前言：我們精心挑選了數(shù)篇優(yōu)質(zhì)勞動法論文文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發(fā)，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

《勞動法》課程自在我國高校開設以來，雖然其課程地位不斷在提升，課程教學改革也在逐步開展，但相對于高校其他一些熱門的課程而言，該課程教學改革的力度明顯不足，進展也較緩慢。目前不僅教改的研究成果非常有限，就是能見到的極少的研究成果，在課程教學改革的探索上也基本上止步于教學方法層面，作為課程建設核心目標的課程功能定位問題，在《勞動法》課程教學改革的視野中很少見之于探討。本文認為勞動法課程教學改革也已到了一個“攻堅”的深化階段，必須在課程的教學功能這一關鍵領域啟動改革。課程的教學功能，就某一門具體學科來說，一般是指課程所具有的價值和作用。在現(xiàn)代教學理論和課程理論中，某一門具體學科的課程教學功能，并沒有一個統(tǒng)一的內(nèi)涵界定，而是認為它是一個不斷被詮釋和開發(fā)的問題，換言之，一門課程可以具有多重的教學功能，有個體層面的，也有社會層面的；有本位層面的，也有延伸層面的；有知識層面的，也有能力和人格層面的，等等。基于這樣的認識，我們提出，可將就業(yè)促進作為高校《勞動法》課程應予承載的一項教學功能。所謂就業(yè)促進，并不完全等同于促進就業(yè)，根據(jù)我國《就業(yè)促進法》第一條立法宗旨的規(guī)定，它包括三個“促進”：即促進就業(yè)；促進經(jīng)濟發(fā)展與擴大就業(yè)相協(xié)調(diào)；促進社會和諧穩(wěn)定。我們認為，就業(yè)促進，不僅僅是一個提供充分的就業(yè)機會、擴大就業(yè)數(shù)量和規(guī)模的問題，還應包含提升就業(yè)質(zhì)量這一方面，是質(zhì)與量的統(tǒng)一和互動，后者主要是指就業(yè)環(huán)境要公平、就業(yè)結構要合理、就業(yè)待遇要體面、勞動關系要和諧穩(wěn)定等。必須看到，雖然在法律上，國家和政府是就業(yè)促進的主要責任主體，但就業(yè)是民生之本，安國之策，是一個事關重大的社會與經(jīng)濟問題，因而就業(yè)促進也是社會各界共同的社會責任，高校對此也應義不容辭，應當在課程設置和教學功能開發(fā)上有所擔當。將就業(yè)促進作為高校《勞動法》課程應當承載的一項教學功能，其理由和意義在于：首先，它體現(xiàn)了該課程教學內(nèi)容的價值追求，有利于彰顯《勞動法》課程的課程特色。如前所述，勞動法律制度是勞動法課程的主要教學內(nèi)容，而從這些制度的產(chǎn)生、設計和運行來看，都無不體現(xiàn)了就業(yè)促進的這個價值追求。被尊為我國“勞動法典”的1995年實施的《中華人民共和國勞動法》，其第一條便申明本法是為了保護勞動者的合法權益，調(diào)整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步而制定的。勞動者的合法權益，在筆者看來，其核心就是廣義上的就業(yè)權，包括自由和平等獲得工作權、工資福利及休息休假等勞動待遇取得權、職業(yè)培訓、職業(yè)安全和衛(wèi)生權、勞動者結社和集體行動權、社會保險保障權以及勞動爭議救濟權等，可以說，勞動法律制度的一項重要制度功能就是就業(yè)促進，我們后面還將揭示并展示，《勞動法》課程包含和蘊藏著大量的就業(yè)促進的教學資源。其次，它符合當前我國普通高校尤其是高職高專類高校“以就業(yè)為導向”的教學改革方向，有助于提高勞動法課程的教學效益。鑒于高校體制改革后大學生群體就業(yè)壓力愈來愈大的現(xiàn)實，近幾年來，我國許多高校，特別是直接面向市場進行人才培養(yǎng)的高職高專類高校，都確立了“以就業(yè)為導向”的教學改革方向，在專業(yè)和課程設置、人才培養(yǎng)規(guī)格、教學方法和途徑上等方面，都紛紛瞄準社會和市場需求辦學和教學，以提高畢業(yè)生的就業(yè)競爭力和職業(yè)發(fā)展能力。高校《勞動法》課程教學改革亦應順應這一教改趨勢，將就業(yè)促進引入和明確為課程教學的一項延伸功能，并以此牽引課程建設和教學改革，切實改變長期以來該課程教學只有本位層面教學目標和任務的具體指導，而缺失更為宏大的功能支撐和動力驅動的局面，實現(xiàn)課程教學與就業(yè)市場的對接，提高該課程對于個人和社會所應具有的教學效益。

