人力資源方案范文
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第1篇
（草案）
起草人：曹慶偉
時(shí)間：2013年3月9日
目 錄
一、 目 的………………………………………………………1
二、 人才配置……………………………………………………1
三、 制度完善及崗位職責(zé)確定…………………………………3
四、 人才招聘……………………………………………………4
五、 員工培訓(xùn)……………………………………………………6
六、 建立持續(xù)激勵(lì)的管理方案…………………………………8
七、 相關(guān)薪資福利制度…………………………………………11
八、 人動(dòng)管理………………………………………………14
九、 企業(yè)文化與員工精神面貌…………………………………14
十、 人事檔案管理………………………………………………15
十一、 人力資源成本的分析……………………………………15
第一章 目 的
為規(guī)范公司人力資源工作流程，吸引、留住、培養(yǎng)、激勵(lì)和鍛煉更多優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，提升人力資源管理效率，節(jié)約人力資源成本。
第二章 人才配置
根據(jù)公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖、公司的業(yè)務(wù)擴(kuò)展及發(fā)展需要，修整公司人事編制，部門(mén)工作流程、人員隸屬關(guān)系及分工細(xì)則。（由公司領(lǐng)導(dǎo)層決議起草，正式審批形成制度文件生效，下發(fā)至各部門(mén)正式實(shí)施，人力資源負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施情況及信息反饋。）
現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖如下：
人員配備及崗位職責(zé)（待進(jìn)一步完善、落實(shí)）
序號(hào) 部門(mén) 崗位職能要求 負(fù)責(zé)人 分管領(lǐng)導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)
1 行政部 溝通與協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系、協(xié)助與配合各部門(mén)工作、傳遞與信息、文案管理、修訂與實(shí)施管理制度、后勤保障、組織活動(dòng)、公關(guān)接待、會(huì)議安排、網(wǎng)絡(luò)管理與宣傳、辦公設(shè)備與用品管理、安全衛(wèi)生管理
全衛(wèi)生
2 人力資源部 編制和完善人力資源管理制度、編制和擬定人力資源規(guī)劃方案、內(nèi)部人員調(diào)配、招聘與面試、人員培訓(xùn)、員工考勤、績(jī)效考核、薪酬和福利、人事服務(wù)（聘用、勞動(dòng)合同簽定、調(diào)動(dòng)、離職、解聘、技術(shù)等級(jí)評(píng)定、檔案管理等）、企業(yè)文化建設(shè)
3 財(cái)務(wù)部 制定財(cái)務(wù)制度、日常財(cái)務(wù)核算、費(fèi)用支付審核及賬務(wù)管理、組織編制財(cái)務(wù)收支計(jì)劃和年度預(yù)算、公司財(cái)產(chǎn)登記和核對(duì)、參與對(duì)經(jīng)濟(jì)合同的簽訂、原物料進(jìn)出賬務(wù)及成本處理、成本預(yù)算及損益決算、編制經(jīng)營(yíng)報(bào)告資料、處理銀行事務(wù)、報(bào)稅等
4 管控部 組織編寫(xiě)公司各項(xiàng)規(guī)章制度并監(jiān)督檢查落實(shí)執(zhí)行情況、組織編制各部門(mén)工作職責(zé)及各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)各部門(mén)進(jìn)行日常工作考核、提出組織機(jī)構(gòu)設(shè)立和調(diào)整的建議方案。文化建設(shè)及綜合管理 、成本控制體系建設(shè)與執(zhí)行、獎(jiǎng)懲制度的檢查與落實(shí)。
第三章、人力資源管理制度的完善及崗位職責(zé)的確定
1、合理的規(guī)范公司管理制度，是企業(yè)留人用人管人的起碼前提條件，建立健全的人力資源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪資福利制度》、《績(jī)效考核制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《勞動(dòng)合同管理規(guī)定》《工傷保險(xiǎn)申報(bào)程序》、《調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門(mén)職責(zé)和主流程通知》等等。人力資源部按照文件的程序進(jìn)行操作，對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化、人性化服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事透過(guò)與切身利益相關(guān)的活動(dòng)來(lái)感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。（具體實(shí)施情況根據(jù)現(xiàn)有的公司制度基礎(chǔ)整理、完善、執(zhí)行、督察）
2、明確每個(gè)員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報(bào)與負(fù)責(zé)關(guān)系等，使每位員工更好的開(kāi)展崗位工作。由人力資源部負(fù)責(zé)起草、撰寫(xiě)、擬定各崗位職責(zé)呈報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)層審批后，形成文件下發(fā)執(zhí)行并存檔。
3、公司制度文件、崗位職責(zé)及崗位說(shuō)明書(shū)的發(fā)放與存檔。發(fā)放公司領(lǐng)導(dǎo)審批生效的公司制度文件由企管部或人力資源部（具體部門(mén)后續(xù)再確定）必需有文件簽收記錄，舊文件回收作廢，發(fā)放至各部門(mén)，各部門(mén)應(yīng)建立一本公司制度文件夾，便于及時(shí)了解查閱公司相關(guān)制度，使員工的管理有章可循。
