前言：我們精心挑選了數篇優質高校后勤調研報告文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

一、制約目前高校后勤社會化發展的瓶頸

（一）主體因素

主體問題在這里主要是高校后勤工作人員的問題，它直接影響和制約著高校后勤社會化改革方向、過程及其結果。主體作用良好則高校后勤社會化改革發展良好，否則反之。目前高校后勤工作的主體由后勤管理人員、后勤經營人員和后勤服務人員三部分構成。經高校后勤社會化改革多年的探索，高校后勤社會化改革工作主體的基本情況穩定，但是不足和所面臨的問題也相當突出。

1、后勤管理人員

這里所說的后勤管理人員是特指高校學校層面的從事大后勤管理工作的干部，他們高校后勤社會化改革的探索者和實踐者，肩負著服務師生、服務教學科研、保障后勤體系順暢運行、保障后勤實體經濟效益和社會效益的雙贏的使命，后勤管理人員的責任不可謂不大，任務不可謂不重。然而，多年來，由于思維習慣和管理慣性使然，不少高校對此重要和關鍵部門的后勤管理干部的定位一直存在偏差，同樣是服務和服從于整個高校發展的大局，為高校發展貢獻心力，但是廣大后勤管理干部的地位卻始終處于邊緣地帶，使得許多后勤管理人員榮譽感和成就感缺乏，致使不得不時?？紤]個人出路和前途問題，無法全身心投入工作；有些高校將后勤部門作為干部分流的承接單位，使得后勤管理人員基本是按經驗和習慣來從事后勤管理工作，往往沒有經營管理知識，業務水平不高；部分外聘管理干部對學校的認同感和責任感較低，加上待遇上與學校在編管理干部又有較大差異，穩定性和積極性較差；在很多高校，后勤社會化改革又將后勤管理部門條塊劃分太多，缺少整體的規劃和統籌，加上一些后勤管理干部本位主義的影響，人為造成高校后勤社會化改革的壁壘和障礙。

2、后勤經營人員

后勤經營人員指在高校后勤各個實體從事具體經營管理的干部。和高校后勤管理人員一樣，有較多的高校后勤經營人員也來自學校機關干部分流，存在年齡老化、專業水平低下、開拓創新能力不足、服務意識較差等缺點，使得很多后勤實體的經營管理遠遠滯后于社會企業的水平。而且由于大多數高校將后勤經營實體剝離（或相對剝離）學校，實體實行獨立成本核算，自負盈虧，后勤經營人員的經營壓力很大，往往有重經營輕服務的現象和思想，容易把后勤工作的經濟效益看得過重而輕視或忽視社會效益，容易導致后勤服務質量和水平不高，產生不好的后勤服務形象。同時，在高校后勤社會化改革中，后勤經營人員工作積極性不高，奉獻精神欠缺，也嚴重影響了的高校后勤整體形象和戰斗力。

3、后勤服務人員

后勤服務人員是在后勤實體工作一線，直接面向廣大師生的員工。后勤服務人員的整體素質影響著對廣大師生的服務水平和質量，也影響著整個后勤在廣大師生心目中的地位。多年來，由于歷史原因，后勤的很多一線正式員工來源于本校教職工家屬、農轉非人員、部隊轉業軍人、高校征用土地后的農民等，人員素質參差不齊。隨著高校管理體制改革，機關、學院等部門精簡機構，壓縮下來的不少人員又進入了后勤部門。這些人員長期在后勤工作服務，形成了一種工作動力不足、服務意識淡薄、責任感不強等的工作氛圍和態度，干好干壞一個樣，沒有積極主動思考單位進一步發展的意識。同時，對于外聘的一線員工，因與社會同類企業相比，高校后勤實體的經營成本相對較高，因此在薪酬方面不具備優勢，而且往往與正式職工相比差距過大，這些也使得這些外聘員工的激勵不夠，看不到自身職業發展的平臺和前景，因此榮譽感低、穩定性較差，流動頻繁，這也大大影響了后勤實體的健康發展。此外，由于后勤實體的整體實力不足，經營成本和風險相對較大，加上后勤工作環境較差、地位較低、工作辛苦等，這也使得高校后勤勞工用工面臨諸多難題。