二、《勞動法學》課程包含和蘊藏著就業(yè)促進的諸多教學資源

當然，任何一門課程都有為學生提供謀生的專業(yè)知識和技能、完善做人的人格和道德，從而促進其就業(yè)的作用，但《勞動法》課程的就業(yè)促進功能，并不僅限于這種為學生未來從事本專業(yè)職業(yè)，如律師、法官、HR等，進行職業(yè)準備和職業(yè)開發(fā)的作用，它還能以自身獨有的課程教學資源，為解決高校大學生（包括非法學專業(yè)的）各種就業(yè)難題提供專門的法律幫助，完全能夠在法律上為促進高校畢業(yè)生群體實現(xiàn)更高質(zhì)量就業(yè)助一臂之力。可以說，讓《勞動法》課程承載就業(yè)促進的教學功能，不僅是必要的，也是可行的。當前我國高校畢業(yè)生就業(yè)難，筆者認為主要是難在這么幾個方面，一是就業(yè)崗位不多，當前我國人才市場供過于求的局面仍沒有改觀，依然是“買方市場”；二是就業(yè)渠道不寬，就業(yè)的方式還不夠靈活，就業(yè)的機會也不夠充分，很多時候往往是千軍萬馬過獨木橋；三是就業(yè)條件不公，就業(yè)歧視和就業(yè)擔保現(xiàn)象普遍存在，將許多大學畢業(yè)生人為擋在就業(yè)大門之外；四是就業(yè)信息不暢，為此很多人遭受就業(yè)欺詐或因此多走彎路，“摩擦性失業(yè)”問題也較為嚴重；五是就業(yè)能力不強，因知識和技能與崗位和職業(yè)不相匹配或難以勝任而找不到合適工作的所謂“結構性失業(yè)”現(xiàn)象同樣存在；六是就業(yè)保障不力，已經(jīng)就業(yè)的，工作缺乏穩(wěn)定性和滿意度，勞資關系緊張，各種就業(yè)侵權現(xiàn)象屢屢發(fā)生，導致一些畢業(yè)生對就業(yè)和職場有畏懼甚至恐懼感。上述制約和阻礙高校畢業(yè)生就業(yè)的六個方面的問題，歸結起來就是兩點，一個是就業(yè)數(shù)量還不夠多，二是就業(yè)質(zhì)量還不夠高。而究其原因，既有經(jīng)濟發(fā)展的因素，也有觀念認識的原因，但更主要的還是制度提供的問題。因而要實現(xiàn)就業(yè)促進，有效破解我國高校畢業(yè)生就業(yè)難題，關鍵還是要在制度提供上做文章，其中一個重要任務就是向高校大學生提供有關就業(yè)促進的法律制度。而在這方面，《勞動法》課程可以大有作為，它就是專門致力于研究和傳授保障就業(yè)權實現(xiàn)、構建和諧穩(wěn)定勞動關系的學科，包含和蘊藏著大量的就業(yè)促進的教學資源，讓大學生了解和掌握這些就業(yè)促進的法律知識和技能，無疑對于幫助他們畢業(yè)后破解各種就業(yè)難題，保障他們就業(yè)權的高質(zhì)量實現(xiàn)，具有極高的教學價值。對于《勞動法》課程獨具的就業(yè)促進的教學資源，許多人僅僅認為體現(xiàn)在就業(yè)促進法這一部分內(nèi)容上，其實這是一種誤解。正如有學者就勞動合同法立法所評論的那樣，“我國勞動合同立法雖然采取的是與就業(yè)法分立的模式，但在制度設計上應當比其他國家更重視促進就業(yè)的功能，應當把保障勞動者就業(yè)權的實現(xiàn)作為勞動力市場秩序和勞動合同運行秩序的基本取向和重要內(nèi)容”。實際上，我國現(xiàn)行《勞動法》課程講授和研習的幾大法律，如勞動法、勞動合同法、集體勞動關系法、勞動基準法、社會保險法、勞動爭議處理法以及勞動監(jiān)察法等，都體現(xiàn)了這一立法精神，也都包含著保障勞動者就業(yè)權實現(xiàn)的基本取向，蘊藏著豐富的就業(yè)促進的教學資源。例如在擴大就業(yè)數(shù)量方面，為解決就業(yè)崗位不多、就業(yè)渠道不寬、就業(yè)信息不暢等問題，上述幾部勞動法律都提供了相應的制度設計。就業(yè)促進法，就首次在法律上構建了擴大就業(yè)的政策支持體系和就業(yè)服務體系，它建立的就業(yè)信息統(tǒng)計、登記和制度、職業(yè)介紹制度以及勞動合同法規(guī)定的知情權制度，可有效的克服人力資源市場信息不對稱問題；勞動合同法，是保障勞動者就業(yè)權實現(xiàn)的重要法律工具，該法引入和規(guī)范的勞務派遣制度和非全日制用工合同制度，被認為是一種偏好就業(yè)數(shù)量追求的就業(yè)促進制度，可大大拓寬我國的就業(yè)渠道。勞動基準法中，標準工作時間的縮短和各種彈性工時制以及限制加班制度，也都間接具有增加“增量”的就業(yè)促進功能。社會保險法中的失業(yè)保險制度，除了為失業(yè)者提供失業(yè)保障外，促進其再就業(yè)也是它重要的且越來越突出的制度功能。再如在提升就業(yè)質(zhì)量方面，即對于解決就業(yè)條件不公、就業(yè)保障不力和就業(yè)能力不強等問題而言，《勞動法》課程涉及的上述幾部法律的作用和價值更不可小覷，因為它們立法的主要目的就是為了保護勞動者合法權益、創(chuàng)造公平的就業(yè)環(huán)境、構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。例如，幾部法律都對就業(yè)歧視和就業(yè)擔保持否定和禁止的態(tài)度，就業(yè)促進法還第一次確立了我國的就業(yè)歧視司法救濟制度；勞動合同法在避免勞動關系空心化、短期化、試用化、斷裂化等問題的作用更為許多人所稱道；勞動基準法、集體勞動關系法、社會保險法以及勞動爭議處理法、勞動監(jiān)察法，可視為是為提升就業(yè)質(zhì)量而提供的標準保障、團體保障、社會保障以及司法和行政保障；勞動法上的職業(yè)培訓制度，則被公認為是一種開發(fā)人力資源，增強勞動者就業(yè)能力、職業(yè)轉換能力和創(chuàng)業(yè)能力的非常有效的制度工具，可提高勞動者素質(zhì)技能與工作崗位的匹配程度和水平。