第四章、人才招聘
1、 招聘計(jì)劃；
1）公司各部門(mén)根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃新增或補(bǔ)充人員，由部門(mén)主管填制《用人申請(qǐng)表》，先報(bào)部門(mén)經(jīng)理審批后，再提交人力資源部審核。招聘程序：普通員工招聘由部門(mén)經(jīng)理審批，由人力資源部審核后執(zhí)行；主管及以上的崗位人員招聘，報(bào)總經(jīng)理或董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后，由人力資源部負(fù)責(zé)信息、實(shí)施招聘。
2、 招聘流程：
人力資源部在招聘員工時(shí)，必須按下列招聘流程進(jìn)行。
招聘流程圖
公司員工離職補(bǔ)充
3． 招聘渠道及方式
招聘渠道 費(fèi)用 效果
內(nèi)部選拔 0 待評(píng)估
推薦、自薦 0 待評(píng)估
內(nèi)部員工介紹，以老帶新 30-50元/人，因崗位而定 后續(xù)分析至人力成本中
公司周?chē)案浇鼜堎N招聘公告 0
58同城網(wǎng)站招聘信息 免費(fèi) 待評(píng)估
趕集網(wǎng)招聘信息 免費(fèi) 待評(píng)估
百姓網(wǎng)招聘信息 免費(fèi) 待評(píng)估
高校畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì) 免費(fèi) 待評(píng)估
智聯(lián)人才網(wǎng)信息 費(fèi)用待調(diào)查、確認(rèn) 后續(xù)分析至人力成本中
前程無(wú)憂人才網(wǎng)招聘 費(fèi)用待調(diào)查、確認(rèn) 后續(xù)分析至人力成本中
公司網(wǎng)站招聘 免費(fèi) 待評(píng)估
4、 招聘、錄用要求條件及程序
1）按公司內(nèi)部招聘要求進(jìn)行篩選，（由部門(mén)負(fù)責(zé)人寫(xiě)用人申請(qǐng)一并注明招聘員工的要求及條件報(bào)人力資源部核對(duì)后按招聘條件進(jìn)行篩選，人力部負(fù)責(zé)面試人員的把關(guān)，基本面試條件；身體健康、品德好、責(zé)任心強(qiáng)、有敬業(yè)精神、工作穩(wěn)定性、工作經(jīng)驗(yàn)、工作和實(shí)踐能力、相關(guān)崗位專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)、文化水平及社會(huì)實(shí)踐能力、對(duì)公司文化的認(rèn)可等。）
2）應(yīng)聘者先填寫(xiě)“應(yīng)聘人員登記表”，由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行初試。初試時(shí)，主要審查其相關(guān)證件資料，了解個(gè)人基本情況、工作簡(jiǎn)歷、及性格特點(diǎn)等。初試合適者，進(jìn)入復(fù)試，復(fù)試包括面試、筆試和上機(jī)操作等，復(fù)試由所應(yīng)聘崗位的部門(mén)經(jīng)理或總經(jīng)理負(fù)責(zé)進(jìn)行，并簽署復(fù)試意見(jiàn)。復(fù)試合格者，主管級(jí)以上人員報(bào)總經(jīng)理或董事長(zhǎng)確認(rèn)同意后后，由人力資源部負(fù)責(zé)通知其上崗。復(fù)試未被錄用人員由人力資源部建立人才庫(kù)，歸檔，做人才儲(chǔ)備。
3）應(yīng)聘人員在接到人力資源部的錄用通知后，按規(guī)定要求攜帶齊全的相關(guān)資料到公司人力資源部報(bào)到，由人力資源部為其辦理入職手續(xù)，建立個(gè)人檔案。所有新入職人員都必須和公司簽訂臨時(shí)用工協(xié)議和試用期協(xié)議（具體試用期、薪資見(jiàn)公司人事管理制度中規(guī)定）考勤計(jì)算日以辦理完入職手續(xù)之日計(jì)算以指紋考勤為依據(jù)。
5、公司人員管理
公司的所有人力資源管理統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行，公司的人員招聘、錄用等，統(tǒng)一由公司人力資源部負(fù)責(zé)組織。公司招聘的新員工，需經(jīng)人力部負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理（董事長(zhǎng)）批準(zhǔn)后，方可辦理入職手續(xù)，進(jìn)行錄指紋、計(jì)算考勤。（具體見(jiàn)入職規(guī)定）
第五章、員工培訓(xùn)
培訓(xùn)是企業(yè)不可缺少的項(xiàng)目，也是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，更是企業(yè)激勵(lì)員工頗為有效的手段。給員工成長(zhǎng)的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì)，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)，更是企業(yè)“以人為本”方針的體現(xiàn)。通過(guò)培訓(xùn)提升員工各種知識(shí)水平，從而提高工作效率，更好地為企業(yè)服務(wù)。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)從實(shí)際出發(fā)，不斷更新培內(nèi)容、增長(zhǎng)員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、提升員工的個(gè)人素質(zhì)。培訓(xùn)按不同的工種、崗位結(jié)合實(shí)際進(jìn)行培訓(xùn)，以實(shí)戰(zhàn)為手段、以實(shí)效為目的。
1、 培訓(xùn)流程：