（二）客觀環境因素

工作的是個環境問題，主要表現為社會大環境和高校小環境、以及各種外在因素影響下的后勤人員自身微環境的改變。

多年來，全國高校后勤社會化改革呈現了多樣化發展的態勢，國家對于高校后勤社會化改革沒有做出統一的部署和規劃，不同高校按照自身特點和需求采取了不同的發展路徑和模式。對于后勤社會化的具體含義一直處于探索甚至是含糊的狀態。高校后勤將往何處去，沒人能給出一個明確統一的結論。同時，在這種不確定的發展思維之下，國家及各省市、各高校對于后勤實體的政策也未能明晰，各地的政策也很不統一。不斷變化的政策環境使得很多高校后勤產生無所適從的感覺。這也導致在后勤社會化改革一個階段之后，許多高校走了回頭路，回到原有的后勤管理模式，這離當初國家設想的后勤社會化、市場化、企業化的方向無疑是有了更大的偏離。

現代高水平大學的建設，需要高校各部門具備“一盤棋”的觀念，但目前的情況是高校后勤的建設從高校其他相關職能部門獲得的關心和支持不夠，高校后勤實體與其他職能部門的協調性差，配合脫節，經常處于孤軍奮戰的局面。高校很多政策的制定忽視了后勤發展的實際，過于從緊；對后勤干部的支持力度不夠，使得很多后勤改革的想法得不到真正實現，后勤改革的步子也受到阻礙。高校穩定看后勤，這個道理大家都明白，但具體到實際的工作中時，很多問題卻沒有得到應有的重視。

在高校后勤社會化不斷進行的同時，眾多社會企業也經過在競爭中不斷洗牌和發展，很多具有實力的企業不斷通過競爭脫穎而出，并逐步涉入高校后勤服務市場。這對于高校后勤實體無疑造成了巨大的沖擊。很多后勤實體在這種沖擊之下，涅磐重生，找到了合適的發展道路，并不斷做大作強；但更多的后勤實體受制于高校市場和高校發展要求的局限，未能開拓出更廣的發展空間。鑒于諸多歷史遺留因素，后勤相關實體存在著經營項目、規模、實力、環境等諸多差異，雖然這些單位都以自身功能服務高校發展，但是其各自的發展很不均衡。同時，與社會同類行業和企業相比，在市場競爭日益加劇的狀況之下，后勤實體無論是從發展規模和實力，還是管理人員的整體專業水平，都存在著很大的差距。在高校地位的邊緣使得眾多后勤實體的

發展動力不足，資金、技術、管理水平、扶持政策等的缺失，使得很多后勤實體的發展舉步維艱。二、對當前高校后勤社會化改革遇到瓶頸的一些對策

困難是現實的，高校后勤社會化改革面臨的困難雖因院校不同存在特點和程度的差異，但卻存在普遍性和共通性。因此，在新時期思考高校后勤社會化改革和發展，必然具有普適性和全局意義。面對當前高校后勤發展的諸多瓶頸，尋求一條科學、務實、有效的發展道路，合理使用和配置資源，排除不利因素的制約，提升發展能力，更好地促進高校的發展就十分必要。對此，筆者通過對多所高校后勤社會化道路的研究及在后勤實踐中獲得的經驗，總結了一些想法和應對辦法。

（一）加強人才隊伍建設

現代社會的競爭，以人才為本。人才是一個組織得以健康長久發展的最根本動力和支撐，一支精練強干的后勤員工隊伍，是搞好高校后勤社會化改革工作的根本保證。高校后勤肩負為廣大師生提供安全、穩定、高質量的后勤保障任務，其業務關乎師生生活的方方面面，都與高校師生密切相關。如何為高校來訪人員提供優雅、舒適的接待服務，為廣大師生提供衛生安全、質優價廉、品種豐富的餐飲服務和物資供應服務，為高校提供干凈、整潔、有品位的物業服務等，都是后勤管理人員需要不斷思考的問題。從原材料采購到物資供應，從食品衛生安全到消防安全，從財務管理、人事管理、采購管理到工程管理，從人員招聘培訓到干部選拔培養，從服務廣大師生到服從高校大局，方方面面都考驗著后勤管理人員的管理能力和責任意識。高校后勤多年來面臨的最大發展問題說到底是人才的缺失，人才培養機制的不完善，以及激勵機制的不合理。同樣的實體和環境，不同的人來管理經營，其效果是截然不同的。為此，就需要打破后勤多年來用人的思維和習慣，突破用人的諸多不合理局限，以適應現代企業發展的眼光，建設一支適應市場經濟發展，同時真正能夠促進自身和高校共同發展的蓬勃向上的后勤管理和員工隊伍。