三、《勞動法學》課程發(fā)揮就業(yè)促進功能的幾點教學改革建議

課程功能的實現(xiàn)和發(fā)揮，必須通過相應的課程設計和教學實踐才有可能。不難發(fā)現(xiàn)，當前許多高校的《勞動法》課程，無論是在課程的內(nèi)容體系，還是課程的設置范圍，抑或課程的教學方法等方面，都尚不利于其就業(yè)促進教學功能的發(fā)揮，實有予以改革的必要。在此，結合我們實踐探索的初步思考，提出以下幾點《勞動法》課程教學改革建議。

首先，確立就業(yè)促進的課程導向。《勞動法》課程要發(fā)揮其就業(yè)促進的教學功能，首先必須改變功能性導向不明確、不清晰甚至被遮蔽的缺漏，在課程設計上確立就業(yè)促進的課程教學目標導向。這既能更好的體現(xiàn)和發(fā)揮該課程的學科特點和專業(yè)優(yōu)勢，又能滿足和順應學生就業(yè)知識需求不斷增強的要求，以及高校以就業(yè)為導向的教學改革趨勢。為此，我們以就業(yè)促進作為一條教學主線，重新整合和編排勞動法課程的教學架構體系，這不僅要打通《勞動法》課程涉及的幾部法律之間在就業(yè)促進方面的內(nèi)在聯(lián)系，而且應當針對勞動法律制度相對較為分散的特點，采用線索式方法將相關的法律規(guī)范進行專門的歸納和鏈接。我們的經(jīng)驗是，以就業(yè)權的實現(xiàn)與保障為核心概念，重建勞動法課程教學架構體系，具體為將“就業(yè)促進原則”引入并確立為勞動法的三大基本原則之一（其余兩個分別是“勞動自由原則”和“勞權優(yōu)先原則”），并在各章標題后附于一個副標題，揭示該章內(nèi)容在就業(yè)權實現(xiàn)和保障中的地位和作用，如“第一章：勞動法基礎理論——就業(yè)權的理論分析”；“第二章：就業(yè)促進法——就業(yè)權的政府保障”；“第三章：勞動合同法——就業(yè)權的合同保障”等等，同時，在教學過程中注意向學生提示各項具體的勞動法律制度的就業(yè)促進功能。