配合公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門(mén)負(fù)責(zé)人擬定部門(mén)年度培訓(xùn)計(jì)劃交于人力資源部，人力資源負(fù)責(zé)公司整理制作月度、年度員工培訓(xùn)計(jì)劃及費(fèi)用的預(yù)算，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施，培訓(xùn)計(jì)劃下發(fā)至相關(guān)部門(mén)，人力資源部負(fù)責(zé)督察培訓(xùn)落實(shí)到位情況，檢查《培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)評(píng)估表》《培訓(xùn)考核表》未到位部門(mén)根據(jù)公司獎(jiǎng)懲條例對(duì)相關(guān)人進(jìn)行處罰并計(jì)入績(jī)絞考核內(nèi)。
2、 培訓(xùn)內(nèi)容：
員工培訓(xùn)主要根據(jù)其所從事的實(shí)際工作需要，以崗位培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)為主。管理人員以學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代管理理論和技術(shù)為主；各專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員按各自的專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提高其專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)操作能力；管理層人員培訓(xùn)以學(xué)習(xí)公司和各項(xiàng)規(guī)章制度，掌握各自崗位責(zé)任和要求為主，新入職的員工必須參加入職崗前培訓(xùn)（公司歷史、公司文化、組織架構(gòu)、公司制度等）。
3、 培訓(xùn)方法及形式：
培訓(xùn)可分為內(nèi)部培訓(xùn)和委外培訓(xùn)，各專(zhuān)業(yè)和業(yè)務(wù)理論知識(shí)培訓(xùn)以外聘老師或委外培訓(xùn)為主；各專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)以培養(yǎng)相應(yīng)領(lǐng)域內(nèi)的業(yè)務(wù)骨干人員，定期為公司其他員工進(jìn)行培訓(xùn)；制度培訓(xùn)等主要為內(nèi)部培訓(xùn)。外出培訓(xùn)的管理:員工需要外出參加培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)先提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)本部門(mén)經(jīng)理簽字后交人力資源部審核，并由總經(jīng)理審批后方可參加培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)向人力資源部提供培訓(xùn)證書(shū)由公司保管，進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)，經(jīng)人力資源部分階段考核后方可辦理費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)手續(xù)，否則，財(cái)務(wù)部有權(quán)不予報(bào)銷(xiāo)相關(guān)費(fèi)用。具體見(jiàn)《公司年度培訓(xùn)計(jì)劃及實(shí)施方案》、《新員工培訓(xùn)計(jì)劃》、《培訓(xùn)考核辦法》。
培訓(xùn)形式：現(xiàn)場(chǎng)授課、現(xiàn)場(chǎng)技能操作、光碟多媒體培訓(xùn)、委外培訓(xùn)等。
初步培訓(xùn)形式內(nèi)容如下：
1、 培訓(xùn)考核及結(jié)果應(yīng)用：
所有培訓(xùn)都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)的考核，具體考核由人力資源部結(jié)合培訓(xùn)的情況采用書(shū)面或其他形式進(jìn)行。公司安排的培訓(xùn)及培訓(xùn)考核結(jié)果將計(jì)入個(gè)人檔案、效績(jī)考核中，并作為個(gè)人加薪、升職的依據(jù)之一。相關(guān)表單有《培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)評(píng)估表》《培訓(xùn)考核表》
2、 培訓(xùn)期間的考勤管理：
公司舉行培訓(xùn)期間，員工不得無(wú)故缺席，違者以曠工處理；如確實(shí)不能參加培訓(xùn)的，應(yīng)提前向人力資源部請(qǐng)假并說(shuō)明。
第六章、建立持續(xù)激勵(lì)的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵(lì)，只有持續(xù)的激勵(lì)才能持續(xù)地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，使公司充滿活力與激情，也是用人留人的重要環(huán)節(jié)。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求也不斷提高，隨之配套的激勵(lì)水準(zhǔn)也需要相應(yīng)提高。從公司層面，持續(xù)激勵(lì)的重點(diǎn)將向重點(diǎn)部門(mén)、骨干員工傾斜。激勵(lì)機(jī)制如下：
具體激勵(lì)形式有以下幾種：
1、 “月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”和“月度進(jìn)步員工獎(jiǎng)”
月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：各部門(mén)每個(gè)月根據(jù)部門(mén)員工的工作績(jī)效情況、工作態(tài)度、出勤率、月度績(jī)效考核結(jié)果等推薦/評(píng)選1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門(mén)月度優(yōu)秀員工
月度進(jìn)步員工獎(jiǎng)：各部門(mén)每個(gè)月可推薦/評(píng)選幾名本月度進(jìn)步很快的員工作為部門(mén)月度進(jìn)步員工，主要從工作業(yè)績(jī)、工作技能、工作態(tài)度等各方面的進(jìn)步綜合考慮
