關系中的一些較高層次問題己引起廣泛重視并已得到部分解決，如社會保險、社會福利、民利等;勞資關系中高層次的并與社會關系聯系緊密的問題，已在經濟發達、條件具備的地區開始著手解決，如怎樣保持勞資關系的和諧穩定、營造良好的社會文化環境等。其次，勞資雙方對如何處理勞資矛盾、勞動爭議、建立和諧勞資關系的認識也不斷提高。第三，針對非公有制企業勞資關系的制度設計和立法也日臻完善，其必然引導非公有制勞資關系向和諧穩定的方向發展。

三、構建和諧勞資關系的中國經驗

(一)完善勞動法律法規體系，加強政府的有效監管

政府是社會公平正義的代表者和勞資關系的仲裁者，構建和諧的勞資關系，要大力發揮政府的作用。立法機關要完善勞動法律法規體系，使各種勞資關系有法可依。具體說來:第一，國家立法機構要加快完善勞動法律法規，使勞資關系有法可依。國家立法機關要立足中國國情，借鑒國外經驗，加快立法步伐，盡快形成以《勞動法》為主，以《勞動合同法》、《勞動爭議法》、《工資法)、《就業促進法》等為輔的法律法規體系，確保勞資關系的種種矛盾都能有法可依，同時通過制定較為明確細致的實施細則，提高法律法規的可操作性。第二，政府要加強社會保障制度建設。對于非公有制企業，政府要將其納人社會保障體系，督促其為員工按時足額繳納社會保險費用，可以采取符合實際的由工傷到醫療再到養老的保險順序，來解決目前非公有制參保面窄的情況。第三，政府要加大勞動執法力度和勞動監察隊伍的建設。當前中國尚缺乏一支具有較高勞動法律素質和相關科技知識的勞動監察隊伍，不能對非公有制企業實施有效監管，因此要加強勞動監察隊伍的建設，為構建和諧勞資關系提供有力保障。第四，政府要加強對勞資雙方的培訓，提高其素質。政府既要對非公有制企業經營管理者加強教育與培訓，使他們能關注企業的社會責任，自覺遵守有關勞動和社會保障的法律法規，維護勞動者的合法權益;也要加強對勞動者的教育和培訓，全面提高他們的素質，要讓勞動者學會依法維權。

(二)建立現代企業分配制度，加強企業內部規范管理

第一，建立現代企業分配制度，實現勞資雙方互利共贏。現代企業收入分配制度是遵循市場經濟原則建立起來的，能夠實現生產要素按貢獻分配。要實現勞資雙方利益共享，應做好兩方面的工作:一方面，鼓勵非公有制企業職工投資入股參與利潤分配;另一方面，允許職工以其擁有的人力資本參與利潤分配。這些措施有利于進一步促進企業職工努力提高對企業生產經營活動的參與意識，使勞資雙方形成真正意義上的利益共同體，促進企業健康發展。第二，要使企業與勞動者之間的勞動規范化。按《勞動法》規定，企業與勞動者之間建勞資關系時必須簽訂勞動合同。勞動合同作為勞資雙方之間的一種契約關系，明確規定了勞資雙方的權利與義務，從法律上明確了雙方地位在法律上是平等的。第三，改善勞動者的工作環境，給勞動者提供勞動安全保護。非公有制企業要增加勞動保護資金投人，改進生產工藝，更新設備。勞動者工作在安全舒心的環境中，勞資矛盾自然會減少很多，而且可以增強企業的凝聚力，有利于企業的長遠發展。

(三)加強工會組織建設，充分發揮工會在維權中的作用

《中華人民共和國企業法》和《私營企業暫行條例》等法律明確規定，非公有制企業必須依法建立工會組織。因此，相關部門要指導、督促非公有制企業依法建立工會組織，對有條件而不愿建立工會組織的企業要采取強制措施，對暫時不具備條件的企業要引導其加人社區工會、行業工會，對于已經建立工會組織的企業，要充分發揮其在維權中的作用。在發生勞資矛盾，勞方合法權益受損時，工會就應該履行維權的職責，通過依法維權、民主維權、科學維權的方式，把維權納人規范化、制度化和法制化的軌道，引導勞動者以理性合法的方式表達利益訴求，依法規范自身的維權行為，減少和杜絕維權的隨意性，提高維權的有效性，使勞動者的合法權益得到切實維護。

(四)建立完善的勞資關系協調機制

在中國建立完善的勞資關系協調機制，既是與國際慣例接軌的要求，也是中國市場經濟條件下解決勞資矛盾和維護社會穩定的現實需要。要建立完善的勞資關系協調機制，需要做到以下三點:

第一，要完善勞資關系協調機制的基層機制。積極探索建立適合各地實際情況的商會和行業協會，同時重視建設企業一級的勞資關系協調機制，政府要加以扶持保護，以便更好的發揮作用。第二，勞資關系協調機制的各主體要積極轉變觀念。從政府的角度看，要嚴格遵守國際勞工組織144號公約，樹立政府與企業和工會之間的平等意識，從宏觀的角度去管理勞動力市場，處理勞資糾紛;從企業的角度看，企業經營管理者要以維護經營者合法權益為首要職責，積極參與有關勞動立法與相關政策的商定，并與政府和工會組織保持經常性的溝通與合作;從工會組織的角度看，工會要努力增強獨立性，努力擴充工會經費來源，而不是僅僅依靠企業和政府的行政撥款，同時工會領導應樹立以維護勞動者合法權益為首要目標的意識，來取代工會領導向行政負責的價值取向。第三，完善勞資關系協調機制要充分發揮政府的主導作用。政府應大力宣傳勞資關系的作用，設立專門機構來管理日常事務，并從社會公平的角度出發，強化國家政策導向，加強政府勞動行政部門對勞動法規的執法監督。

