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第1篇

「論文摘要〕人力資源管理教學要強調親驗性。同時，人力資源管理教學需要中國文化背景。在文獻研究的基礎上，探討了人力資源管理案例教學的原則。并且對人力資源管理案例教學內容進行設計。

人力資源管理是一門實踐性很強的學科，學習它是為了應用它，以解決我國企業面臨的實際問題.現代人力資源管理教育工作的產出是培養出具有創新精神和實踐能力的高素質人才，使其在實踐中能夠運用人力資源規劃、甄選、培訓開發、薪酬、激勵體系，來招聘、保留和培養高質量的人才。因此，我們有必要了解和掌握它的教學方法。對于“人力資源管理”這樣操作性和應用性都極強的課程來說，必須從以“教師為中心”轉變到以“學生為中心”，樹立教學為學生服務的理念，必須重視采用體驗式的教學方法。同時，在教學中要充分考慮中國的具體實際情況，探索具有東方特色的人力資源管理的體驗式的教學方法。

一、人力資源管理教學需要東方背景

水教授認為:“現代管理學是東西方各國人民生產實踐、摸索總結與不斷相互學習的共同結晶，一國的管理教育也應該是立足于本國管理實踐與管理文化，不斷學習借鑒外部成果的教育體系。”他也指出:“要研究東方人力資源管理思想在中國企業的實際運用，增強東方人力資源管理理論的可行性，一方面要進一步豐富東方人力資源理案例的研究，尤其要結合中國改革開放多年的實踐，在融合東方人力資源管理與西方人力資源管理理論的基礎上探索用于中國經濟發展需要的人力資源管理規律;另一方面重視東方文化背景下人力資源理的研究。在充分肯定定性研究價值的基上，在適當領域借鑒西方有意義的定量研究。”

二、案例教學法在人力資源管理課程中的運用

案例教學法與傳統的課堂講授方法具有顯著的不同。首先是自主性:案例教學法將課堂講授中教師與學生的角色進行轉換，學生成為主角，教師則成為導演或教練，給學生足夠的空間展示自己的才能，自覺地學習。其次是親驗性:通過案例使學生感受到真實、具體的現實問題，以情景模擬的方式使學生們身臨其境，并且運用所學的知識獨立地觀察、思考、分析問題。第三是交往性:在案例分析過程中，學生們可以互相交流看法，互相啟發，開拓思路，有助于相互溝通。第四是實踐性:案例教學的核心在于通過案例分析培養學生形成獨特而有效的思維模式和解決問題的方法，使學生解決問題的能力得到鍛煉，因而強化能力培養、提高學生素質是案例教學法的一大特色。

三、案例教學設計設計原則

在人力資源教學活動中，所選用案例根據用途可以分為課題引入案例、理論解釋性案例、分析討論案例。其中課題引入案例可以多選用帶有中國古代文化傳統特色的案例，體現教學內容的東方文化特色;理論解釋性案例選用帶有鮮明時代特色的中國本土企業的案例，同時兼顧外國企業的典型案例;分析討論案例選取適合分組討論或者獨立完成的案例，這些案例中矛盾沖突明顯且具有代表性。

四、案例教學內容設計

體驗式教學內容設計，最主要的就是教學案例的選擇。本文研究中將案例分為三大類，課題導入案例、管理理論的解釋案例、課后學生的案例分析作業。這些案例要覆蓋人力資源管理的各個環節。具體所選案例見表所示。

從表中看出案例的選擇有如下特點，首先引入案例均選擇具有中國文化特色的相關案例內容，這些多是一些歷史典故或故事，在教學活動中不占用大量時間，在起到引入課題的作用時體現出濃厚的中國文化特色。管理理論的解釋案例選擇應該緊扣教學內容，能夠對相關理論起到解釋與示范作用。課后案例分析作業應該留給學生足夠的討論空間，讓學生思考時有一個思辨的過程，同時還要能夠復習課程所學內容。無論是解釋案例還是案例分析作業都主要以國內企業的案例或國內社會與經濟現象作為研究對象。

第2篇

管理是企業永恒的主題,而在企業管理的諸專業中,對人的管理,即企業人力資源管理,是企業管理的根本。隨著經濟全球化的迅速發展和科技革命的突飛猛進,充分開發利用人力資源,已是當代企業發展的首選。而資源的稀缺性致使對于礦山企業的管理就顯得尤其重要。怎樣克服礦山企業人力資源管理的薄弱環節,從而加大稀缺資源的有效開采和利用,是文章的主要出發點。