人力資源部提供“月度優(yōu)秀員工”和“月度進(jìn)步員工”的評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)及范例表格給各部門(mén)，各部門(mén)在每個(gè)月的5號(hào)前，將提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的10日對(duì)上月各部門(mén)的“優(yōu)秀員工和進(jìn)步員工”進(jìn)行復(fù)核認(rèn)定，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后給每個(gè)獲獎(jiǎng)人員頒發(fā)證書(shū)并贈(zèng)送一份禮品，然后照相在公司內(nèi)部刊物和公告欄上進(jìn)行張貼表彰。
2、 月度員工生日祝福、生日券的發(fā)放和生日加餐
公司給每個(gè)月過(guò)生日的員工發(fā)放生日券統(tǒng)一放每月30日中午加餐，并派發(fā)由董事長(zhǎng)簽名的生日祝福賀卡。
3、 從工作環(huán)境中體會(huì)到樂(lè)趣和成就感
每月人力資源部征求各部門(mén)員工意見(jiàn)，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見(jiàn)，探討想法，大家能夠提前準(zhǔn)備好需要討論的課件。比較好的創(chuàng)新意見(jiàn)將發(fā)表在公司內(nèi)刊上，讓員工享有一種成就感。
通過(guò)此種方式，讓員工發(fā)揮自己的主動(dòng)性、發(fā)揮自己的聰明才智，增強(qiáng)同事之間的情感溝通，在學(xué)習(xí)中得到成長(zhǎng)，在成長(zhǎng)中得到快樂(lè)、在快樂(lè)中得到分享。
4、 定期\不定期的團(tuán)隊(duì)小活動(dòng)
日常小范圍的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，將能夠使員工在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個(gè)大家庭的溫暖。
1） 每個(gè)月各小組在工作上取得明顯進(jìn)展或完成了工作目標(biāo)或被評(píng)比為月先進(jìn)團(tuán)隊(duì)，部門(mén)負(fù)責(zé)人能申請(qǐng)一定的部門(mén)經(jīng)費(fèi)，組織部門(mén)員工聚餐，共敘情感
2） 每季度，公司高層和中層領(lǐng)導(dǎo)小聚一次或共同進(jìn)行學(xué)習(xí)、拓展活動(dòng)等，以加強(qiáng)溝通，相互勉力，共同為公司未來(lái)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。
3） 每半年度，全體員工利用周末時(shí)間，組織一次青島市范圍內(nèi)的小型戶外活動(dòng)或比賽。
5、工齡激勵(lì)
此項(xiàng)激勵(lì)將在后續(xù)編寫(xiě)的“薪酬體系”方案中也會(huì)提到，具體數(shù)可根據(jù)本公司實(shí)際情況而定，服務(wù)年數(shù)越長(zhǎng)工齡工資隨之增長(zhǎng)。
6、 企業(yè)文化的激勵(lì)
企業(yè)文化一般包括4個(gè)層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層。
1）物質(zhì)層（表象的），比如公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車(chē)輛等VI設(shè)計(jì)工作。
2）行為層，在公司內(nèi)部倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上 ，積極進(jìn)取，不斷改進(jìn)，不斷創(chuàng)新，積極影響我們每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員，成為大家學(xué)習(xí)的榜樣
3）制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將堅(jiān)持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個(gè)相互信賴相互制約的良好關(guān)系紐帶
4）核心層，公司高層領(lǐng)導(dǎo)在員工大會(huì)上和年終總結(jié)上，要著重說(shuō)明公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并說(shuō)明清晰的執(zhí)行計(jì)劃，鼓勵(lì)全體員工，為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，共同努力
7、 創(chuàng)新激勵(lì)
任何企業(yè)都需要不斷創(chuàng)新，特別是服務(wù)業(yè)和銷(xiāo)售業(yè)，所以我們要鼓勵(lì)創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工發(fā)揮自己的才智多多思考，多為公司出謀化策，特別是技術(shù)研發(fā)、工作流程等方面，只要是創(chuàng)新的并且經(jīng)過(guò)驗(yàn)證能帶來(lái)工作績(jī)效提高的，各部門(mén)負(fù)責(zé)人要積極上報(bào)到人力資源部，對(duì)員工進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。
8、績(jī)效激勵(lì)
績(jī)效考核機(jī)制，具體的激勵(lì)方案，屆時(shí)請(qǐng)參閱公司“人事管理制度”“獎(jiǎng)罰制度”“績(jī)效考核方案和薪酬體系方案”
（以上八條激勵(lì)措施根據(jù)公司實(shí)行情況及現(xiàn)有的基礎(chǔ)實(shí)施。費(fèi)用預(yù)算再做入人力資源成本可行性分析中。）
第七章、薪資福利制度
規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵(lì)員工士氣，有利于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展需要，具體可參照國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。
1、薪資形式大可分為：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、月標(biāo)準(zhǔn)工資、崗位績(jī)效工資、加班工資、銷(xiāo)售提成工資、工齡工資、職務(wù)工資等。
