前言：我們精心挑選了數篇優質健康管理師培訓計劃文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

德國：實行“二元制”

德國保險職業教育的發展，在全球處于領先地位，公司與學校合作辦學的“二元制”模式，讓德國保險業的發展后勁十足。據統計，德國大學畢業生占同齡人的比例僅為20%，將近80%的年輕人接受的則是職業教育，保險業七成以上的從業人員都參加過為期3年的職業培訓，最終走上工作崗位。全德保險教育組織(以下簡稱BWV)就是“二戰”后為保險業建立的一個職業教育組織，德國保險學院(簡稱DVA)在1995加入BWV，并成為BWV的一部分，這使職業教育培訓活動在業界的協調合作得以加強。BWV業務范疇主要包括：保險專業技術培訓和銷售人員培訓，并致力于以私人客戶為主要目標群的保險從業人員資格培訓。資格考試由BWV考試委員會舉辦，在全德21個地方設有考點。應試成功者會獲取相應的文憑和一張證明卡。BWV采取區域化和網絡化教育。BWV的網絡由全德各大城市的42個獨立會員組成。由于擁有廣泛的網絡，BWV能夠對當地的培訓需求迅速反應，并確保保險員工能在本地接受職業教育培訓。另外，BWV非常重視與其他培訓機構的合作，特別是德國的一些保險組織和保險機構，如全德保險聯合會、德國保險學院、德國精算協會、全德保險業雇主協會、德國各地商會、漢堡大學、漢堡聯邦軍事大學和漢堡應用科學大學等。

美國：學習項目豐富

美國的保險職業教育是世界一流的，高校教育、資格考試或認證體系、保險公司的內部培訓以及各種繼續教育計劃，種類齊全、互為補充。美國學院為壽險銷售人員提供專業教育，是美國國內一所金融服務行業職業教育學校的領先者，它提供的學習項目有：高沖擊力的銷售培訓(LUTCF)、注冊雇員福利顧問(REBC)、風險管理助理(ARM)、國際理財規劃師(CFP) 證書、注冊健康險核保師(RHU)、特許高級生活顧問資格考試課程(CASL)。美國保險協會也是美國提供保險職業教育的重要機構，主要包括美國特許財產與責任險承保師協會(CPCU)、美國壽險管理協會(LOMA)、財險精算師協會(CAS)、北美精算師協會(SOA)、美國健康險協會(HIAA)、國際理賠協會(ICS)以及保險數據管理協會(IDMA)等。以美國壽險管理學會(Life Office Management Associate，簡稱LOMA)為例，成立于1924 年，是一家民間的非盈利性的學術研究機構，該機構的宗旨是在國際保險和金融服務領域推廣壽險行業各個領域的專業技術資格考試。LOMA在全球70個國家和地區定期舉行考試，每年應考人數超過10萬人。LOMA提供的資格考試，包括：壽險管理學會會員(FLMI)資格、初級客戶服務師(ACS)資格、高級客戶服務師(PCS)資格、保險管理師(AIAA)資格、壽險財會師(AIAF)資格、保險法規督導師(AIRC)資格、年金保險管理師(AAPA)資格、再保險管理師(ARA)資格。眾所周知的北美精算師協會(Society of Actuaries，簡稱SOA)，是一個以服務于公眾和學會會員為目標建立的教育、研究和專業性組織，它提供的精算師資格認證分為兩個層次，準精算師(ASA)資格和精算師(FSA)資格。

英國：無固定模式

英國是最早提倡終身教育的國家，并不斷完善其繼續教育和成人教育。英國的保險職業教育不設固定的模式，主要分為三種類型：專門的職業教育、職業技術培訓和普通教育中滲透的職業教育。專門的職業教育以政府投入為主，在繼續教育機構里進行；職業技術培訓以公司投入為主，在公司里進行，保險學會提供保險職業資格認證。CII是英國皇家特許保險學會(the Chartered Insurance Institute)的簡稱，該學會成立至今已有100多年的歷史，是在全球保險和金融服務領域處于先導地位的專業組織，它所舉辦的資格考試在國際保險界享有較高的聲譽，有的國家法律明文規定，保險公司的高層管理者必須有一個具備FCII資格的人，否則不能注冊。該資格考試被公認為是國際保險業內最高水平的資格考試。CII系列資格考試主要包括四類：一是IFC保險基礎證書資格考試；二是CIP保險實務證書資格考試；三是ACII準會員資格考試；四是FCII會員資格證書。為了保持精算師達到較高的職業標準，英國還開展精算師職業持續發展計劃(CPD)，對從業精算師進行職業再教育。