1、引進和培養專業化的人才

在人才引進方面，改變原有的行政化人才引進模式，突破地域和行政級別等限制，通過多種渠道引進各類專業人才。對于技術性和專業性要求較高的行業和實體，同時注意從行業內部挖掘和培養。

人才的引進以及人才作用的最大限度發揮，需要對人才的知識結構和專業技能不斷地進行提升和充實。因此，要將廣大員工的繼續學習和培訓以制度的形式確定下來，制定培訓計劃和設立專項培訓經費，推進學習型組織建設，要求所有后勤人員不斷自覺進行知識更新，專業培訓，鼓勵各實體多開展技術競賽，鼓勵員工個人參加學歷及職業資格等考試，定期派出干部職工到相關高校和企業交流學習。在總體提升后勤職工素質的同時，擬定員工晉升計劃，選拔優秀人才進行重點培養。要堅決反對和杜絕后勤實體負責人在用人中“任人唯親”和“武大郎開店”。在對后勤實體進行目標考核時，把人才培養和員工隊伍建設情況作為對單位負責人考核的重要內容。

2、建立科學、有效的人才激勵機制

建立適應高校后勤特點和發展的薪酬體系，推進分配方式改革，使薪酬計算的指標更加規范化和科學化，逐步減低保障性基礎薪酬部分，加大激勵薪酬部分比例，提升干部職工的開拓性和工作積極性，這也將有利于進一步吸引專業人才。通過建立并實行有效的績效考核制度，以績效考核推動員工素質的提升。在具體的待遇方面，按照國家經濟發展的要求，參照社會同類行業和企業的待遇標準，以在同樣的工作條件、工作標準和工作效果的前提下，給予支付不低于社會企業的待遇。順應社會經濟的不斷發展以及整體物價水平的不斷提高，對于員工薪酬的調整是必然的。通過克扣員工待遇或損失員工應有福利而控制企業成本的做法是不可取的，這只能造成加速優秀員工流失的后果，對其長遠發展是十分不利的，這也已經有很多的前車之鑒。

此外，對于積極主動關心單位發展，并通過為單位發展獻計獻策使單位的經營服務指標或客戶滿意度得到明顯提升的員工，實行額外獎勵，并給予其進一步發展的空間和平臺。

3、打造一流的經營服務形象和服務品牌

后勤存在的天職和宗旨就是為高校師生提供周到、安全、高質、高效的服務。服務水平不上去，高校后勤的社會效益就得不到體現，其存在的理由就會受到質疑。同時，提升服務水平也是現代企業尤其是服務類企業發展的必然要求。現階段企業之間的競爭已跨越了硬件設施競爭的初級階段，更多地體現在軟件方面如人才、專業化、信息化、服務附加值、客戶滿意度、服務細節等方面。

高校后勤服務部門及后勤人員的服務形象、面貌、作風和素質直接影響著高校的整體形象，而其形象和口碑是留存在服務對象心里的第一印象，是單位經營和發展狀態的直接呈現，它直接影響著服務對象對單位的評價和忠誠度。雖然后勤實體在一定程度上占據著校內市場的天然優勢，但這種優勢一旦因為后勤形象的損壞而失去之后，其結果也是不堪設想的。就目前國內高校后勤實體的總體情況而言，校內市場一旦失去，所占有或可能占有的校外市場還無法支撐實體的生存，更妄談發展。優質的服務形象是后勤實體的寶貴的無形資產，這種形象一旦得到服務對象的肯定，其所能創造的價值也是十分可觀的，并且在一定程度上它還可以彌補單位經營的一些小的疏漏。因此，除了要強化對實體員工的專業技能培訓，對于他們服務意識、責任意識的培養也是十分重要的。

4、強化干部員工的責任意識

后勤部門作為高校經濟管理的關鍵部門，對于高校發展、教學科研的支撐、師生生活的保障等都責任重大，對于各級干部不斷提高管理水平，增強大局意識、責任意識和廉政意識的要求也很高。后勤系統一旦出現干部員工責任和廉政意識不強的情況，所造成的損失和影響可能是非常重大的。