1人力資源管理的內涵與功能

1•1人力資源管理的內涵1954年,德魯克在其《管理實踐》中首次提出“人力資源”概念。巴克對“人力資源功能”[1](TheHu-manResourcesFunction)進行了經典性闡釋。同期舒爾茨和貝克爾提出“人力資本理論”[2]。進入80年代以后,在知識經濟和全球化的新時代背景下,以哈佛大學和英國學者蓋斯特模式等為首的一批西方管理學者才重新繼承德魯克和巴克的研究思路,對人力資源管理的人本化思想、戰略性理念和系統化運作模式進行了一系列開拓性探索,逐漸形成了關于人力資源管理的獨立框架和完整體系。目前被人們所普遍接受的人力資源及其管理的含義為:人力資源是一個社會所擁有的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源管理是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。人力資源管理視員工為組織的資產。人力資源管理強調其在企業整體經營中所應有的重要地位,側重變革管理和人性管理,是屬于預警式的管理模式,即采取前瞻態度,防患于未然;將重點放在資源的獲得和使用上,著重雇主或管理人員對人力資源的需求。

1•2人力資源管理對礦山企業的作用人力資源管理是組織管理的重要依據,可以確保企業在生存發展過程中對人力的需求和控制人工成本。對于礦山企業來說,人力資源管理的作用更加突出,高素質、結構合理的礦山人力資源將會對企業發揮極大的作用,主要體現在:

1•在尋找礦產資源的過程中提高企業績效。在全國乃至全世界礦產資源萎縮的背景下,只有不斷的加強地質勘探工作的改進和創新,運用新的理論和技術方法,是提高礦山企業的生產率和綜合實力的大前提,而高素質人員是這個大前提的前提,最終決定了企業的生存和發展。2•在選礦工藝等加工程序上發揮巨大作用。資源的有限性、現有礦山部分是中晚期礦山及原礦性質發生變化等因素,加之市場波動更加頻繁,使得優化選礦工藝和提高選礦經濟技術指標,成為保持礦山整體效益的一劑良藥,而這些優化和改進都需要先進技術人員的參與。企業無論是通過內部培養或者外部招聘,都要靠這些先進技術人員的智慧和遠見。

3•對企業引進先進自動化控制技術、信息技術,提高企業技術水平和勞動生產率及提升企業本身的管理調度、井下作業、選礦流程控制和改進有著不可估量的潛在力量。在當今的信息時代,傳統的礦山企業不再占有以前的優勢。信息不對稱、市場波動大、效率低下、人員管理松散等企業管理問題都將威脅企業自身的發展。當自動化技術和信息技術日漸成熟的時候,引進這些技術無疑會提高礦山企業的效率,加強安全性保障。

2礦山人力資源面臨的問題

不同的礦山企業在人力資源管理方面都存在很多問題,而歸納起來,主要從以下三方面體現。

2•1人力資源管理觀念未能徹底轉變在人力資源管理工作中,多數人的觀念仍停留在傳統的人事檔案管理等事務性工作上,沒有真正把人力作為一種資源去開發和利用。長期從“經濟人”假設出發來看待員工,沒有真正把員工看成“社會人”,沒有給普通員工參與企業管理的機會,員工的合理意見難以得到充分的表達。例如,企業管理層一味要求員工愛崗敬業,員工的長期職業生涯卻往往被忽略。在礦山企業的文化中普遍沒有將人力資源作為一種戰略性資源對待,其思路和方式仍然還停留在計劃經濟時代的人事管理水平上,沒有從根本上認可“人”是構筑企業核心競爭力的核心要素。所以,真正有益于礦山可持續發展的人力資源管理措施難以得到企業管理層和普通員工的積極配合與支持。

2•2未能進行科學的人力資源規劃人力資源規劃是指根據組織戰略目標而制定的、是為使組織的戰略目標在人力資源保障與配置上得到有效支持而進行的有關人員使用方面的一種計劃活動。礦山企業絕大多數是國有企業,一部分集體企業實際上也沿用類似于國有礦山企業的管理機制。礦山企業與社會系統的聯系較少,員工思想受到外部因素影響的力度有限,員工思想在某種程度上還明顯帶有計劃經濟時代“大鍋飯”、“鐵飯碗”的歷史傳統,員工隊伍普遍老化,思想較為僵化,知識體系陳舊,對待改革等新生事物有來自本能的抵觸心理。而對于這些大多見證企業發展的老員工,企業的更替換血過程顯得異常艱難。加之現在的社會人員流動性較大,礦山企業對年輕員工的吸引力小,針對補充新員工的措施也不夠到位,愿在礦山企業長期發展的青年員工比例不合理。勞動力總量過剩與結構性短缺并存。從總體上看,勞動力總量是過剩的。但由于沒有對企業未來人才的需求進行規劃,并且對崗位的定位不明確,致使人浮于事的問題未能從根本上解決。

