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第1篇

第二條《條例》第二條中所稱“連續工作”的時間和第三條、第四條中所稱“累計工作”的時間，機關、事業單位工作人員（以下簡稱工作人員）均按工作年限計算。

工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應的年休假天數。

第三條國家規定的探親假、婚喪假、產假的假期，不計入年休假的假期。

第四條工作人員已享受當年的年休假，年內又出現《條例》第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五條依法應享受寒暑假的工作人員，因工作需要未休寒暑假的，所在單位應當安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天數少于年休假天數的，所在單位應當安排補足其年休假天數。

第六條工作人員因承擔野外地質勘查、野外測繪、遠洋科學考察、極地科學考察以及其他特殊工作任務，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個年度安排。

第七條機關、事業單位因工作需要不安排工作人員休年休假，應當征求工作人員本人的意見。

機關、事業單位應當根據工作人員應休未休的年休假天數，對其支付年休假工資報酬。年休假工資報酬的支付標準是：每應休未休1天，按照本人應休年休假當年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。

工作人員年休假工資報酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應當由所在單位在下一年第一季度一次性支付，所需經費按現行經費渠道解決。實行工資統發的單位，應當納入工資統發。

第八條工作人員應休年休假當年日工資收入的計算辦法是：本人全年工資收入除以全年計薪天數（261天）。

機關工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、年終一次性獎金之和；事業單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、績效工資之和。其中，國家規定的津貼補貼不含根據住房、用車等制度改革向工作人員直接發放的貨幣補貼。

第九條機關、事業單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：

（一）因個人原因不休年休假的；

（二）請事假累計已超過本人應休年休假天數，但不足20天的。

第十條機關、事業單位根據工作的具體情況，并考慮工作人員本人意愿，統籌安排，保證工作人員享受年休假。機關、事業單位應當加強年休假管理，嚴格考勤制度。

縣級以上地方人民政府人事行政部門應當依據職權，主動對機關、事業單位執行年休假的情況進行監督檢查。

第十一條機關、事業單位不安排工作人員休年休假又不按本辦法規定支付年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事行政部門責令限期改正。對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向工作人員加付賠償金。

對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于機關和參照公務員法管理的事業單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并責令支付；屬于其他事業單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并由同級人事行政部門或工作人員本人申請人民法院強制執行。

第十二條工作人員與所在單位因年休假發生的爭議，依照國家有關公務員申訴控告和人事爭議處理的規定處理。

第十三條駐外使領館工作人員、駐港澳地區內派人員以及機關、事業單位駐外非外交人員的年休假，按照《條例》和本辦法的規定執行。

第2篇

【關鍵詞】 用工權；休假權；工作需要

一、年休假制度存在的問題

2007年12月7日國務院通過了《職工帶薪年休假條例》，條例自2008年1月1日起施行。在此之前，我國勞動法第45條規定：“國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作一年以上的享受帶薪年休假，具體辦法由國務院制定。”但由于一直沒有出臺相應的實施細則，帶薪年休假成了“紙上的權利”。從2008年起施行的年休假條例對年休假的條件、時間、監督等作了較詳細地規定，極大地規范了企業，同時也保障了勞動者的休假權。然而，此條例仍有一些不足之處，比如年休假工齡跨度偏大，工作了一年與工作了九年的職工享受同樣長的年休假時間，這必然是不太合理的。下面筆者就條例第五條展開分析。

《職工帶薪年休假》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”探究法條文義，職工年休假應由單位根據生產、工作的具體情況進行安排，職工的意愿列入考慮范圍內，但對年休假何時休、休幾天不能起決定作用。如果單位認為某段時間業務比較忙，是可以不批準職工在此段時間休年休假的，這時就產生了單位用工權和職工休假權的矛盾。第五條后項，“工作需要”應該如何解釋呢？鑒于目前我國勞動力市場供過于求的現狀，勞資雙方地位不平等，職工擔心行使休假權會對自己的工作機會及前途產生不利影響，不敢要求用人單位安排年休假，往往順從單位的安排放棄年休假。如果對用人單位的“工作需要”任意擴大解釋，無疑會對職工的休假權造成不利影響。但如果對“工作需要”作非常嚴格的解釋，又會損害用人單位的用工權，影響單位正常的生產經營活動。

二、國外年休假制度及借鑒

（一）各國年休假制度

1、德國

帶薪年休假具體時間原則上由雇主決定，但一般是協商而定。德國法律規定員工每年可享有24個工作日的帶薪年休假，但實際上幾乎所有的勞資協議都規定每個員工享有30個工作日的帶薪年休假。同時用人單位會優先考慮有小孩的員工，而且會提前兩三個月做出休假安排。

2、法國

法國的帶薪年休假由員工和雇主協商決定，雇主單方沒有決定權。法律規定員工每年至少享受30天的年休假，但往往員工通過集體協議每年可獲得五到六周的帶薪年休假。同時，帶薪年休假期間，員工可享有補貼。如果職工放棄年休假則不進行經濟補償。

3、美國

美國規定在不影響企業正常運轉的前提下，帶薪年休假的時間由員工自己選擇，用人單位一般不加以干涉，一般遵循先報者和資深者優先的原則。員工可以一次性用完一年的假期，也可按需要分多次使用。