因此，在為高校廣大師生提供服務的過程中，后勤部門的各級干部和員工都要有高度的責任感。在后勤管理的過程中，要加強對干部員工的責任意識、廉政意識、大局意識等的

教育和培訓。防止因責任意識不強出現的管理漏洞和損失，并將此作為對后勤實體負責人和員工考核的依據。（二）創新運行模式

很多后勤實體多年來沒有得以有跨越式發展的另一個因素，在于很多后勤實體的管理者觀念過于保守，守土的觀念強，基本上是按經驗和習慣來經營和管理后勤實體，而開拓的精神不足，不愿在原有運行模式的基礎上做更進一步的探索和創新。面對后勤社會化不斷深化的要求，后勤的發展不能再因循守舊和固步自封，在激烈的市場競爭態勢下，后勤實體也正面臨著前所未有的機遇和挑戰。不創新發展機制和運行模式，不積極思考更適應社會經濟和市場競爭的發展模式，在競爭中就有可能被市場經濟所拋離，最后只能是死路一條。

1、推行股份制試點改革，創新管理體制和經營機制

后勤社會化改革的最終目標雖然一直沒有一個具體明確的定論，但是保持高校后勤實體規范、順暢的運營并不斷發展壯大，保障教學科研和師生員工的后勤服務需求，促進高校的不斷發展，無疑是高校后勤存在的根本使命所在。從具有濃重的行政化色彩，到模擬企業運作，高校后勤走過了艱辛的社會化改革道路。但是，這種所謂的“模擬企業”在現實社會經濟發展的情況下，在不斷與社會企業一同參與市場競爭的情況下，無疑是不合時宜的。因此，在繼續深化后勤社會化改革的要求之下，在后勤實體逐步推行股份制試點改革，采取成熟一個發展一個的方法，探索適應經濟社會發展和企業自身發展的、規范的現代企業制度和運營模式。在股份制的過程中，后勤實體的所有制形式、出資形式、經營及管理方式、財務管理、分配制度、人力資源管理等都得到相應改變，在此基礎上，具有明晰的責、權、利的企業真正實現規范化運作，實力不斷增強，進而真正融入公平的市場競爭去。

2、不斷發展校外項目，開拓后勤服務市場

后勤的很大一部分業務屬于保障師生基本生活的服務性項目，在保證良好服務質量的同時，為高校分憂解難，支持高校各項活動以及負擔高校分流正式職工的安置等，使得從事這部分服務項目的實體承擔著巨大的運行成本。后勤實體要真正發展壯大，除了做好服務校內市場的本職工作，還需積極向外拓展業務和發展空間。隨著社會的發展，社會分工越來越細，社會上許多單位和部門也將其后勤服務項目剝離出來，交由后勤專業化單位（公司）來管理經營，可以說全社會后勤管理經營的市場是巨大的。高校后勤社會化改革中開展校企合作，就是高校后勤實體通過改革，摒棄“小而全”和“包打天下”的思想和做法，要有所為也要有所不為，在社會化改革中找到“位子”，在競爭中不斷提升能力，塑造優質的服務品牌。

“農校對接”即將農民專業合作社與高校食堂直接對接，實現農民增收、學生受益這一雙贏局面。它可以減少高校農產品采購環節，降低學生食堂采購成本，能夠更好的保障學生食品安全，對促進高校穩定和農民增收具有重要的意義。為了緩解近年來飲食物資等價格不斷上漲造成的壓力，為高校師生提供質優價廉、安全衛生的伙食服務，自國家到各級省市自治區、各高校的有關領導都對“農校對接”問題傾注了高度關注和心力。在“農校對接”問題上，很多省市已開始積極行動，做了很多有益的嘗試。

在這個問題上，筆者認為，一定要保持一個科學、務實的態度，要做好前期調研和可行性分析，要致力于搭建長久、共贏的合作平臺；通過嘗試多種合作方式選擇出最適應農民增收、高校后勤物資采購的路徑。在合作的范圍上，不僅可實現飲食物資與農民的對接，還可實現超市等物資流通部門所售的農產品與農民的對接；在物資采購項目上，逐步擴大和開發新的供應物資品種。對于農校對接的對象和方式選擇，首先以試點的形式展開，并同時建立從產地到銷售終端的可追溯源頭的農產品食品安全的物流體系。

（2）開展校企合作

“農校對接”是高校飲食物資實現降低成本、提升安全和質量的有效方式。高校后勤實體則可以通過校企合作的方式謀求更大的發展空間。

對于高校后勤的接待單位，一是可以發揮人才培養基地作用，將接待單位作為高校相關學院旅游人才和管理人才的實習基地，同時可以培養和選拔有潛力的管理人才；二是可以與社會企業合作，利用高校人才、教學科研等資源，為他們提供培訓、交流活動、接待等服務。