2•3人力資源開發與管理過程不科學人力資源開發與管理過程不科學具體表現在:

1•人才結構單一。礦山企業大部分都是國有企業,在人力資源開發時,一般都是以從內部獲得人才為主,從外部招聘為輔。在管理及技術高速發展的今天,這種人力資源開發模式顯然已經不能滿足時代及行業的需要。缺乏大量的高技術性人員及高學歷的管理型人才,使得企業的發展不能得到突破。在招聘的流程中,沒有科學地執行各個環節,例如在選擇人才是僅僅考察素質而不重專業知識,或者只重專業知識卻不看應聘者的個人素質,都會對企業以后的發展產生不利影響。另外在選人的時候,層次結構不太合理,本來是一個重視實際技術的企業,卻納入了太多的中層管理人員,使得企業的發展得不到突破,也是一種人力的浪費。

2•用才不合理。在人員進入企業后,企業并沒有對其進行很好的績效評估和職務分析。雖然近幾年礦山企業也在搞績效掛鉤,但績效考評不嚴不實,考評依據量化不足,績效考核結果不能充分反映一個人的勞動效率。分配機制也不完善,平均主義仍在起著作用。“大鍋飯”尚未徹底打破。在薪酬方面,現有工資制度中基礎工資、年工資所占比例過大,沖擊了崗位工資、績效工資應占有的份額,使崗位重、責任重、貢獻大的人與其他人收入差別不大,一方面不能調動員工積極性,也不能充分利用企業擁有的高效人力資源,造成資源的重大浪費,最終可能導致人才流失。

育才不完善。從整個礦山行業水平來看,人力資源開發投資過少,培訓體系落后。礦山企業平均每年外出培訓人數都很少,而內部用于職工培訓的費用只占工資總額極少部分,由于人力資源開發投資不足,職工培訓工作薄弱,致使職工隊伍整體技術素質偏低。礦山企業不能對員工的職業生涯進行很好的規劃。在計劃經濟體制下,以主人翁精神為核心的價值體系,至今已風光不在,而新的、有效的價值體系尚未完全建立,因而職工隊伍中普遍存在信仰真空、信念危機。員工缺乏客觀的自我評價和準確定位,在自我提高與企業發展上不相匹配,缺乏對工作精益求精的態度,只求把任務完成,不求把工作做好。

3礦山企業人力資源開發與管理的對策

3•1牢固樹立人力資源是企業戰略資源的觀念首先,在整個企業,要把人力資源作為戰略性資源來抓,最大限度地調動職工的勞動積極性和創造力;其次,通過培訓或觀念提升,轉變人力資源管理部門的傳統觀念,不能只局限于事務性工作,要在人力資源規劃、合理配置、績效管理、職工培訓等方面做文章,充分發揮人力資源的效能;再次,要認真研究制定人力資源開發長遠規劃,加大人力資本投入,為企業可持續發展提供充足的人力資源。

3•2建立科學的人力資源規劃與配置機制人力資源是企業的最重要的資源,科學、合理、規范地使用人力資源是企業提高經濟效益的關鍵環節。人力資源與其它資源一樣,也存在配置是否合理的問題。如果配置科學合理,就會產生意想不到的效果,否則,會形成內耗,影響效率。因此,礦山企業必須從工作分析入手,對人力資源進行科學的分類管理,并在其基礎上科學合理地配置人力資源。

3•3建設并完善礦山企業的績效評估體系績效管理是企業激勵機制的前提和基礎。礦山企業作為一個技術和數量指標密集的行業單位,過去績效考評體系一直以一些具體的數量數據為指標來判斷員工績效,實際上這種做法在操作中很不完善。要按照各個崗位具體職能的需要,建立關鍵業績指標考核體系。通過員工自身關鍵業績指標的完成情況來確定其應得的績效回報。礦山績效考核中的另外一個需要關注的地方在于必須始終貫徹公平、公正、公開的原則。以往礦山企業考評時,各部門領導根據人事部門下發的表格給員工打分。員工根本不知道具體內容,而領導們根據自己的大概印象和一些表面的事件給員工評分,缺乏與員工進行考評溝通。這樣的考評結果不但容易引起員工的猜疑,更不利于員工的行為和業績改善。因此樹立并逐步完善績效評估體系,并且科學地考核工作成果才是績效評估需要堅持的最根本原則。超級秘書網