澳大利亞 ：協會學會多方推動

澳大利亞的保險職業教育主要是由保險協會或學會組織推動的，并強調職業教育與政府的終身計劃(CIP)保持一致。澳大利亞保險行業組織主要包括：澳大利亞保險理事會、投資和金融服務協會、國家保險經紀人組織、全國保險中介人協會、養老金協會、精算協會、澳大利亞和新西蘭保險與金融學會(ANZIIIF，以下簡稱澳新學會)。澳新學會為澳大利亞和新西蘭首屈一指的保險教育和培訓機構，實施的培訓活動主要包括：學位授予培訓計劃和會員資格考試制度。該學會于2000年在澳大利亞保險學會和新西蘭保險學會基礎上合并而成，目前有合格會員11794名，授予學位的保險培訓計劃包括非壽險、壽險、保險經紀、損失理算、財務規劃。其畢業生可以向澳大利亞和新西蘭的一些大學申請修讀本科、碩士和 MBA課程。此外，澳新學會還設計了“繼續職業發展計劃”，所有會員可以自愿選修。澳新學會各分支機構每年為會員進行職業培訓和組織社會活動超過200次。此外，學會確立了保險業員工需要的核心能力標準，促使其它提供保險教育的機構據此重新規劃教育和培訓方案，并且設計了相應的評估方案，以確定員工是否符合這些標準。澳新學會開辦的會員資格考試是為保險、金融界人士開辦的一種專業考試。該項資格考試分為財產保險、保險經紀、損失理算和人壽保險4大類。

日本：全方位教育

第2篇

摘要：目前，我國許多建筑企業受到經濟體制的影響，企業人力資源培訓還停留在人事管理上，這對企業其他資源的利用產生制約，嚴重影響企業的發展，施工企業管理層沒有將人力資源放在戰略監督上考慮。忽視企業人力資源的培訓，將會使建筑施工企業的發展進入瓶頸。

關鍵詞 ：建筑施工企業 人力資源 培訓

改革開放后，我國經濟得到跨越式的增長，每個行業內也涌現出快速成長的企業，但是在快速成長的同時，企業的勞動力成本也在增加，人口紅利卻出現下降的趨勢，這對企業人力成本和用工產生不利影響。增加員工績效是提高企業效益的基本方案，建筑企業也可以借鑒這個方案，提高施工人員的績效。員工培訓是提高員工績效的基本方法，研究建筑施工企業人力資源培訓方面的問題和方法，對企業進行經濟管理有著重要意義。

一、建筑施工企業現狀問題分析

1.建筑施工企業人力資源狀況

（1）建筑施工企業人力資源整體素質較低。與其他行業相對比，建筑施工企業人員素質還是比較低，因為施工人員大多數為中專技術人員。大量分包隊伍中，農民工占據建筑隊伍的整體，農民工是建筑工程中的主力軍，而這些農民工缺乏文化教育，雖然一些企業進行培訓，但是取得技能證書的農民工卻很少。

（2）人力資源管理人員能力不強，對管理的戰略意義沒有明確認識。雖然一部分建筑施工企業由人力資源管理部門代替人事部門，但是在功能上沒有明顯的轉變，例如忽視建筑市場對人才的需求、不重視人員培訓、激勵水平低等，這些問題導致企業難以實現人力資源管理的真正價值。人力資源管理機制不夠完善，沒有進行人力資源規劃；管理制度不夠健全，沒有建立有效的激勵制度；大多數建筑企業沒有進行科學的管理等，這些都是由于管理人員能力不強引起的。