對于高校后勤的商貿單位，可與社會企業結成戰略合作伙伴關系，一方面通過向廣大師生推廣社會企業的形象和產品，提高師生對企業產品的認知度，提高企業在高校中的影響力，為企業培養潛在客戶；一方面通過由商貿單位與社會企業達成物資采購協議，由社會企業給予高校商貿單位優惠采購價格，而這種做法也會進一步惠及高校的廣大師生。

高校后勤的物業單位和工程單位，可與社會同行業企業、高校相關院系合作，實現資源共享，進行技術合作，以達到雙贏的效果。

（三）做好發展規劃

第2篇

一、推進××*支隊后勤保障社會化建設的現實意義

××*州公安消防部隊始建于1964年，經過四十多年的不斷擴編，現支隊下轄17個消防大隊和13個消防中隊，共計400余名官兵。主要擔負著全州3.03萬平方公里430余萬人口的防火、滅火以及爆炸、危險化學品泄漏、建筑倒塌等重、特大災害事故的社會搶險救援任務。由于××*州點多、線長、面廣，加之四個縣區還未組建公安消防中隊，農村火災事故頻繁，滅火救援任務十分繁重。因此，著力建立健全部隊后勤保障機制，緩解警力不足是當前的一項重要政治任務。××*支隊以科學發展觀為統領，推進后勤保障化，必須充分認識后勤保障化的重要意義。同志曾指出：“我軍保障體制改革的基本趨勢，就是實現保障一體化，建立全新的軍民兼容、平戰結合、三軍一體、精干高效的保障體系，必須走社會化、市場化的路子，要打破軍地界限，最大限度地依托、利用國民經濟體系，擴大軍隊后勤保障特別是生活保障社會化的范圍，走出一條投入少、效益高的社會化后勤保障之路?！薄痢?支隊推行后勤保障社會化，是加快全州消防部隊后勤保障體制改革和進一步與市場經濟體制接軌的需要。一是有利于減少部隊非戰斗用兵，警力下沉，充實一線，提高部隊戰斗力，既可在一定程度上緩解消防部隊兵力緊張的局面，又可將部隊領導從繁重的后勤保障工作中解放出來，一心一意抓部隊建設和防火滅火工作。二是在一定程度上可以減輕后勤保障經費不足的壓力，有利于基層建設的持續發展和加強。三是有利于提高基層后勤保障服務質量。如推行飲食保障社會化以后，可以增強各承包單位之間的競爭壓力，從而提高飯菜質量和服務水平。四是可以彌補部隊技術上的不足。五是推行后勤保障社會化，可以挖掘部隊內部勞動力資源，大大緩解部隊干部家屬就業難度大的壓力。

二、××*支隊開展后勤保障社會化的對策

推進××*支隊后勤保障化，就要科學謀劃其保障的范圍，精心研究其可行性的對策。根據目前消防部隊實際，我支隊將從伙食、器材裝備、衛勤、公勤、營房維修和營區環境管理保障等方面著手，多管齊下，整體推進。

（一）伙食保障社會化。伙食保障社會化是推進部隊后勤保障社會化的重點，我支隊今后將參照以下模式予以科學推廣：一是將支隊機關食堂及鄰近的市區中隊食堂集中管理，聘請地方廚師和服務員，支隊可委派一名干部負責財務及采購工作，通過統一管理，實現食譜統一制訂，主副食及燃料統一采購，統一配送，財務統一結算，不僅可以節省人力、物力，而且可以最大限度地減少開支，節約經費；如支隊條件尚不具備的話，我們支隊機關食堂可以保留1名士官作為給養員，其他所需人員如廚師等招聘地方人員，由后勤部門負責監督管理。二是全州各縣（市）、區消防中隊食堂采用合同制的形式，從地方招聘具有相當專業技術等級的廚師負責官兵的伙食，中隊設給養員，從大隊財務提取伙食費，負責食品采購，由地方炊事員參與制定食譜，與大隊監督員共同驗收采購食品物資。

（二）器材裝備技術保障社會化。目前，消防車輛實行內部檢測審驗，主要是采取眼看、耳聽、手摸的方法對車輛的重要部件進行檢測，既沒有檢測數據，也形不成檢測結論，完全憑感覺、憑經驗判斷，對車輛安全隱患提不出有力證據，不科學，起不到警示作用。現在，公安交警部門已建立了一套嚴謹、科學的汽車檢測系統，并配有健全的組織機構和檢測力量，今后，我支隊將與州交警部門協調，借助其技術設備和審驗程序進行檢測，及時排除車輛隱患，為辦理車輛器材報廢留用提供科學的決策依據。我支隊將根據需要聘請地方專業修理技術人員，在保證部隊車輛修理的同時，開展對外有償服務，增加收益。同時，將積極與地方汽修廠結成“對子”，依托地方汽修廠的技術優勢，對部隊的行政和消防車輛進行日常維護保養及維修。