3•4改進礦山企業薪酬激勵體系根據馬斯洛的需求層次理論,人有物質和精神多方面、不同層次的需求,只有有效的物質和精神相融合的激勵措施才能讓員工獲得最大的滿意。現行礦山的薪酬狀況主要存在三大問題:一是整體水平偏低,二是大鍋飯依舊存在,三是形式單一,主要是工資獎金而且固定部分占絕大多數。因此,礦山企業一定要建立有效的激勵機制和約束機制。

1•強化績效考核。完善礦山考核制度,確定績效考核內容、程序和方法,每年(月)對所有員工進行工作績效考核,客觀公正地評價每位員工的工作狀態和貢獻程度,將考核結果作為計發薪酬的依據。

2•完善激勵機制。主要包括物質激勵和精神激勵兩個方面。(1)物質激勵。一要進行薪酬制度改革,提高績效工資在工資總額中的比例,使得在某一時期內做出重大貢獻、成績突出的員工真正得到實惠;二要設立專項獎勵基金,如技術攻關獎、超產獎、合理化建議獎等,增強員工提高工作質量,不斷創新的積極性;(2)精神激勵。每季(年)評選工作業績突出的立功人員,評選“明星員工”,樹先進、立標兵;也可通過崗位晉升、職務升遷進行鼓勵。

3•建立約束機制。通過建立末位淘汰制、責任追究(處罰)制,增強員工的責任感和危機感,增強自我約束能力。對績效考評不合格的員工,安排重新培訓,在培訓期間降低工資獎金。如果經培訓仍不合格,應考慮調換崗位直至下崗。另外還要建立良好的企業文化激勵機制,營造尊重人才和留住人才的文化氛圍。一個沒有文化的企業算不上一個有靈魂的企業,而且企業未來的發展也不可能達到其預期目標。在企業內部要形成尊重人才的氛圍,把培養和發展員工作為企業戰略的一部分長期堅持;尤其是企業領導要營造愛護人才、支持人才發展、留住人才的氛圍,吸引年輕員工熱心加入、歡心生活,使員工普遍感受到集體的榮譽感和歸屬感,降低人員流失率,從而逐步改善企業人才結構。

參考文獻:

第3篇

1.促進優等生的全面發展在高校學生管理工作中，通常較為忽視優等生的管理，因為這群學生在管理者的思想中屬于自覺性較強，是遵守學校的規章制度，執行學校的政策規定的一類人，因此很少會有管理者對其投入較大的精力。其實，優等生通常只是個人優秀，屬于自我管理型，很少有優等生會去主動帶動身邊同學共同進步，這類學生較多抱有“只掃門前雪”的心態，作為學生管理的工作者，結合人力資源管理思想中的員工發展理論，應該充分關注到這類學生的這一特點，給這些優等生布置一定量的工作，或要求他們和需要幫助的同學結對，以增強他們的團隊責任感，幫助這些同學全面發展，另一方面，作為管理者，不能因為優等生的優，就對他們放松要求，進行偏袒，和其他同學采用雙重標準，這樣不僅不利于優等生的自身發展，降低這類同學的抗壓和受挫能力，也不利于學生管理工作的正常開展。

2.發現差等生的閃光之處既然有優等生，相應的也會有差等生，學生管理工作者一般會將較多的精力放在這些差等生身上，抓紀律，抓考勤，抓宿舍，抓晚歸等，主要管理的內容都涉及學生的行為規范問題。從人力資源管理的思想上來說，每個員工都有閃光之處，這在學生管理工作中也是可以借鑒的。要讓學生轉變，根本上需要發揮學生的主觀能動性，從思想上化被動為主動，將“老師要我做”轉變成“我自己想做”，這就需要管理者發現差等生身上的閃光點，對閃光點進行鼓勵和肯定，并以該閃光點帶動其他方面。比如某同學在行為規范上欠缺，但在人文藝術上十分出色，輔導員或其他學生工作者可經常在公開場合對其長處進行表揚，而后提出要求，使學生在心態上發生改變。同時，管理者自身也應該多思考，多挖掘差等生之差背后的原因，究竟是差等生本身習慣的問題，還是存在其他客觀原因，并針對原因找出解決方法，幫助差等生進步。