2、相關(guān)福利：五險(xiǎn)、法定節(jié)假日、年休假、婦女節(jié)、產(chǎn)假、婚喪假、工傷假、節(jié)假日福利及其它福利補(bǔ)貼等。
（具體薪資福利標(biāo)準(zhǔn)及細(xì)則參照公司原有的標(biāo)準(zhǔn)、國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)及本地區(qū)相關(guān)行業(yè)與消費(fèi)水平等）
第八章、 人動(dòng)管理
1、晉升
1）晉升標(biāo)準(zhǔn)：是否愛(ài)公司、愛(ài)崗、有責(zé)任心、敬業(yè)、遵守紀(jì)律；是否具備優(yōu)秀獨(dú)立工作能力和優(yōu)秀協(xié)作能力；是否創(chuàng)造突出工作業(yè)績(jī)；是否具有優(yōu)秀創(chuàng)新能力。
2）晉升程序：部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工工作效果進(jìn)行客觀、公正的考核評(píng)估，提交調(diào)級(jí)或晉升申請(qǐng)給人力資源部。人力資源部依據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獨(dú)立考核，提出考評(píng)意見(jiàn)，并經(jīng)人力經(jīng)理審批后，將部門(mén)調(diào)級(jí)或晉升申請(qǐng)一并提交總經(jīng)理審批。總經(jīng)理根據(jù)業(yè)務(wù)部門(mén)及人力資源部的考核結(jié)果審批普通員工的晉升，部門(mén)經(jīng)理以上人員晉升須通過(guò)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)議后由董事長(zhǎng)決定。批準(zhǔn)后的晉升執(zhí)行從人力資源部簽發(fā)文件之日起生效。
晉升流程如下：
2、崗位調(diào)動(dòng)：
員工在公司內(nèi)部可優(yōu)先再上崗，實(shí)行內(nèi)部調(diào)動(dòng)；需要崗位調(diào)動(dòng)的員工須經(jīng)本部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)報(bào)人力資源部審核；總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)部門(mén)和人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果審批；人力資源部崗位調(diào)動(dòng)書(shū)之日起生效；崗位調(diào)動(dòng)人員應(yīng)在接到公司調(diào)動(dòng)書(shū)三日內(nèi)做好工作交接，并經(jīng)相關(guān)人員及直接領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可后方可到新崗位任職。
崗位調(diào)動(dòng)流程如下：
3、降職
1）降職原因 沒(méi)有完成工作任務(wù)且無(wú)充分理由；崗位變動(dòng)原因可能需要的降職；違反公司有關(guān)管理制度；損失公司聲譽(yù)或資產(chǎn)等。
2）降職程序 普通員工的降職由部門(mén)負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)；人力資源部審核并提出意見(jiàn)并經(jīng)人力經(jīng)理審核報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。部門(mén)經(jīng)理以上人員須經(jīng)董事會(huì)決議后由董事長(zhǎng)決定；董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后，由人力資源部下發(fā)文件執(zhí)行并計(jì)入人事檔案。
4、解聘
1、辭職：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正后辭職,必須以書(shū)面形式《辭職報(bào)告》通知所屬部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，已簽定正式合同的員工在合同期內(nèi)辭職須提前一個(gè)月以書(shū)面形式向直接上級(jí)遞交辭職報(bào)告，由直接上級(jí)簽字同意后（注明離職原因）報(bào)人力資源部，人力資源部接到部門(mén)審批的辭職報(bào)告后找辭職員工面談，實(shí)無(wú)法挽留的方可辦理相關(guān)離職手續(xù)。未提前一個(gè)月書(shū)面提出者，根據(jù)公司離職管理制度扣除相應(yīng)的工資作為違約補(bǔ)償。
2、辭退：?jiǎn)T工不能勝任本職工作，由本部門(mén)經(jīng)理提出辭退申請(qǐng)，報(bào)送人力資源部審核，情況屬實(shí)后匯同部門(mén)負(fù)責(zé)人出面辭退該員工。經(jīng)理級(jí)以上人員辭退必須由董事長(zhǎng)決定。公司提出辭退通知后，被辭退人員應(yīng)該在接到被辭退通知起三日內(nèi)，辦理完離職手續(xù)。
3、離職程序：部門(mén)負(fù)責(zé)人或員工提交辭退或辭職申請(qǐng)；試用期內(nèi)須提前七天申請(qǐng)，合同期內(nèi)辭職，須提前一個(gè)月向直接上級(jí)遞交辭職報(bào)告并由直接上級(jí)簽字同意并以書(shū)面形式通知人力資源部；人力資源部審核；離職員工提交主管書(shū)面交接報(bào)告，并經(jīng)主管經(jīng)理確認(rèn)，相關(guān)人員簽字認(rèn)可后，到人力資源部領(lǐng)取《離職審批表》，按離職規(guī)定辦理最后離職手續(xù)。未按照以上程序辦理離職的員工，人力資源部和財(cái)務(wù)部可拒絕計(jì)算相應(yīng)的工資等相關(guān)款項(xiàng)。
具體流程如下：
未果
同意
第九章、公司文化與員工工作面貌
