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第1篇

關鍵詞：事業單位；工資；制度；改革

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.036

2014年5月，國務院《事業單位人士管理條例》（以下簡稱《條例》），《條例》第三十二條規定：“國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。”《條例》以行政法規的方式，確定了事業單位工資制度的基本原則和改革方向。

1《條例》規定事業單位工資制度改革的基本內容

1.1《條例》規定的事業單位工資制度的基本原則

《條例》第32條確定了事業單位工資制度的基本原則，即“國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度”。在《條例》實施前，我國事業單位工資制度經歷了五次重大的改革。第一次工資制度改革，確立了按勞分配的工資原則，全國分區分別建立工資等級制度。第二次工資制度改革，實行直接貨幣工資在全國范圍內統一了職工的工資標準。第三次工改廢除了等級工資制，事業單位工作人員的工資水平普遍得到了提高，使新的工資制度按勞分配的彈性機。第四次工資制度改革，實行機關與事業單位工資制度相互脫鉤、建立符合機關事業單位各自特點的工資制度，建立了正常增資機制。第五次工資制度改革，事業單位工資制度由“身份管理”轉向“崗位管理”，建立起與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制。可以看到《條例》第32條確定的事業單位工資制度原則，是對前面歷次工資制度改革的功過得失的總結，體現了權責的統一，約束和激勵的統一。

1.2《條例》明確了事業單位工資的構成

《條例》第32條明確了事業單位工作人員工資的構成，即“事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。”在以往的事業單位工作人員工資的構成，由各個地方自行制定，甚至是某些事業單位自己隨意添加，造成事業單位工作人員工資構成的混亂，形成人為的工資待遇激烈上的不平等和地區差異。《條例》第32條確定了事業單位工作人員工資的構成是基本工資、績效工資和津貼補貼，除此以外再不得添加其他構成類型。

1.3《條例》確定了事業單位工資分配制度的基本因素

《條例》第32條確定了事業單位工資分配制度的基本因素，即“事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。”事業單位工資制度中核心是分配制度。以往的事業單位工資制度中，存在的重大問題是事業單位工資分配制度上不合理，發放不規范，分配秩序混亂。《條例》確定了事業單位工資分配制度的基本因素，明確了在分配上的基本因素，而不能自行添加其他因素。

2現實中事業單位工資制度存在的問題

2.1基本工資占比小津貼補貼比例過高，工資水平差距大

在事業單位的工資構成中基本工資占比較小，所謂基本工資是標準工資，是工作人員在崗位上應得的工資收入。科學的工資構成制度是基本工資占比較高，因為基本工資是對工作人員崗位的價值衡量，涉及調動時基本工資變化不大，工作人員的工作積極性能夠得到保證。現實中我國事業單位工作人員工資構成中，基本工資占比較小，經過幾次工資制度調整后，總體占比達到40%左右。雖然達到了40%左右，但是對一線的事業單位工作人員來說，基本工資低的狀況仍然沒有得到根本的改觀。由于基本工資低，而物價水平不斷上漲，事業單位工作人員的工資構成中津貼的比例過高。

由于基本工資占比低，相當多的事業單位在工資發放上采取多發津貼的方式，使得津貼占比較高。所謂津貼，是在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費用支出給予補償的一種工資形式。現實中各單位發放津貼標準不一，一些營利性的事業單位通過津貼補貼的名義發放大量的工資。另外，津貼的發放往往依據編制、職務、工資年限等指標來發放，形成事實上的不平等，特別是以編制為標準，往往事業單位中干活最多的是無編制的“合同工”，他們實際的收入因為沒有編制無法得到相對銀的津貼。

事業單位之間工資的差距大，具體表現在兩個方面，一是發達地區和中西部地區存在較大差距，二是層級比較高的事業單位和層級低的事業單位存在較大差距。事業單位基本工資全國基本相同，工資收入差距具體表現在津貼補貼的地區差異上。發達地區由于經濟發達，地方政府收入來源廣泛，營利性的事業單位盈利能力強。發達地區事業單位的工資明顯超過中西部地區，主要是發達地區事業單位的津貼補貼收入遠遠超過中西部地區的事業單位。基于地區發展的差異造成了發達地區和中西部地區事業單位工資上的差距巨大，形成地區的不平等。層級比較高的事業單位和層級低的事業單位在工資上個存在較大差距，層級高的事業單位津貼補貼明顯高于層級低的事業單位。