第二，增刪相關教學內(nèi)容，強化那些就業(yè)促進功能較大的法律制度的教學力度。課程功能的發(fā)揮，很大程度上取決于課程教學內(nèi)容的選取，《勞動法》課程教學要凸顯就業(yè)促進功能，就必須對教學內(nèi)容進行有選擇的取舍性調(diào)整。為此，我們以就業(yè)促進為功能導向，在不破壞課程體系科學性的前提下，增刪和調(diào)整教學內(nèi)容，構建《勞動法》課程凸顯就業(yè)促進功能的教學內(nèi)容體系。例如，大學生實習制度、就業(yè)見習制度、勤工儉學制度、就業(yè)協(xié)議制度等，雖然不屬于我國勞動法的調(diào)整范疇，但考慮到對于促進大學生就業(yè)有很大的幫助，我們在實際教學中都將它們適當安排納入了課程教學內(nèi)容中。至于像就業(yè)服務制度、職業(yè)培訓制度、勞務派遣制度、勞動合同制度、工資支付與保障制度、加班制度、集體合同制度、工傷保險與失業(yè)保險制度、勞動爭議仲裁制度等，由于它們具有較強的就業(yè)促進功能，更是作為教學的重點予以突出。而對于那些就業(yè)促進教學價值不大的的勞動法有關內(nèi)容，如勞動法的發(fā)展歷史、勞動法律關系以及一些過期失效的政策和制度等內(nèi)容則進行了刪減。

第三，擴大課程開設范圍，將《勞動法》設置為公共必修課。目前，除法律、人力資源管理、勞動與社會保障等專業(yè)須開設勞動法課程外，高校向學生講述勞動法相關知識的主要渠道有兩個，一個是通過《思想品德修養(yǎng)與法律基礎》的課程教學，一個是通過《大學生就業(yè)指導》的課程教學。顯然，這樣的課程設置不能充分發(fā)揮勞動法課程就業(yè)促進的教學功能。且不說許多高校由于辦學條件等原因，并沒有設置法律、人力資源管理、勞動與社會保障等專業(yè)，就是后兩個渠道，也存在課時安排明顯不足的局限。《思想品德修養(yǎng)與法律基礎》課上勞動法部分安排的課時多的也僅為6個課時，《大學生就業(yè)指導》課中勞動法的內(nèi)容一般設置為就業(yè)維權一章，僅著眼于勞動法的維權價值，沒有完全彰顯就業(yè)促進的功能，課時也僅為2~4節(jié)。鑒于勞動法這種“制度供給”明顯不足的狀況，有人呼吁應當在非法學專業(yè)學生中開設勞動法課程，有些高校還償試著將勞動法課程開設為全校性跨學科選修課即所謂公選課，或者舉辦勞動法專題學術講座的實踐探索，這些教學改革在擴大勞動法授課對象方面有所突破。但筆者認為，這依然不夠，因為無論是公選課還是專題講座，授課的對象范圍仍然是有限的，并沒有普及到高校所有的學生。為此，我們建議有必要像通識課一樣，將《勞動法》設置為各個高校的公共必修課，并安排足夠的課時予以保障。