（3）培訓力度不夠。大多數建筑企業認為人力資源投資見效慢、周期長，就會導致企業前期人力資源培訓力度不夠，中后期也不會進行投資。一些企業雖然進行人力資源的培訓，但是也存在一些問題，例如沒有建立完善的培訓體系、各個層次職責不清造成培訓資源的浪費、培訓缺乏系統安排、對培訓效果缺少跟蹤評價、沒有建立穩定的培訓隊伍、培訓經費制度落實不夠等等。

2.建筑施工企業的發展對人力資源管理變革的要求

（1）建設任務增加，支柱產業顯現出來。21世紀是建筑行業發展的關鍵時期，既面臨著任務多的機遇，又面臨著市場規范、產業素質提高和體制改革等挑戰。建設任務的增加，也能夠突顯出交通建筑、城市建筑等產業，這些產業的顯現，要求施工企業應當轉變人力資源管理模式，增加人員培訓機會，提高人員的整體素質。

（2）產業組織結構調整將加快。建筑行業的快速發展，將會使企業內部加快組織結構的調整，這對企業人力資源培訓有著更高需求，要求培訓出更多技術型人才來適應企業結構的變化。對建筑施工企業進行人力資源培訓，應當制定適合企業結構變化的培訓方案，既提高員工的素質，又能加快建筑施工企業的發展。

二、建筑施工企業培訓資源的配置

1.培訓機構的配置

企業可以成立人力資源管理部門，在經理的帶領下，構建培訓主任、招聘人員、績效人員的團隊，在人力資源管理六大模塊基礎上進行培訓工作，從而實施管理層制定的人才戰略。有條件的施工企業可以成立專門培訓的部門，并配備專職的培訓師，沒有條件的可以不成立培訓部門，但應當配備一名培訓師。

2.培訓人員的配置

培訓師應當具備行業背景和培訓能力，但是目前，從外部聘用培訓師可能性比較小，在人才市場上也不能招聘合適的人才。因此，企業可以進行內部評比、選拔、培訓、回崗工作等來獲得培訓師，就是從企業的生產部門或者行政部門中，挑出性格外向、口才好的員工，送到培訓機構進行培訓，培養成專業的培訓師，回崗對企業員工進行培訓。由這種方式獲得的培訓師，既有培訓的資質與能力，又對企業有了解，能準確把握企業培訓需求點，能夠增加企業培訓的效果。

3.培訓場所的配置

條件好的施工企業可以配置培訓教室、培訓設備等，例如多媒體、電腦等，條件較差的施工企業可將會議室和餐廳改成培訓的場所，只要能夠達到培訓即可。建筑施工企業可以在企業外部租賃相關場地作為培訓場所，使企業人員集中在此進行培訓。

三、實施培訓工作的步驟和方法

1.編寫年度培訓計劃書

培訓主任可以在經理的幫助下，開始編寫企業年度培訓技術書，主要的流程有四個部分。與企業高層面談，了解企業培訓費用的支付能力和高層對經濟管理與戰略上的培訓要求；編寫培訓需求調查表，與各部門的人員進行面談，了解對培訓的需求，主要是了解員工的近期、中期、長期、經常性、特殊性等需求；編寫年度培訓計劃書，計劃書的內容應當包括需求報告、費用預算、資源配置詳單、年度計劃、培訓教材、培訓方式等。

2.編寫實施培訓計劃書

年度培訓計劃書得到審批后，就可以編寫實施培訓的計劃書，可以按照表格的形式進行羅列，主要有培訓的主題、大綱、方式、師資、時間、地點、預算、審批欄、審核欄等。讓企業填寫培訓計劃書，并對培訓的整個過程評價后，最后進行審核。企業在編寫實施培訓計劃書時，應當形成培訓過程的思路，以便進行培訓時，有依據可以參考。

3.編寫培訓教材

一些施工企業首次進行培訓是以外聘教師為主，將外聘教師的知識作為重點，教材也是由教師制備。企業若想自行編寫教材，應當注意以下幾點：培訓教材應當符合可操作性、針對性和實用性的原則；編寫教材之前，應當與培訓的部門進行溝通，制定符合受訓人員需求的內容。