二、高校學生管理工作中的團隊建設

1.班級制度化管理模式制度規范，是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規定工作程序的各種章程、條例、守則、規程、程序、標準、方法等的總稱。將人力資源管理中的制度化管理應用到高校的班級管理中，就是富有每個班自身特色的班級規章制度。雖然學校層面、學院層面都有相應的規章制度，但這些規章制度大多較為寬泛，缺乏細節性、具體性的內容。班級的規章制度則應在這些制度的基礎上結合本班特色，建立適合自己的規章制度。在這一過程中，可以讓班級同學全員參與，充分發表個人意見，并在全班表決通過，以增加其神圣性及民主性，這樣的制定方式對于日后的班級管理具有良性作用，為符合當代學生特質，班級規章制度也可用例如“班級公約”、“集體守則”或其他更容易為他們所接受的名稱代替。在班級中，規章制度一旦訂立，就必須嚴格執行，及時反饋。管理的過程應該是一個閉環，從計劃到組織到領導到控制，然后根據新的反饋內容制定新一輪的計劃，繼而進入一個新的過程。因此，在班級管理中，前文提到的學生干部隊伍就承擔著管理職能，他們在班級規章制度訂立后就必須嚴格執行，對于違反規定的同學，照章處理，他們是制度的執行者、維護者，同時他們也需在這一過程中及時發現制度的不足之處，并帶領班級同學及時修正，以保證整個班級秩序的正常維持。

2.以目標管理思想引導學生進行自我規劃美國管理大師彼得·德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。這一思想引入班級管理中，恰好可以引導學生建立學習目標，進行自我人生規劃，妥善運用大學時間。目標管理思想的一大特點在于員工參與，這與前文制度化管理中全員參與的思想不謀而合。其次，目標管理的第二大特點是以自我管理為中心，這與目前高校提倡自我管理模式異曲同工，通過目標的自我制定，自我評價，自我監督，學生作為目標管理的實施者，不斷修正自己行為，以達到目標的實現。但目標管理也存在缺陷，在高校班級管理中，它更適用于自律性較強的同學，而自律性一般及較差同學則需要來自學生干部以及老師的幫助和監督。在具體落實過程中，班級管理者必須讓學生明確自己的專業培養方向、未來的發展趨勢、課程的體系結構、每門課程的教學大綱以及每門學科所需達到的基本要求，對就業形勢也要進行具體的分析，帶領學生開展自我規劃的制定。幫助學生進行自身的SWOT（優勢、劣勢、機會與威脅）分析。在此基礎上，學生們分學期制定相應的大學生活學習規劃，這樣做的目的一方面有利于管理者每學期根據個人目標進行激勵和參照，另一方面，若目標制定者發現目標有不完善處，可及時在下一學期進行修訂。班級中所有成員都有自己相應的目標后，班級目標也可制定，目標可以有多種導向，如學習成績、班級氛圍等。

3.第二課堂中的人力資源開發與培訓管理每年，學校都會有各種各樣的第二課堂活動，如志愿者團隊、社團、科學創新活動小組等等。這些團隊每年都會針對新生組織招新，為組織補充增加活力。目前學生活動團隊招新的主要流程為一問一答，考官個人的想法往往主導了面試的整個過程。但是，由于受到個人能力或者首映效應的影響，面試者很難準確、全面地發現應試者的突出才能和潛質。針對此情況，我們可以將面試量化，引入人力資源管理中的面試評價量表，進行定量的分析，以減少各種偏誤造成的影響，選出適合的成員，這樣就能在團隊的招新階段避免對人力資源的浪費。筆者通過自身從事的工作發現，大多數學生認為在第二課堂中并沒有如自己預想的一般，得到多方面的鍛煉，能力也沒有得到很大的提升，這充分說明高校中的學生在第二課堂中的開發和培訓方面做得還很不夠。以社團為例，很多時候社團成員只是簡單的執行者，而不是活動的組織者，大多數社團成員實際上并沒有機會參與活動組織管理的全過程，而社團的負責人們往往憑借自己過往的經驗，僅僅注重追求社團活動的效果，而很少有意識地對干事進行能力的開發與培養。換言之，現在的第二課堂中的種種團隊只關注了活動本身，而忽略了活動中的主體，人。大多數時候學生活動團隊在大量的重復過去的工作，因循守舊，缺乏創新，也因為他們對人的開發和培訓不夠，從而導致整個團隊停滯不前。筆者認為，在學生團隊中應當大量引入人力資源管理中的開發和培訓體制，在新成員加入時，可以對其就團隊宗旨和內部文化進行宣講，以使其了解團隊的歷史、目標和工作模式。應充分調動新進成員的積極性，讓他們明確自身的責任，每一個成員都應共同參與團隊的建設，每個成員都是團隊的管理者，成員之間應當平等相處。此外，應在內部提倡平等協作與自由競爭，設立相應的獎懲機制，刺激成員的上進，為每個成員發揮與提升能力提供同等機會，個人在團隊中的發展完全由其發揮的作用決定，這樣的操作方法不僅能增強成員工作的動力，更使成員有歸屬感和成就感。