2.2缺乏工資增長的機制，缺乏考核激勵機制

事業單位現有的工資制度中缺乏工資增長機制，相當多的事業單位工作人員的工資多年未增長。事業單位工資多年未增長，社會經濟不斷發展，通貨膨脹居高不下，造成工資收入實際縮水。事業單位工資制度未建立增長機制，嚴重制約了事業單位的發展。事業單位的工資制度，與行政機關工資制度相仿，基本工資制度為全國統一制定，而基本工資水平多年未曾調整，面對通貨膨脹等因素的影響，事業單位工資多年未增長的話，事業單位工作人員的工資收入實際是貶值減少了。為了避免工資收入下降的事實，在基本工資不變的情況下，有的事業單位通過小金庫、亂發津貼補貼等方式實現工資的增長。工資的正常增長機制并非是確定每年一定要漲多少工資，而是在于每兩年要固定漲一次工資，具體漲幅根據當年的情況來定。當前事業單位的工資制度正是缺乏正常的工資增長制度，在相當多的年份，工資增長靠的是津貼補貼。

在一般的企業單位，員工的收入往往與其業績相聯系，即通過績效考核來實現工資收入的發放水平。績效考核是現代企業普遍建立的收入分配制度。發達國家的政府機關也建立起了相應的業績考核制度，將個人的績效與其工資收入掛鉤。我國事業單位工資分配制度中缺乏考核激勵機制，往往形成干好干壞一個樣，工作業績與工資收入分配沒有形成良性的互動。目前大部分基層事業單位的績效考核制度已經建立起來了，但大都只針對部門和單位，不針對個人。缺乏對個人的績效考核，無法形成真正的激勵機制。即使是建立了對個人的業績考核機制的事業單位，對個人的績效考核也缺乏針對性，甚至是流于形式。

3事業單位工資制度改革的方向

3.1提高基本工資占比規范津貼補貼標準

長期以來工資的正常增長機制未建立，事業單位工資增長機制往往通過津貼的增長來實現，此種機制非常不合理。特別是事業單位工資構成中的基本工資占比較低，合理的是基本工資應該占到60%至70%。基本工資應當是事業單位工作人員勞動價值的基本體現。《條例》雖然規定了事業單位工資的構成要素，但是對基本工資方面，沒有直接規定。在事業單位工資制度改革的趨勢中，提高基本工資在整個事業單位工資構成中的比例。一直以來事業單位的津貼發放缺乏科學合理的統一標準，由于基本工資占比低，事業單位工資增長制度的缺失，客觀上也助長了事業單位濫發津貼補貼的現象。事業單位工資制度改革的一個重要方向就是規范津貼補貼的發放標準。建立起科學合理的津貼補貼的發放標準，避免地區差異行業差異和層級差異而形成的工資制度上的不公平。

提高基本工資是事業單位工資制度改革的方向，提高基本工資的占比，根本是增加基本工資。當前事業單位的主要有三大類：公益性、準公益性、經營性。公益性的事業單位為政府全額撥款，事業單位工作人員的工資為財產撥款。準公益性的事業單位為政府差額撥款，事業單位的工作人員的工資部分為政府撥款、部分為自收。經營性的事業單位工作人員的工資由事業單位自收自支。無論是全額撥款的事業單位，差額撥款的事業單位，還是自收自支的事業單位，在提高基本工資占比上仍然需要政府統一進行。目前，政府有關部門已經開始提高事業單位基本工資標準。在規范津貼補貼上，主要是實現不同地區和層級的事業單位的津貼發放制度和標準進行統一。根據最新的消息，具體的地區附加津貼制度及相應的標準正在進行研究，主要考慮是，根據當地的經濟發展水平、物價等情況，用科學的方法進行計算。

3.2建立工資增長機制，健全考核激勵機制

為了規范事業單位的工資制度，建立工資增長機制是事業單位工資制度改革的重要環節。所謂工資增長機制，是事業單位工作人員工資隨著經濟發展水平而適當、穩定提高。事業單位工資增長機制具體來說包括基本工資、津貼補貼的增長機制。對全額撥款和差額撥款的事業單位來說，建立增長機制尤其顯得重要，特別是全額撥款的事業單位，完全靠財政資金來支付工資，其增長機制核心是通過制度確定財政撥款逐年增加，差額撥款的事業單位和自收自支的事業單位建立工資增長機制核心是規范工資發放的標準，避免“亂發錢”。