4、瑞典

瑞典帶薪年休假一般由員工和雇主協商決定，雇主不能隨意拒絕員工的休假請求。為鼓勵休假，瑞典休假法還規定：人們在休假期間工資比平時高出0.8%。

5、加拿大

根據加拿大勞動法規定，雇主必須每年給員工帶薪年休假，這是員工福利的一部分。假如員工放棄年休假，雇主要補償員工年薪的4%，而且依照法規，員工的年薪是隨年限增長的。

6、日本

一般情況下，雇員可按照自己的意愿安排帶薪年休假，但是如果假期影響到企業的正常運作，則雇主可取消，通常是協商確定。

（二）國外年休假制度對我國的借鑒

外國年休假制度一般是雇主和雇員協商決定，雇主不享有單方決定權，且像瑞典為了鼓勵員工休假，還在休假期間給予補貼。在法國，雇員放棄年休假，是不會得到300%的經濟補償的，以此來促使其行使休假權利。法國人認為休假是神圣不可侵犯的，帶薪休假制度就起源于法國。8月份，法國基本上處于停擺的狀態，尤其是巴黎，商店紛紛關門，甚至部分博物館也只在有限的時段開門。因此，需要協調好雇主的用工權和雇員的休假權。美國以及日本法律都明確規定了雇員休假需要在不影響企業正常運轉的前提下，這是為了保障正常的企業經營管理秩序。

三、我國帶薪年休假制度的改進

（一）保證職工的休假權，貫徹以人為本的觀念。

條例中，年休假的決定權很大程度上還在用人單位，而現代社會應當越來越重視人。社會上每個人都是一個獨立的個體，他存在于這個世界是不隸屬于任何人或者組織的。只有把人放在本位，社會才會更加健康和人性化。美國啟蒙學家杰弗遜早就提出天賦人權的思想，認為人有生命權、自由權和追求幸福的權利。休假自由是保障人權的一個重要方面。不僅如此，現代企業最大的財富不是像股票、不動產等物質形式的財產，而是人力資源。一個企業哪怕有再多的財富，沒有人力資源就不會成功。因此，現代企業要注重保障職工的人權，不能片面追求經濟利益，只有這樣才能加強員工對企業的歸屬感和忠誠感。年休假應當由用人單位和職工協商確定，用人單位沒有年休假的決定權，一般不能拒絕職工的年休假申請。只有在特定情況下，用人單位才能拒絕。以協商主義為原則，是對職工人權的尊重，是對經濟利益至上之風的否定。

（二）明確用人單位的用工權限制。

條例中規定用人單位可以因工作需要不安排年休假，具體的工作需要指什么條例沒有明確。筆者認為，應當縮小“工作需要”的范圍，限制用人單位的用工權。因為職工在行使年休假權利時，企業可以安排臨時工，通過勞務派遣等形式完成休假職工崗位工作。鑒于我國現在勞動力市場供過于求，企業完全有能力平衡好正常的生產經營，并且企業應當建立起完善的應對職工休假的制度來保證職工休假權的實現。當然，為了平衡用人單位和職工的利益，法律可以規定職工應當提前多長時間申請年休假，以便企業做統籌安排。如果職工臨時提出休假的要求，用人單位一時無法找到合適的人員來接替工作，那么用人單位有權拒絕申請，在合適的時間另行安排。因此，筆者認為“工作需要”應當限制在以下情形：一、企業為季節性生產類型，在業務量極大的生產經營期間；二、職工的工作內容具有極強的專業技術性，用人單位暫時無法找到合適的人員接替工作；三、大量職工同時提出年休假申請，以休假為名，為罷工之實，企業無法維持正常的生產經營活動。

（三）加強監督，包括工會監督和行政管理部門監督。

在國外，工會力量比較強大，可以與企業抗衡，代表員工與企業進行談判，已經形成了良好的運行機制。而在我國，工會往往淪為企業的附屬品，工會主席由企業的黨委書記等要職人員擔任，實際上并沒有有效維護職工的權益，在必要時候，工會會協助企業對職工進行說服工作。因此，加強工會監督職能至關重要。在職工年休假制度上，企業往往以效益最大化為目標，職工擔心休假要求會影響事業前途，很多時候都放棄了休假權利。為了確保職工充分行使休假權利，工會應當發揮其保障職工權利的作用，向企業最大限度地爭取職工應得權益，防止企業濫用權利，侵犯職工利益。勞動行政管理部門應當履行監督執法職能，定期檢查和突擊檢查相結合，確保定期檢查制度化、常規化、經常化，對企業在經營管理過程中的違法問題進行糾正，保障職工的休假權。現實生活中，勞動行政管理部門存在著監督不力的問題，礙于地區發展，對企業違反法律剝奪職工休假權的行為往往視而不見或者只是給予較輕處罰，這對職工權益的維護是不利的。勞動行政管理部門應當切實履行監督職能，強化執法效率和責任。

參考文獻：

[1]鄭雅妮.國內外帶薪年休假制度之比較研究[J].工會論壇――山東省工會管理干部學院學報，2008，14（4）：1820

第3篇

第二條機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第五條單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

第六條縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。

工會組織依法維護職工的年休假權利。

第七條單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。

第八條職工與單位因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。