(五)加強企業和工會的社會責任建設

社會責任建設在構建和諧勞資關系中起著重要作用，加強社會責任建設能為構建和諧勞資關系提供重要保障。做好社會責任建設工作，需要做到以下兩點:

第3篇

在全球化的今天，我們在對外交流活動中，必須具備跨文化意識。Larry．A．Samoval指出:“了解自己，了解自己的文化，是成功的跨文化交際的一個非常重要的前提”。［3］跨文化交際應該理解為一種雙向的文化交流活動，因此不能簡單理解為目的語文化的單向導入。這種“雙向性”也決定了大學英語課堂中的文化教學應該是本土文化知識和目的語文化知識的同時教授。不然，則會導致本土文化在這種交際中缺失，從而使跨文化交際不平衡和不平等，對于中國文化在世界范圍內的傳播也極為不利。中國文化的導入不同于英語文化導入，學生對于中國文化是身臨其境的，但是對文化的把握方面缺乏整體性和系統性，而且由于地方差異，不同地區也存在很大的文化差異。又因為中國文化導入的最終目標是跨文化交流和中國文化的對外傳播，所以說中國文化導入的關鍵在于系統的中國文化知識輸入和跨文化意識的中國文化輸出。

(一)系統的中國文化知識輸入在二語習得整個過程中，輸入是語言習得產生的必備條件。在中國文化導入過程中，大量相關信息的輸入，是最基本的前提條件。從對教材內容的分析可以看出，學生在學習過程中所接受的中國文化輸入量是遠遠不夠的，所以導致了“中國文化失語癥”。當然在增大輸入量的同時也要考慮輸入形式的多樣化。1．對比法從跨文化交際方面來講，對比法能使學生在了解本土文化的同時加深對目的語文化的理解，通過對比，感受不同的文化差異，從而達到更好的跨文化溝通。比如在講授《新視野大學英語》第三冊第四單元美國文化五大象征的同時，導入中國文化的標志性象征，不僅彌補了教材中中國文化內容缺失的不足，又增加了課堂趣味性，可通過討論發言的方式引發學生對中國文化以及美國文化的思考，從而實現“可理解輸入”。2．歸納法從宏觀上講，歸納法可以指教師在導入中國文化時，把學生瑣碎的、有差異的文化碎片歸納整理成系統、完整的文化體系，使學生對中國文化有更深刻地理解，幫助他們對自己的文化進行整合，這正是習得理論中的反思階段，是必不可少的。微觀上講，歸納法可以用于具體的文化知識輸入。比如在導入中國博大精深的飲食文化時，必然要涉及到中國五花八門的菜名的英語翻譯，這對學生來說確實是個難點。教師可以使用歸納法把中國菜名的英語翻譯歸納為按照烹制方法、原料、味型等翻譯的不同類別，化繁為簡，使枯燥的知識點變得生動形象、有條有理。3．視聽法隨著多媒體技術的發展以及對外文化傳播的影響，現在不少介紹中國文化的紀錄片都是雙語的，比如《美麗中國》《故宮》《再說長江》《頤和園》等。有些英語教程也附帶視頻材料，如《走進中國文化(英文版)》《中國歷史(英文版)》等。這些視聽材料的使用，增加了中國文化的輸入渠道，準確呈現了輸入內容，同時豐富的畫面又可以提高學生學習文化和語言的興趣。但是使用視聽法的同時，教師要同時做好選擇視頻、歸納文化知識點等一系列工作。

(二)跨文化意識的中國文化輸出輸出階段在語言習得中起著積極而重要的作用。通過輸入階段的導入教學，學生已經獲得了一定的可理解輸入，如何把輸入有效地轉換成輸出是這一階段的主要任務。教師應充當組織者和幫助者，設計新型的課堂教學活動，可以參照Breen在1985年提出的“文化課堂”(CalssroomasCulture)［4］模式，讓學生在課堂上參加教師設計的虛擬文化交際活動;課下組織豐富多彩的文化活動，如中國文化之旅、中國文化知識競賽、中國文化PPT大賽等，促進學生對中國文化的英語輸出。在學生輸出的同時，要培養他們的跨文化意識。文化翻譯本身就是翻譯領域中的難點，涉及到中國文化和英語文化的雙重理解。如果僅僅把一些中國文化方面的名詞用拼音或者表面意思的詞表達，可能還是很難被不同文化的人所理解。所以，我們既要充分顯示中國文化的信息，又要考慮對方的可理解程度，達到文化的交融。比如說在介紹中國傳統節日端午節(DragonBoatFestival)時，僅僅把節日翻譯出來，不同文化的人很難理解。我們可以加上介紹端午節的來源，端午節人們的飲食和活動的內容。講到屈原時，就需要解釋性翻譯了，如:QuYuan，aChinesesancientpetrioticpoet(屈原，中國古代愛國詩人)。同樣，很多中國文化方面的人名、地名、歷史事件，我們都可以用解釋性翻譯來呈現才能實現跨文化的良好溝通。當然，隨著國際交流的加深，全世界對中國文化的認識也進一步提高，許多拼音音譯詞逐漸被不同文化的人理解、接受。最新的BBC新聞已經出現的“tu-hao”(土豪)的新詞，所以學生在用英語表達中國文化時需要具有一定的靈活性，這就要求教師培養學生的文化創造力。何自然認為，學生可以依據特定的語言環境，創造性地用英語表達中國獨特的文化，構架不同文化橋梁，促進世界經濟、文化的交流。

二、結語