1、做好公司文化建設(shè)：公司獨(dú)有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。建立了“以人為本，服務(wù)為先”的企業(yè)文化，結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。人力資源部應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳與滲透，（內(nèi)部宣傳及外部宣傳），對(duì)公司簡(jiǎn)介、公司宣傳畫(huà)冊(cè)，公司宣傳圖片、公司宣傳廣告及公司網(wǎng)站的推廣等事項(xiàng)進(jìn)行指導(dǎo)和協(xié)助。
2、不斷改善員工的工作面貌：要在員工著裝、工作狀態(tài)、工作作鳳、處事姿態(tài)、禮儀禮節(jié)等方面形成良好的工作面貌。
3、定期組織各種集體活動(dòng)，比如：歌舞比賽、蘭球、乒乓球比賽、撥河比賽、車(chē)技比賽、外出游玩、生日聚會(huì)、演講比賽等，以活躍員工生活、改善員工精神面貌、增強(qiáng)公司凝聚力。
第十章 人事檔案管理
1、公司所有員工都必須建一份完整的人事檔案（除公司董事長(zhǎng)總經(jīng)理之外），人事檔案由專(zhuān)人負(fù)責(zé)管理，員工的晉升加薪、處分降職、獎(jiǎng)罰、人動(dòng)都應(yīng)在人事檔案里存檔。
2、人員檔案、工資檔案和考核檔案為公司特級(jí)檔案，按保密要求：特級(jí)檔案應(yīng)在封閉的專(zhuān)門(mén)的保管柜內(nèi)保存；以上檔案的借閱、復(fù)印和銷(xiāo)毀應(yīng)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并登記造冊(cè)。其中員工人事檔案限部門(mén)經(jīng)理以上人員借閱，工資、考核檔案借閱由副總經(jīng)理以上人員批準(zhǔn)。查閱密級(jí)檔案，應(yīng)注意保密，不得將內(nèi)容傳播、泄露。人員檔案及勞動(dòng)合同在人員離職后即可撤出檔案庫(kù)，并按要求保存人離職人員檔案庫(kù)。人員檔案保管期限：一般員工保存期限為一至兩年，經(jīng)理以上人員保存期限為三年，副總經(jīng)理以上級(jí)人員保存期限為長(zhǎng)期。
注：人員檔案：包括員工進(jìn)入公司后的全部情況記錄，分為以下項(xiàng)目：
1、 求職申請(qǐng)表:本人填寫(xiě)內(nèi)容全面、真實(shí)、詳細(xì)，各級(jí)考核意見(jiàn)完備。
2、 證件：身份證、學(xué)歷證、職稱證等復(fù)印件。
3、 試工合同、試用期員工總結(jié)、轉(zhuǎn)正考核表。
4、 考試記錄 5、獎(jiǎng)懲記錄 6、調(diào)配記錄
7、人事任免記錄 8、離職手續(xù)表
9、勞動(dòng)合同：簽字生效的勞動(dòng)合同手續(xù)簽定協(xié)議。
10、培訓(xùn)檔案：技能和素質(zhì)、企業(yè)文化培訓(xùn)的記錄。
第十一章、 人力資源成本分析
1、直接成本：?jiǎn)T工的直接所得
如：工資、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、紅利、職務(wù)津貼等
2、間接成本：企業(yè)付出但員工未必能直接得到
如：社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等
3、開(kāi)發(fā)成本：為增加數(shù)量或能力而支出的成本
薪酬費(fèi)用 消耗費(fèi)用
每月支付費(fèi)用 其它支付
工作薪資 其它薪酬 法定福利 法定外福利 招聘費(fèi)用 培訓(xùn)費(fèi)用 其它費(fèi)用
工資 補(bǔ)貼 臨時(shí)補(bǔ)貼 各種獎(jiǎng)金
職位工資 績(jī)效工資 住房補(bǔ)貼 交通補(bǔ)貼 伙食補(bǔ)貼
招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等
第2篇
［關(guān)鍵詞］醫(yī)院；人力資源；配置
［中圖分類(lèi)號(hào)］F272 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2011）26-0037-01
醫(yī)院人員的配置是醫(yī)院管理的一個(gè)重要組成部分,在醫(yī)院管理工作中有著重要的地位。醫(yī)院的人力資源是組成醫(yī)院的重要因素,是醫(yī)院進(jìn)行各種醫(yī)療活動(dòng)的保證,因此,醫(yī)院的管理就是對(duì)人的管理。醫(yī)院開(kāi)展的“醫(yī)院管理年”就是把“醫(yī)院管理”作為考評(píng)的重要內(nèi)容,這在以前的醫(yī)院分級(jí)管理工作中是沒(méi)有出現(xiàn)的,這就更加要求醫(yī)院人力資源配置正確,整體的結(jié)構(gòu)比較完善,保證醫(yī)院的各種醫(yī)療活動(dòng)等順利完成,以促進(jìn)醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。
1 醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀和主要問(wèn)題
1.1 醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀
其一,人力資源管理體制過(guò)于傳統(tǒng)。現(xiàn)在許多的醫(yī)院還受傳統(tǒng)的人事管理思想的影響,傳統(tǒng)的組織機(jī)構(gòu)模式?jīng)]有從根本上改變,醫(yī)院的人力配置大都集中在行政主管部分,人員還沒(méi)有從根本上由單位人向社會(huì)人的轉(zhuǎn)變,在人力資源配置上很多醫(yī)院還是在用已經(jīng)用了幾十年的工資制度。這些對(duì)醫(yī)院的改革和發(fā)展都有著很大程度的負(fù)面影響,只有從管理的體制上進(jìn)行根本的完善,醫(yī)院才能有更大的競(jìng)爭(zhēng)力。所有的改革歸根結(jié)底都是人力資源管理的改革。
其二,人力資源管理模式固定,效率低下。現(xiàn)在很多的醫(yī)院人力資源配置方式固定,另外，人力資源管理權(quán)都集中在行政管理部門(mén),缺少靈活性,而醫(yī)院的人事部門(mén)只關(guān)注人員的進(jìn)出,內(nèi)部的工作也就是負(fù)責(zé)考勤和工資增長(zhǎng)的審查等基本的工作,這些使人事部門(mén)成為了一個(gè)簡(jiǎn)單的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,這些年來(lái)醫(yī)院人員過(guò)多,沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)壓力,整體的效率較為低下。忽略了對(duì)人才的培養(yǎng)和潛能的開(kāi)發(fā),人事管理的體制主要是關(guān)注對(duì)工作人員的約束,直接阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。