第2篇

1.1是勞動關系界定的核心標準

勞動關系的界定具有明顯的從屬性，即對于勞動關系的雙方是以基本的從屬的形式和關系存在的。這種從屬性在關系界定上具有多種不同的概念形式，要確定和研究在勞動從屬關系中是否存在勞動關系，是進行勞動法立法和執(zhí)行工作的基本前提，在不同的從屬關系下，勞動關系的存在形態(tài)也具有不同的特點和性質(zhì)，所需的勞動法規(guī)也要有針對性進行不同方面、各種方式的立法和執(zhí)行工作。關于從屬的勞動關系的界定和區(qū)分主要從三個不同的方面進行分析和研究，階級和組織關系、經(jīng)濟關系、人格關系。在研究階級和組織關系方面，確立所存在著的階級關系和組織關系是否是勞動關系，是對勞動關系的界定標準之一。階級關系主要是指勞動雙方存在著資產(chǎn)擁者的資產(chǎn)階級和利益直接創(chuàng)造者的無產(chǎn)階級的關系，這種形式的關系存在形態(tài)是在資本主義社會中普遍的勞動關系，對于無產(chǎn)階級的權益保障是最主要的勞動法法規(guī)執(zhí)行目的，作為利益的直接創(chuàng)造者，無法直接享受利益的果實，只能通過資產(chǎn)擁有者對勞動成果的不合理分配，獲得相對比例很小的部分，因此在勞動法立法立論工作上，是需要重點調(diào)整勞動關系的內(nèi)容。組織關系一般是存在于社會主義性質(zhì)國家的勞動雇傭關系，是指的勞動行為的組織者與勞動工作的實際參與者雙方的勞動關系，勞動行為的組織者是利用自身所擁有的資源和物質(zhì)條件，創(chuàng)立自有的勞動方式或勞動體系，并組織其它的工作人員進行勞動成果的創(chuàng)造，但主導地位是勞動行為的組織者，通過不同分工和有效工作形式，組織不同部門的勞動者共同為創(chuàng)造相同的勞動目的而進行勞動過程，由于組織都具有勞動關系的主導作用，并且是各項工作和資源的擁有者、管理者，因此對勞動成果也具有完全的控制和分配權。在經(jīng)濟關系和人格關系的勞動關系界定標準中，與階級和組織關系的研究具有相同的原理，因此不作贅述。

1.2從屬性對勞動關系界定要求

在從屬性勞動關系的分析中，明顯能夠看到，直接控制和分配勞動成果的并不是勞動的直接參與者，而勞動的組織者或者資產(chǎn)的擁有者，這就決定了在勞動成果分配上，對勞動者的利益有著直接的不公平待遇，利益分配者因為掌握著利益分配大權，并且不知道勞動者付出的工作努力和過程，因此以追求最大的利益為目的，將勞動者的勞動報酬控制在一個最低的水平，直接導致了勞動者權益的受損和不公平待遇。因此，為了保證社會發(fā)展的良好形勢和和平狀態(tài)，國家需要對勞動關系建立相應制度規(guī)定，以保障勞動者利益為主要目的，同時保證勞動組織者的利益也不被侵害和影響。在勞動組織的合法性方面，要以國家法律為基本要求，對不合法的工作組織和勞動行為進行完全的控制，并以法律手段追究責任，同時對于付出合法勞動行為的勞動者，應以保證勞動利益不受侵害為根本，進行勞動成果的正常分配和相應的勞動補償；在勞動關系的利益保障方面，對于勞動者單方面，由于相對用人單位是弱勢群體，因此需要通過勞動法的各項制度和規(guī)定，對勞動者的收入、人身安全、工作穩(wěn)定性等多方面提供保障；對于勞動關系中的雇主方，其擁有的公司商業(yè)機密、行政機密等多方面與公司利益直接相關的內(nèi)部事務，需要通過相應的勞動法規(guī)進行對勞動者的言行制約，從而保證基本的公司利益不受損害。

2基于從屬性決定勞動關系的挑戰(zhàn)

2.1難以界定相對應的社會關系

通過不同的階級和組織形式組成的勞動關系，在從屬性質(zhì)和程度上具有明顯的不同，因此對于不同性質(zhì)的從屬關系，所需的勞動關系雙方的利益保障也不同。在勞動關系中主要的組織關系具有明顯的勞動從屬性，即組織者和被組織的勞動從屬關系，這在勞動關系的利益保障中對國家勞動法提供相關法規(guī)約束雙方行為和保證利益、權益具有非常明顯的要求；在階級雇傭關系組成的勞動關系中，由于有關系的確立本身具有一定的合同性質(zhì)，因此也在一定程度上規(guī)定了雙方在勞動合作過程中的不同職責和相關利益，所以對勞動法提供利益、權益保障和約束雙方勞動行為的需求水平相對低些；相對以上兩種形式存在的關系，民事關系上的從屬性因素則更加不明顯，但同樣的也有一定的勞動法規(guī)約束關系雙方的法制需求。