（三）衛勤、公勤保障社會化。我支隊將進一步加強衛生室建設，在確保做好部隊防病治病工作的同時，將進一步拓展科學有序的發展思路，采取“走出去、請進來”的方式，派出各衛生室醫生到當地或更高級別醫院實習、學習，邀請專業醫師來隊講解、示范，大力提高醫療人員素質，提升燒燙傷醫治水平，如今后有條件醫護人員將全部招聘地方專業人員。為使消防大隊干警全身心的投入到消防監督和執法工作中，緩解基層中隊人少、任務重的矛盾，支隊將以辦公自動化服務為延伸，推進公勤保障社會化。為此，我支隊三類消防大隊結合自身實際，紛紛從地方招聘了一批思想覺悟高、業務技術精的人員充實到大隊負責文件打印、材料歸類裝訂、防火檔案的整理等內勤工作，如雷山大隊打字內勤人員還擔任營房衛生的清潔工作。打字內勤人員的加入，使大隊干部從普通的“小事”中解放出來，可以更好地投入到消防執法監督和戰備值班中去，進一步的緩解了基層大隊警力不足的壓力。

（四）器材裝備儲備保障社會化。當前，××*州經濟發展迅速，消防器材生產已初具一些規模，多種形式地方專兼職消防隊數量又不斷增加，為滅大火、打惡仗提供了很大的器材儲備空間。我支隊將積極爭取政府支持，選擇有經濟實力、熱心公益事業的消防器材生產企業作為器材儲備周轉庫，對指定的儲備器材在銷售、運輸等方面給予適當的政策傾斜或經費補償，確保隨調隨到。支隊后勤裝備采購部門在同等條件下優先考慮選購該企業的消防產品，這樣既可以減少器材裝備儲備經費的投入，避免器材物資的積壓、浪費，又可以緩解（五）營房維修和營區環境管理社會化。部隊營區不同于社會單位，不能不設防地全面社會化，因此部隊營房維修與環境管理社會化進程可視各單位的實際情況逐步推進，最好先在個別單位試點后科學性推開。我支隊今后各大、中隊營房設施維修所需的瓦木工、水電氣維修工和環境衛生保潔員可以招聘專人負責。營區綠化管理完全可以依托地方物業管理公司或花木公司負責，定期栽草植樹、更換盆景、修剪整理。如支隊機關大樓把物業管理承包給地方，減少了經費投入，提高了保障效果。目前，支隊包括部分大隊的營房項目保障社會化改革已向各方面伸出了探索的觸角，保潔、綠化等條件成熟的可承包項目都推向了社會。物業公司派出人員在支隊成立工程部值班，每天對大樓進行巡視，負責營房更新、修繕工作，對臨時出現的水管漏水、燈泡損壞等現象，一個電話服務到門，故障及時得到排除。從而大大節約了部隊開支，還減少了支隊公勤警力。

三、推進××*消防支隊后勤保障社會化改革的打算

第3篇

高校后勤企業應從崗位性質入手，明晰查核方針，設定可量化的查核尺度，經由過程合理的查核周期，采用全方位的查核體例進行自上而下、周全的績效查核，實時反饋查核功效，輔佐被查核者進行績效改良，更正錯誤謬誤，晉升下階段工作方針，提高企業效益和員工小我自身素質，知足高校快速成長后對新型處事企業的要求。

一、績效查核系統對高校后勤企業的主要意義

作為人力資本打點中主要的、基本的一個環節，績效查核是考評主體經由過程系統的體例、事理對照績效尺度來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作下場，而且將評定功效反饋給員工的過程。年夜量研究剖明，績效查核在經由多年的實踐后，已經不是純摯地處事于人力資本打點規模，在確保組織成長與小我成長也慢慢起著主要的浸染。