1.2 醫(yī)院人力資源配置中存在的主要問(wèn)題
其一,人才結(jié)構(gòu)不合理。很多的醫(yī)院 結(jié)構(gòu)從年齡、職稱等方面看,是比較合理的。但是從事專(zhuān)職研究的醫(yī)學(xué)人才非常少。臨床醫(yī)生與實(shí)驗(yàn)研究人員得到的福利相差很大,導(dǎo)致研究人員嚴(yán)重流失。專(zhuān)職研究人員的不足,直接影響了醫(yī)學(xué)研究的水平。近幾年來(lái),許多醫(yī)院認(rèn)識(shí)到了研究人員缺乏的問(wèn)題,采取了一些特殊的手段,如破格提拔,讓一些經(jīng)驗(yàn)不是很足的專(zhuān)家站在了重要的崗位。但是臨床醫(yī)學(xué)是實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)的累積,破格提拔只解決了職稱的問(wèn)題,但是臨床的能力還需要大量的時(shí)間來(lái)實(shí)踐和鍛煉。
其二,醫(yī)院人才嚴(yán)重流失。目前,各種醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間,無(wú)論是在價(jià)格、醫(yī)療技術(shù),還是服務(wù)態(tài)度、醫(yī)院形象上的競(jìng)爭(zhēng)都日趨激烈。據(jù)調(diào)查,“覺(jué)得沒(méi)有被上司注意”、“覺(jué)得工作沒(méi)有得到認(rèn)可”、“覺(jué)得沒(méi)有發(fā)展的機(jī)會(huì)”是導(dǎo)致人才流失的主要原因。醫(yī)療行業(yè)是技術(shù)、資金等密集的行業(yè),醫(yī)療人員的學(xué)歷普遍非常高,雖然利用工資是留住人才是醫(yī)院最常用的手段,但是這不是醫(yī)院留住人才的唯一途徑。現(xiàn)在我國(guó)政策是雙方的合約每隔三年續(xù)簽一次,每次續(xù)簽前都面臨著雙向的選擇。這就表明每隔三年,醫(yī)院的人才都可能流失,如何留住人才是現(xiàn)在醫(yī)院的當(dāng)務(wù)之急。
2 醫(yī)院人力資源配置方案的優(yōu)化
2.1 必須設(shè)置一套合理的配置方案
我國(guó)曾經(jīng)在1956年和1978年過(guò)兩次醫(yī)院人力資源編制原則,對(duì)我國(guó)醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)和人員配置作出了明確的規(guī)定,但是隨著醫(yī)院的綜合配置改革的發(fā)展,醫(yī)院的性質(zhì)、所有制機(jī)構(gòu)等都發(fā)生了重大的變革,以前簡(jiǎn)單的職位分類(lèi)已經(jīng)不適合現(xiàn)在醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的要求了,這些無(wú)疑對(duì)醫(yī)院人力資源的配置提出了新的要求。醫(yī)院管理者必須要轉(zhuǎn)變對(duì)人事的觀念,把人力資源作為醫(yī)院以后發(fā)展的主要資源,通過(guò)人力資源管理的改革,合理地配置人力資源,促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生的全面改革。醫(yī)院的相關(guān)改革從根本上說(shuō)都是以人力資源為基礎(chǔ)的管理,都是要求醫(yī)院對(duì)人力資源進(jìn)行合理的定位定崗,醫(yī)院的人力資源配置優(yōu)化是人力資源充分發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。所以有一套合理的人力資源配置方案是醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的前提條件。
2.2 建立公正的工資體系
工資是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。如果工資分配得合適,不僅可以節(jié)約醫(yī)院的成本,還可以調(diào)動(dòng)醫(yī)療人員的積極性,保證醫(yī)院有良好的效益。如果工資分配不恰當(dāng),不僅影響醫(yī)療人員的工作情緒,而且還會(huì)造成醫(yī)院的人才流失,工作效益和醫(yī)院整體的效益都會(huì)下降,甚至還在一定程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展。因此,在現(xiàn)代的醫(yī)院人力資源配置中,建立公正的工資體系顯得非常的重要。工資體系的公正就是工資的結(jié)構(gòu)和水平必須有科學(xué)的分析、評(píng)價(jià)和績(jī)效考核等的保障,真正體現(xiàn)了“一分耕耘一分收獲”的公平原則。這樣做的目的,一方面是對(duì)醫(yī)療人員勞動(dòng)價(jià)值的肯定,提高人員的工作熱情,同時(shí)也是留住和吸引優(yōu)秀人才的重要方式。另一方面是可以節(jié)約醫(yī)院的人力成本和財(cái)力成本,使醫(yī)院處在一個(gè)穩(wěn)定發(fā)展的良性循環(huán)之中。
3 結(jié) 論
目前,我國(guó)的許多醫(yī)院特別是國(guó)有醫(yī)院的人力資源管理還存在著很大的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,還處于比較落后的人事管理階段,醫(yī)院的人事部?jī)H僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的行政部門(mén),沒(méi)有履行人事部的職能,這在很大程度上妨礙了醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展,所以,優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置是醫(yī)院管理工作中的重中之重。
參考文獻(xiàn):
［1］劉延輝.我國(guó)公立非營(yíng)利性醫(yī)院人力資源配置研究［D］.西安：陜西師范大學(xué)，2007.