2.2法律對從屬性關系調(diào)控“沖撞”和“遺棄”

在勞動法對從屬關系調(diào)控的“沖撞”方面，主要是由各種不同的勞動從屬關系的性質(zhì)界定困難引起的。具有從屬關系的不同勞動合作雙方，是否具有勞動關系，是一個比較難以界定的工作。不同的勞動合作關系雙方在利益所得方面，具有明顯的不公平性，但沒有相對應的勞動關系界定體系，因此在勞動法的規(guī)定和約束行為上，不具有明顯的實施可行性，直接影響了勞動法的運用。勞動法對于勞動關系的“遺棄”是指在特殊的勞動關系中，勞動雙方所處的常規(guī)勞動關系地位發(fā)生的實質(zhì)性變化，比如在勞動者起到主要作用的勞動關系中，就需要以保證公司利益為主要調(diào)控手段，但在勞動法中還沒有適應的規(guī)定。

2.3從屬性特征看“非典型勞動關系

對于勞動關系中的非典型勞動關系形式，應建立相應的合理勞動法規(guī)，保證勞動關系中雙方尤其是勞動者的利益。在這種非典型勞動關系的確立上，也應以從屬性特點來對勞動行為進行勞動關系的劃定，雖然諸如農(nóng)業(yè)雇用、季節(jié)性、臨時性工作等非典型勞動關系在當今社會已經(jīng)普遍存在，但對這些從屬性關系是否確定為勞動關系，是對勞動法中劃定勞動關系提出的新挑戰(zhàn)。

3對非典型勞動關系救濟的原因

3.1勞動權是勞動者的基本人權

在非典型的勞動關系中，由于勞動法對勞動關系的劃定沒有完善的評定機制，因此對于這些存在關系的勞動者的利益是很大的影響的損失。在勞動權方面說，這是勞動者的基本權利，但是基本權利對利益保障的要求，其實才是根本的勞動者需求，因此在相應的法規(guī)上并不具有制度的完整性和評定機制的完善性，為保證基本的勞動者利益需求，還應對非典型勞動關系進行專門利益和關系評定。

3.2勞動關系應當適時地將市場化的雇傭關系法制

目前的市場化經(jīng)濟決定著市場化雇傭關系的普遍存在，而勞動關系的本質(zhì)也是在雇傭關系的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展形勢下產(chǎn)生的，因此對于市場化的雇傭關系通過勞動法法規(guī)確立勞動關系，是保障雇傭勞動者權益的基本手段，這就需要勞動法從根本上調(diào)整對雇傭關系的確立機制，并通過對不同的雇傭關系進行研究，同時對比與當前勞動關系的區(qū)別，分別制定相應的法規(guī)的不同權益保證機制。

3.3采用“從屬性＋可受保障性”的勞動關系界定標準

在勞動關系的界定中，從屬性是基本的勞動關系存在的條件，根據(jù)對不同的從屬性勞動關系的劃定，分別對不同的雇傭關系制定相應的評定標準，通過不同的法規(guī)和保障機制保證勞動關系雙方的基本利益不受侵害，并不斷根據(jù)社會上勞動關系的發(fā)展形勢，及時調(diào)整相應法規(guī)，以適應越來越向多樣化發(fā)展的勞動關系和雇傭關系。在不同的勞動關系同時存在的社會形勢下，對勞動關系的界定還應以“可受保障性”為重要的標準，對勞動關系進行界定和利益責任的劃分，通過對不同形式的勞動關系的保障機制，以勞動雙方權益保障為最終目的，對勞動關系的劃定標準進行相應的制定和完善。