事業單位的考核激勵機制直接與績效工資掛鉤，建立起健全的考核績效機制是當前事業單位工資制度的當務之急。健全考核激勵機制的核心是構建一套考核標準和體系，特別是針對事業單位工資人員的崗位特點，目前已有的考核激勵制度往往是以編制和身份為重點，沒有建立起以“事”來考核激勵的標準，即以事業單位工作人員的工作業績為考核指標。健全考核激勵機制的核心就在于以工作人員的業績為評判標準。

參考文獻

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第2篇

關鍵詞：事業單位；績效工資制度；改革；必要性；分析

在事業單位運行中，其績效工資制度的不斷改革完善，對于員工的利益保護，以及工作積極性的提高，有著極大的作用。

1事業單位績效工資制度改革的概述

在2006年，我國頒布了《關于印發事業單位工作人員收入分配改革的通知》，在該項通知的指導下，使得我國的事業單位工資制度，進行了全面的改革。其中基于該項改革通知下的崗位績效工資制度，也開始在我國不斷推行開來。該項制度，其在具體的應用中，主要是以事業單位為基礎的，并且在該制度的指導下，根據單位人員的具體職位、崗位、技術含量、工作環境等因素，來對員工的工作進行評定，并最終轉化為具體的報酬。根據國家的相關規定，可知該項制度的內容，主要包括4個方面的內容，即就是崗位工資、薪級工資，以及績效工作補貼部分。其中的崗位工資以及薪級工資屬于員工可以獲得的基本的工資，另外兩個部門的工資，屬于較為靈活的工作，具有一定的可變化性。為了有效的落實該項制度，首先需要事業單位在進行改革的過程中，對員工的工作崗位以及具體崗位工作項目，進行科學的評價，進而得出合理的薪酬。其次，在對該項制度的改革中，需要嚴格按照國家頒布的相關規定，且在員工自愿的基礎上，與之簽訂勞動合同，以此來有效的保障事業單位與員工的雙方利益。最后，需要借助于科學、系統的手段，對于員工的工作情況，進行有效的評價，以此激勵員工的工作積極性，使其可以為事業單位創造出更多的經濟效益、社會效益。

2事業單位績效工資制度改革的原因分析

2.1員工的工資中津貼分配不公平

事業單位績效工資制度，在未進行改革的之前工資中包含的津貼部分，多存在著分配不公平的問題。在以往的事業單位的運行中，由于津貼屬于對于員工工作環境、工作內容、工作效果、身心等方面處于受損情況下給予的一定的補償性工資，但是在實際的津貼發放過程中，單位的領導對于該項資金的用途未良好的進行理解，多會追求該筆資金的平均性分配，津貼難以有效的對部分處于較差工作環境下的員工進行補貼。在津貼發放的過程中，對于處于特殊環境下的員工身心受損情況，缺乏有效的評估制度，無法有效的對這些員工進行補貼，最終使得員工工作積極性缺乏無法更好的開展后續的工作。因此針對津貼出現的發放評估問題，需要對原有的工資制度進行改革，以此更好的建立差別化的津貼制度，對員工進行補貼，促進員工更好的投入到工作中。

2.2員工的工資分配不靈活

在目前的工資發放過程中，主要是根據員工的工作崗位，來對員工所獲得的薪酬，進行評估的。該種評價機制，對于員工的工資而言，占據著極大的部分，其工資增長情況較為緩慢分配十分的不靈活。基于經濟的發展，人們的生活水平也不斷的得到提高，相應的員工的工資，也需要不斷的進行調整。但是事業單位的員工工資，其缺乏一套完善的工資績效增長機制，其在固定崗位上工作后，拿到的是一份固定的工資，同時對于其績效部分，也沒有使用有效的手段，進行科學的評估，使得許多在不同崗位，進行績效工作的員工，無法得到相應的工資績效。因此員工工作的積極性不高，使得事業單位人員的各項工作，難以有效的達到既定的工作任務。

2.3單位員工的工作績效難以有效的進行評估

事業單位的員工，在工作中通常除了進行基本的工作之后，也會額外的開展一些其他的工作，該部分即就屬于績效部分的工資。但是在該部分報酬的核算過程中缺乏有效的評估制度以及核算標準，因此無法對其具體的工作進行量化。同時員工在具體的工作中，對于績效工資部分的評估中常常會忽視惡劣環境，對于員工身體健康、心理方面，造成的巨大影響，長此以往，事業單位員工在此工作環境中，常常會感到自己不受單位的重視，付出的勞動，并未得到相應的補償，因此導致員工在具體的工作中，多會表現出消極怠慢的態度，最終使得事業單位員工的工作效果，不斷降低，無法實現員工綜合能力的不斷提高。因此，可以通過改革，來對以往的工資績效，進行科學的評估，使得員工可以通過績效，得到相應的經濟補償。