第3篇
關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理；人力資源；三定方案；核編定編；崗位設(shè)置
醫(yī)院人力資源編設(shè)是醫(yī)院戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要組成部分，在醫(yī)院管理工作中占有重要的地位。醫(yī)院的人力資源是構(gòu)成醫(yī)院的重要因素，是醫(yī)院進(jìn)行各種活動(dòng)的基本力量，就此而言，醫(yī)院管理就是對(duì)人的管理。“醫(yī)院管理年”把“醫(yī)院管理”作為五大考評(píng)重點(diǎn)內(nèi)容之首，這在以往醫(yī)院分級(jí)管理工作中見(jiàn)所未見(jiàn)，這就更加要求醫(yī)院人力資源編設(shè)正確合理，配備比例適當(dāng)，整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化，以保證醫(yī)院各項(xiàng)任務(wù)的順利完成，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。
1.醫(yī)院人力資源需要設(shè)置一套科學(xué)合理的“三定
1.1 設(shè)置“三定”方案的必要性和重要性 醫(yī)院人力資源編制原則我國(guó)曾于1956年和1978年過(guò)兩次，對(duì)我國(guó)綜合醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)和人員編制做了明確規(guī)定，這對(duì)我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展起了積極的作用。但是，隨著事業(yè)單位綜合配套改革的推進(jìn)，醫(yī)院的性質(zhì)、任務(wù)、財(cái)政渠道、所有制結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)體制、人事制度和分配制度以及醫(yī)學(xué)模式的重大變革，以前簡(jiǎn)單的職位分類(lèi)法基本上不適應(yīng)新時(shí)期醫(yī)院發(fā)展要求，這些無(wú)疑對(duì)醫(yī)院人力資源的編配設(shè)置提出了新的要求，從醫(yī)院發(fā)展和評(píng)價(jià)醫(yī)院長(zhǎng)效發(fā)展機(jī)制上來(lái)說(shuō)，醫(yī)院人力資源核編定編勢(shì)在必行。近來(lái)，機(jī)構(gòu)編制部門(mén)、衛(wèi)生行政主管部門(mén)和職改部門(mén)都要求事業(yè)單位進(jìn)行“核編定編”、“崗位設(shè)置”，要求“加強(qiáng)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例與崗位設(shè)置管理”。“醫(yī)院管理年”對(duì)人力資源管理的要求較醫(yī)院分級(jí)管理時(shí)期更加細(xì)化和量化，考評(píng)操作性更加明確具體，不僅對(duì)人力資源整體結(jié)構(gòu)比例提出了新的要求，而且從人力資源優(yōu)化結(jié)構(gòu)上提出了更高的要求。不僅對(duì)臨床一線的醫(yī)護(hù)人員有更高的要求，而且對(duì)醫(yī)技科室的醫(yī)技人員也做了新的規(guī)定。醫(yī)院管理工作者必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事觀念，把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，通過(guò)人力資源管理的改革，合理編設(shè)人力資源，推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的全面改革。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革歸根到底都是以人力資源為核心的管理，都是要求醫(yī)院人力資源進(jìn)行定編、定崗、定員，醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化是人力資本發(fā)揮作用的前提與基礎(chǔ)。
1.2 人力資源的編設(shè)必須科學(xué)合理 筆者認(rèn)為，編設(shè)配置醫(yī)院人力資源“三定”方案其指導(dǎo)思想、工作思路、依據(jù)方法、基本程序。管理辦法應(yīng)該是一致的、科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)的、規(guī)范的、合理的、相通的、切合實(shí)際的。不能“各自為政”，相互抵觸。機(jī)構(gòu)編制部門(mén)不能為了減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)，盲目控制醫(yī)院人力資源編制，限制醫(yī)院人才的引進(jìn)。職改部門(mén)不能為了宏觀控制專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位職數(shù)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)評(píng)聘分開(kāi)，甚至于一直沿用出臺(tái)十多年的崗位設(shè)置方案。隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)的蓬勃發(fā)展，醫(yī)院發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，人力資源的不斷引進(jìn)與開(kāi)發(fā)，導(dǎo)致專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位職數(shù)不夠，只評(píng)而不能聘的現(xiàn)象尤其嚴(yán)重，長(zhǎng)期高職低聘勢(shì)必影響人力資源的積極性和創(chuàng)造性。能上不能下，職務(wù)終身制現(xiàn)象依然存在，嚴(yán)重制約著年輕有為的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員成長(zhǎng)與發(fā)揮。合理、優(yōu)化確定醫(yī)院人力資源編設(shè)的根本目的是為了完成醫(yī)院擔(dān)負(fù)的醫(yī)療、預(yù)防、教學(xué)、科研和社區(qū)的各項(xiàng)服務(wù)。新時(shí)期，是為了貫徹執(zhí)行以人為本，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，促使醫(yī)療服務(wù)更加貼近群眾、貼近社會(huì)，切實(shí)維護(hù)廣大人民群眾健康權(quán)益的各項(xiàng)任務(wù)。因此，在核編定編過(guò)程中，人力資源管理者應(yīng)廣泛征求臨床一線衛(wèi)生技術(shù)管理工作者的意見(jiàn)，從多方面考慮影響人力資源配置的因素，根據(jù)診療科目特點(diǎn)及專(zhuān)科建設(shè)的需要，摸清、統(tǒng)計(jì)分析醫(yī)院3～5年來(lái)醫(yī)院門(mén)診人次量、各醫(yī)療病區(qū)病床使用率、周轉(zhuǎn)率等情況，考慮未來(lái)5年醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)有人力資源的結(jié)構(gòu)、年齡、學(xué)歷、職務(wù)等因素，遵循醫(yī)院人力資源編設(shè)的主要原則。按功能需要設(shè)崗，即因事設(shè)崗，按崗定人，不能因人設(shè)崗，人浮于事；優(yōu)化結(jié)構(gòu)原則，促進(jìn)人員整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，使能者上，庸者下，各展所長(zhǎng)，各得其所；合理比例的原則，醫(yī)院各部門(mén)之間，各職類(lèi)、職種、職級(jí)之間，相互制約和依賴。
客觀上要求有合理的比例關(guān)系和合理的智力結(jié)構(gòu)，動(dòng)態(tài)發(fā)展和人員流動(dòng)原則，人力資源的編設(shè)一經(jīng)核編定崗，應(yīng)保持相對(duì)穩(wěn)定。合理的人力資源編配，必須在人力資源流動(dòng)中才能實(shí)現(xiàn)。醫(yī)療績(jī)效原則，較為合理的人力資源配置，進(jìn)行優(yōu)化組合，形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)合力，充分發(fā)揮和利用人力資源的效能，是探索醫(yī)院健康發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制，是醫(yī)院走質(zhì)量效益型的發(fā)展之路。
2.醫(yī)院人力資源需要一支強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)