4結束語

第3篇

1.難以界定相對應的社會關系

通過不同的階級和組織形式組成的勞動關系，在從屬性質(zhì)和程度上具有明顯的不同，因此對于不同性質(zhì)的從屬關系，所需的勞動關系雙方的利益保障也不同。在勞動關系中主要的組織關系具有明顯的勞動從屬性，即組織者和被組織的勞動從屬關系，這在勞動關系的利益保障中對國家勞動法提供相關法規(guī)約束雙方行為和保證利益、權益具有非常明顯的要求；在階級雇傭關系組成的勞動關系中，由于有關系的確立本身具有一定的合同性質(zhì)，因此也在一定程度上規(guī)定了雙方在勞動合作過程中的不同職責和相關利益，所以對勞動法提供利益、權益保障和約束雙方勞動行為的需求水平相對低些；相對以上兩種形式存在的關系，民事關系上的從屬性因素則更加不明顯，但同樣的也有一定的勞動法規(guī)約束關系雙方的法制需求。

2.法律對從屬性關系調(diào)控“沖撞”和“遺棄”

在勞動法對從屬關系調(diào)控的“沖撞”方面，主要是由各種不同的勞動從屬關系的性質(zhì)界定困難引起的。具有從屬關系的不同勞動合作雙方，是否具有勞動關系，是一個比較難以界定的工作。不同的勞動合作關系雙方在利益所得方面，具有明顯的不公平性，但沒有相對應的勞動關系界定體系，因此在勞動法的規(guī)定和約束行為上，不具有明顯的實施可行性，直接影響了勞動法的運用。勞動法對于勞動關系的“遺棄”是指在特殊的勞動關系中，勞動雙方所處的常規(guī)勞動關系地位發(fā)生的實質(zhì)性變化，比如在勞動者起到主要作用的勞動關系中，就需要以保證公司利益為主要調(diào)控手段，但在勞動法中還沒有適應的規(guī)定。

3.從屬性特征看“非典型勞動關系

對于勞動關系中的非典型勞動關系形式，應建立相應的合理勞動法規(guī)，保證勞動關系中雙方尤其是勞動者的利益。在這種非典型勞動關系的確立上，也應以從屬性特點來對勞動行為進行勞動關系的劃定，雖然諸如農(nóng)業(yè)雇用、季節(jié)性、臨時性工作等非典型勞動關系在當今社會已經(jīng)普遍存在，但對這些從屬性關系是否確定為勞動關系，是對勞動法中劃定勞動關系提出的新挑戰(zhàn)。

二、對非典型勞動關系救濟的原因

1.勞動權是勞動者的基本人權

在非典型的勞動關系中，由于勞動法對勞動關系的劃定沒有完善的評定機制，因此對于這些存在關系的勞動者的利益是很大的影響的損失。在勞動權方面說，這是勞動者的基本權利，但是基本權利對利益保障的要求，其實才是根本的勞動者需求，因此在相應的法規(guī)上并不具有制度的完整性和評定機制的完善性，為保證基本的勞動者利益需求，還應對非典型勞動關系進行專門利益和關系評定。

2.勞動關系應當適時地將市場化的雇傭關系法制

目前的市場化經(jīng)濟決定著市場化雇傭關系的普遍存在，而勞動關系的本質(zhì)也是在雇傭關系的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展形勢下產(chǎn)生的，因此對于市場化的雇傭關系通過勞動法法規(guī)確立勞動關系，是保障雇傭勞動者權益的基本手段，這就需要勞動法從根本上調(diào)整對雇傭關系的確立機制，并通過對不同的雇傭關系進行研究，同時對比與當前勞動關系的區(qū)別，分別制定相應的法規(guī)的不同權益保證機制。

3.采用“從屬性＋可受保障性”的勞動關系界定標準

在勞動關系的界定中，從屬性是基本的勞動關系存在的條件，根據(jù)對不同的從屬性勞動關系的劃定，分別對不同的雇傭關系制定相應的評定標準，通過不同的法規(guī)和保障機制保證勞動關系雙方的基本利益不受侵害，并不斷根據(jù)社會上勞動關系的發(fā)展形勢，及時調(diào)整相應法規(guī)，以適應越來越向多樣化發(fā)展的勞動關系和雇傭關系。在不同的勞動關系同時存在的社會形勢下，對勞動關系的界定還應以“可受保障性”為重要的標準，對勞動關系進行界定和利益責任的劃分，通過對不同形式的勞動關系的保障機制，以勞動雙方權益保障為最終目的，對勞動關系的劃定標準進行相應的制定和完善。

三、結束語