建筑施工企業進行培訓時，培訓教材應當側重生產技術型，包括以下內容：崗位操作流程，產品國家標準與企業標準，行政管理制度，安全管理制度，事故應急預案，職業健康防護，崗位實際演練等。

4.培訓實施的過程

培訓是一系統的工作，除培訓師外，后勤人員也會影響培訓的效果，培訓現場的茶水公用、氣氛營造、設備道具、衛生環境等都需要有后勤人員。條件較好的企業，可以調動行政和后勤人員對員工給予協調和幫助，條件較差的企業，可以讓各個部門輪流值班進行協助。調動企業內部人員，能夠增加員工的參與感，有助于形成良好的現場紀律。

5.培訓效果的跟蹤與改進

培訓效果的跟蹤與改進主要手段是培訓評估，培訓評估技術就是建立培訓效果評估指標及評估體系，對培訓的成效進行檢查與評價，然后把評估結果反饋給相關部門，作為下一步培訓計劃與培訓需求分析的依據之一。

企業調動其他部門人員參與培訓工作，能夠使企業首次培訓順利完成；培訓的過程參與人員還要做好幾項記錄，例如培訓記錄表、效果調查表、評估報告、簽到表等；培訓結束后，現場可能會有剩余表單、道具、教材等，如果沒有及時進行管理，將會造成浪費，因此，施工企業應當派專人保管現場的培訓記錄表單、道具和教材，以便下次培訓使用，最大程度地利用資源，避免資源浪費。

總之，人力資源培訓是一種服務的、人性的、換位思考的、合作的實踐，建筑施工企業人力資源培訓，直接影響企業人力資源素質。由于建筑行業人員比較特殊，進行培訓時，要針對這種特殊開展培訓的方法和流程。人力資源部門在設置培訓機構、培訓人員、培訓場所，制定適合建筑施工工人的培訓方式，提高企業人員的整體水平。

參考文獻

[ 1 ] 秦海. 民營企業培訓存在的問題域對策[ J ] . 民營經濟管理,2010,21(13):144-145

[2]王偉強.從戰略高度重視員工培訓[J].培訓,2010,15(23):177-179

第3篇

【關鍵詞】品質管理，人才培養，教育教學

（一）品質管理類專業基本分析

1. 品質管理專業人才結構。經濟高速發展，各企業對產品質量的重視，提高產品質量，降低質量成本，急需一大批具有較高層次、既懂理論知識又具有實踐能力和操作技能的技術應用性專門人才，這給品質管理專業提供了良好的發展機遇和廣闊的就業道路。目前，長沙各大企業對品質管理人才需求旺盛，據中國標準化研究院相關課題調研資料顯示，如果以產值500萬及以上的企業設置一名質量管理人員計算，該類人才我國至少缺口約32萬。如果還考慮中小企業，則質量管理人員將缺口100萬以上。

2. 品質管理專業基層員工薪資。據今年年初上海信息產業人才招聘會的信息，“從崗位需求量來看，前5位分別是軟件工程師、電子工程師、市場營銷人員、質量工程師、高級管理人員。民營、股份制和國有企業提供的崗位月薪在3000元至8000元之間的占50%，其中高級管理人員、質量工程師、電子工程師等職位的月薪較高。”

3. 未來三年品質管理專業人才需求。目前，我國質量管理人員僅50萬，其中真正具有良好的專業理論知識、高超的操作技藝、較強的分析能力的從業人員更加稀缺，難以滿足企業質量管理發展的需要。在專業素質及能力方面，與國際質量管理專業水平也有一段不小的差距。據統計，現階段我國質量管理市場需要從業人員1000多萬，需要既懂專業、又會管理的高級技術人才約300萬以上，而且需求量每年以15%～20%的速度遞增。由此來看，質量管理師的就業前景很廣闊。