高校后勤是一個集處事、打點、經營為一體的非凡企業，在教育事業快速成長的今天，高校后勤也進行了一系列的社會化更始。更始后的后勤部門具有高校教育非凡的公益性即知足高校對后勤處事零利潤的使命，又有企業的特征既追求利潤最年夜化的需求。是以，在研究教學紀律、研制處事內容、拓展處事項目的同時，還要借助一系列如全員聘用制、激勵薪酬制、績效查核制等內部打點手段，培育員工樹立平穩處事意識，促進處事質量進一步晉升，從而鞏固校內市場，拓展校外市場，取得經濟效益和社會效益兩效齊飛。進行對員工的績效查核就是近年來高校后勤堅持為師生教學、科研、糊口處事宗旨，依據教育紀律進行內部打點的一種有用手段。它是從高校后勤處事和經營方針出發對員工工作進行考評并將功效和人力資本打點、企業成長方針連系的一種規范化打點的手段。

有用的績效查核能客不美觀評定員工的能力、行為、工作狀況和順應性，能對員工進行按期的、有組織的、腳結壯地的業績、素質評價，達到培育、開發和操作員工能力的目的，同時還將員工的小我工作默示狀況和企業的長短期計謀方針慎密地聯系起來，較真實地反映企業內部各環節間的關系是否協調、企業是否有不竭成長的可能等，經由過程有針對性的績效改良，達到晉升部門焦點競爭力的目的，促進企業的可持續成長。

二、高校后勤企業運用績效查核系統的現狀和存在的思疑

經查詢拜訪，浙江杭州部門高校后勤企業在運用績效考查打點時，有這樣的現象：查核部門整體業績的多，查核公司中層干部的多，對下層員工采納如年尾一次評選的多，查核的功效只和搜檢員工工作完成情形，和薪酬績效連系的多，將查核功效和員工成長方針、和企業成長方針連系的相對要少。查核指標的擬定根基上由打點人員抉擇，員工的定見設法很少浮現。查核方面的培訓較少，對考查打點軌制的完美進行的不實時，查核的總體浸染一般。

部門后勤企業在運用和推進績效查核時，還存在著各類思疑，如員工們對查核布滿焦炙和迷惑，他們不愿意自己的弱點被吐露，也有部門員工認為這是仕進面文章，搞文字游戲的，在考評過程中打點者的成見就足以葬送他們日常精采的默示。一部門后勤打點者認為績效查核費事吃力，查核尺度難以擬定，獲取的查核功效不能真實反映現狀，很難運用到現實的人力資本開發、薪酬打點中，或者是打點者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工親自益處這個很是敏感的雷區，不愿扮黑臉，不愿沖擊員工的工作積極性等，是以，經由轟轟烈烈地績效查核后，其功效普遍只是象征性地運用在年關小額度的金錢獎勵或賞罰上，打點者們不能或不愿系統地將查核功效用于被查核者的人力資本打點和績效晉升等方面。

誠然，在現代企業打點中，績效查核是一項最難實施、最輕易發生誤差的打點手段。因為該系統在高校后勤企業打點手段中還屬初級階段，沒有良多可借鑒的實踐經驗，缺乏科學的實施導向和手藝，也就不成避免地呈現了查核主體對查核工作立場不夠當真、查核內容不周全、查核尺度不現實、查核周期不合理、查核過程形式化等現象，導致無法從中提取有用的績效信息，自然就無法有用地運用查核功效進行獎懲措置、人員晉升打點、培訓與開發、小我績效晉升等其他本能機能，無法對企業長短期成長方針提出建議和改良標的目的。

三、對成立高校后勤績效查核系統主導標的目的的試探

高校后勤要成立一套行之有用的績效查核系統，可以考慮在具備健全的權力主體、有一批相對專業職業化的打點者隊伍的基本上，在打點者充實熟悉到績效查核系統主要意義的前提下，在實施員工聘用制、崗位職責制、運用監控、薪酬打點等打點手段的配合下按以下思緒和軌范進行：

總思緒：成立明晰的績效打算擬定可行的查核尺度拔取周全的查核主體運用適用的考評工具、設置合理的查核周期經由過程實時的反饋（雙向溝通與教育）使被查核者認同將績效功效充實運用到人力資本和組織成長方針的擬定、調整上。

成立明晰的績效打算。按照后勤追求處事高質量、追求社會效益、經濟效益兩效齊飛的目的，后勤員工呈現的“績效”就是員工工作的數目、處事的質量是否能知足泛博師生的處事需求，是否能發生企業所需的社會效益或經濟效益；是以，擬定員工績效查核打算就要以小我使命績效為主，周邊績效為輔睜開。

“使命績效”的績效打算應經由過程有用的崗位剖析，使用查詢拜會見卷、訪談等多種形式，讓各級率領層和員工在充實的

溝通與理解的基本上，深切到現實，配合參議擬定出部門明晰的績效打算，按照明晰的部門績效打算為每個崗位作出明晰的短、持久方針、仿單、工作流程圖和工作尺度、工作規范、經濟指標等，為擬定績效查核尺度做好基本籌備工作。