3結語

事業單位的績效工資在以往的運行過程中，由于其固有的問題使得員工無法通過有效的工作，獲得相應的工資、績效、津貼報酬，因此也就使得員工的工作積極性大大的降低，繼而也就使得事業單位員工的工作效果較差，需要事業單位積極響應國家頒布的針對事業單位薪資報酬的通知，通過績效工資制度改革，來對以往的工資發放制度，進行相應的改進，最終促進該項制度的應用效果，得以最大化的實現。

參考文獻：

[1]陳旭堯.我國科研事業單位績效工資制度改革中的問題及完善研究[D].湘潭：湘潭大學,2012.

第3篇

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資分基礎績效和獎勵績效。

一、事業單位工資制度改革的原因

事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，事業單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現或主要不表現為可以估量的物質形態或貨幣形態。大體可以分為“參公（即參照公務員）”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。

我國現行的收入分配制度隨著市場經濟體制的逐步建立和完善所呈現出來的問題越來越多，對單位自身的發展起到了阻礙作用。具體表現為：①現行的工資水平與各類事業單位的目標不協調、標準較低，沒有充分體現事業單位員工的勞動和職業特點，事業單位工資水平的確定應充分考慮其不同于其他行業的特點。②工資結構的設計不盡合理、平均主義現象比較嚴重。③事業單位工資的總額管理缺乏調控，工資的計劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監督制約機制，必要的財政和審計監督、稅收約束等沒有做好，這些會干擾正常的工資分配秩序。④國家財政和國民經濟決定了事業單位的工資標準，統一集中的工資制度、工資標準、工資政策導致分配上的平均主義，干預事業單位的權限。而作為獨立的事業單位主體，沒有充分的分配自，不能制定和實施單位內部的分配制度。

二、事業單位執行績效工資的必要性

1、規范收入分配秩序的需要。事業單位收入分配領域出現的無序和混亂現象已經影響到事業單位的發展。

2、完善事業單位收入分配制度的需要。績效工資在整個崗位績效工資構成中占據很大的比例，這次事業單位收入分配制度改革的成功與否，關鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用。

3、平衡收入分配關系的需要。在缺乏宏觀調控的情況下，不同地區、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態，需要通過實施績效工資建立起有效的宏觀調控機制，把各方面收入分配關系控制在一個合理的范圍內。

三、事業單位執行績效工資制度的原則

事業單位實施績效工資的基本原則：一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督，實行總量控制。事業單位的績效工資總量由當地規范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。

四、事業單位績效工資執行中存在的問題

1、由于事業單位情況復雜，又剛剛實行績效工資，沒有成功的經驗積累，也沒有一個行之有效的，各方達成共識的績效評估辦法，所以要根據各單位自己的行業特點，制定有利于本行業發展的評估辦法很難。

2、考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統一的規定和標準，這必然會摻雜主觀因素。

3、量化評價標準把握難的問題。規模大、崗位多的事業單位（如學校、醫院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。

4、可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，影響整個單位事業發展。

五、建立公平和公正的考核和評估辦法

1、事業單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現公平、公正，在規范事業單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。事業單位是為社會提供專業服務的機構，不同于企業純為利潤，具有公益性，因而，不能用考核企業的辦法來考核事業單位的工作人員，不能等同于企業的績效。企業的績效重在營業收入，事業單位的績效重在為社會提供專業的、優質的服務，而不能光看效益。服務本身則是一個難以計量的東西。

2、考核辦法應該更多關注員工內在的積極性，讓他們有發自內心的對單位的熱愛，有發自內心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。如果制定出來的考核和評估辦法不合理，同事間進行比較后，“差異過大或不公平”，勢必導致單位內部結構的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績效考核和評估辦法必須經全員參與制訂的，大家都認可了的，因此大家都會積極主動地完成自己的工作任務，主動協作，互相幫助，對單位的成長非常有利。

3、在單位內部建立一個考核小組，由單位員工從各個層級中選出，來制定和執行本單位職工的考核辦法，并在實踐中不斷改進，以達到更加符合本行業發展及員工的切身利益

總之，現行的事業單位工資制度不僅是社會主義市場經濟的要求，也是生產力發展的要求，只有建立起符合社會主義市場經濟體制的分配原則和機制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業單位在激烈的人才競爭中充滿活力和生機。

參考文獻：