（二）品質管理類專業人才培養建議和啟示

鑒于我國品質管理專業，尚處于探索和完善階段，有必要對當前質量管理專業進行深入的了解，肯定成績，發現問題，以更好地促進我國品質管理專業健康發展。

1.我國質量管理專業人員的現狀

（1）質量管理從業人員大多沒有經過系統的質量管理培訓

以山東省質量管理獎獲得者山東濱州渤?；钊煞萦邢薰緸槔?，該企業的質量專業人員，大專以上學歷的占90%，所學專業不一，有學機械設計、冶金工程、工藝鑄造的，還有從中文、統計等專業轉行來的。這些人員都具有較高的學歷，有的掌握了專業技術，有的具有行政管理經驗，但是普遍缺乏現代質量管理的知識，利用各種數理統計技術分析和解決質量問題的能力不足。

（2）企業的質量培訓形式多樣，但系統性較差

由于質量專業人員所學專業背景不同，業務素質參差不齊，所以重視質量工作的企業都開展質量培訓，也取得了較好的效果。據國家質量技術監督局的一項調查顯示，85%的企業有較正規的質量管理培訓計劃，大型企業有正規培訓計劃的占98%，60%的企業質量管理人員中已有30%以上的人員培訓過或具有統計質量控制方面知識，在質量管理工作中發揮著積極作用。海爾是近幾年國內發展較快的企業之一，它是以質量創名牌，使企業走上騰飛之路的。據了解，海爾十分重視對質量專業人員的培訓，并有一套正規的質量培訓計劃。企業每周組織質量專業人員進行一次培訓，內容包括質量管理體系、質量控制、IS09000系列等方面的知識共2—3學時，針對市場上反饋回來的信息，每月還有針對性的專題培訓，并聘請專家結合有關質量理論講課。

2.品質管理類專業人才培養教育教學建議

（1）實現人才培養目標的科學定位。對品質管理方向人才的培養目標，必須突破大學?？茖哟蔚膶哟味ㄎ?，立足于培養適應市場需求的高等技術應用性專門人才。從調查了解到的情況看，不少學生以大學生自居，盲目追求“白領”生涯而鄙視基層工作、基礎工作，而企業所需的品質管理方向人才多為基層質量管理人員、質量工程師，最高也有質量總監的高層管理者。因此，要解決培養定位過高的問題，確立與人才的目標崗位（群）相適應的人才培養目標，致力于培養適應品質管理方向基層管理者與中層管理者，鼓勵與教育學生從基層做起，腳踏實地，不斷進步。

（2）針對學生的目標崗位（群），突出能力本位與個性發展。素質（能力）是品質管理專業的重要取向，質量管理人才的目標崗位集中于企業一線的質理管理人員，因此，必須立足于質量管理人才職業能力培養，實現由“知識本位”向“素質（能力）本位”轉變，突出專業技術應用能力的培養；必須實現由繼承型人才培養向創新型人才培養的轉變，突出個性發展和應變創新能力，確立創新教育觀念。從而真正突出本專業的應用性與實踐性特征，使培養的人才適應生產、管理、服務第一線的要求。

（3）實現人才培養模式的創新。人才培養模式作為為學生構建知識、能力和素質體系，以及實現這種結構的方式，直接關系到培養目標的實現。針對品質管理方向專業人才的需求特征與存在的問題，要在繼承傳統教學模式合理內核的基礎上，實現培養模式創新，即突出能力本位，整合教學內容與課程體系，以校企合作、產教結合為主要途徑強化專業實訓，以提高學生綜合素質為目的。

（4）強化實踐教學與校企合作，實施“雙證書”制度。校企合作是人才培養的基本途徑。要建立產學合作的人才培養機制，保證學生所學內容與市場接軌，體現應用性。

“雙證制”是高等職業教育的必然趨勢。本專業學生的培養必須輔之以“雙證書制度”，學生不僅要取得學歷證書，還必須獲取從事專業工作所需的基本素質證書（ “計算機應用能力等級證書”、“外語等級證書”等）和職業資格證書（“ISO9000內審證”、“質量工程師證”）

參考文獻：

[1]（美）洛絲特著，全面質量管理〔M〕北京：中國人民大學出版社，1999

[2]毛春元.全面質量管理與統計技術[J].數理統計與管理，2001