“周邊績效”的績效打算即對員工素質及個體協、對外協調性的“德”“勤”“能”進行查詢拜訪：“德”：職業道德、紀律性、責任感和工作積極性，“勤”：工作立場、考勤記實、工作的自動性和同事們間的協調性等，“能”：專業常識、營業能力、組織打點、開拓立異、成長潛力等。

擬定可行的查核尺度。按照配合擬定的績效方針和打算，再設定簡單適用、可量化、操作性強的查核指標，即查核參考的尺度，使員工十分清楚所從事崗位的職責、數目、尺度：即做什么，應達到的下場，完成的時刻；為了完成這些方針，需要接管何種培訓和指導；需要有何種處事意識，運用何種工作體例，若是完成方針并取得更卓越的成就可以獲得什么獎勵，完成不了方針或呈現什么情形會受到什么賞罰等等。采用的績效尺度必需合適績效打算和工作方針，必需正確合理可行，能周全反映出部門和小我的績效水平，若是一套績效尺渡過于恍惚、欠缺、走樣、片面、不能切確量化，員工的認同水平很低，那么績效查核的貫徹力度就會相當弱。同樣，績效指標要有其需要的嚴厲性，不能經常跟著打點者分歧的理念而改變，否則就難以保證政策上的持續一致性，從而直接影響績效查核系統的運用下場。

拔取周全的查核主體。績效查核是組織內部各級打點者及其屬下員工配合的責任，必需遵循公開與開放、信度與效度的原則，是以查核主體必需為查核實施人、被查核人和公司率領三方所能接管的，必需是公認的權威部門，且能遵循全方位獲得評價功效的原則，能采納多角度不雅察看和具備正確的判定手藝。今朝普遍認同的360度考評法就是一種相對周全、科學、客不美觀的一種考評體例。它建議的實施主體就是被查核者的率領、同事、下級、處事對象、被查核者自己等，這些主體配合對查核者進行綜合評價，最后以科學的權重得出相對客不美觀、周全、切確的查審定見。運用這樣的查核體例獲得的功效能有用地避免摻入小我身分和其他誤差性，相對保證查核功效的客不美觀性和真實性。

運用適用的查核工具、設置合理的查核周期。方針打點法、平衡計分卡都是較合適后勤企業運用的考評工具，無論哪種體例，以表格形式來實施查核是相對輕易又科學的搜檢體例。經由過程工功課績搜檢表、財政測量表、對勁率查詢拜會見卷、小我周邊業績查詢拜訪表，直接間接打點者和被查核者的面談溝通記實表、查核者自述工功課績陳述等形式可以根基實現一套查核系統的方針。一般而言，對自述工功課績、小我周邊業績的查詢拜訪可采納每學期一次；對可量化工作量、易評判工作質量的如物業打點、綠化情形、飲食處事、宿舍打點的員工可以采納天天或每周查核工功課績；對不成量化的財政、辦公室人員可以采納每月或每季查核工功課績；對處事對象對勁率的查詢拜訪可連系學生進修動態、公司企業行為開展的情形不按期地進行。

雙向溝通。即時進行查核過程中的反饋績效打算是績效查核的前饋過程，績效反饋就是績效查核的后饋過程。因為查核不是簡單的上級對下級的看管和搜檢，而是雙方配合查擺問題，談判成功和前進的過程。是以查核主體就要充任被查核者的參謀、參謀、教育者、績效伙伴，經由過程實時的雙向溝通，使查核者體味本階段中小我的業績是否達到所定的方針，上級對本人工功課績及素質的認可水平；接管上級對下一個績效周期的方針并彼此協商形成下一步績效合約。不夸張地說“溝通”是架起查核者和被查核者兩者的最佳橋梁，是整個績效考評系統的焦點，避免因為不實時聯絡，導致員工對整個系統的打點思惟和行為導向不了了，發生各類曲解和敵意，對系統的適用性、有用性、客不美觀公允性默示出強烈的質疑。

反饋查核功效要具體、腳結壯地、恰當地運用先贊譽、后攻訐、再鼓舞激勵的體例。反饋要注重形式、要經常性地進行，要把重點放在解決問題上。同時為解除員工對績效查核的不公之感，在功效反饋的同時可以采納讓員工在反饋表上簽字以見知曉和認可。