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第1篇

>> 高校科研創新團隊建設的思考 淺析高?？蒲袆撔聢F隊的建設 淺析高?？蒲袌F隊的建設 高?？蒲袌F隊建設淺析 高?？蒲袌F隊建設問題與對策探討 多方向科研與單方向科研相結合建設高校科研團隊 當前高?？蒲袌F隊建設的管理困境與突破路徑研究 高?？蒲袌F隊建設存在的問題及對策 現代大學制度下的高?？蒲袌F隊建設 加強高?？蒲袆撔聢F隊建設的思考 淺論普通本科高?？蒲袌F隊的建設策略 高校團隊建設的問題與團隊建設思路分析 食品科學與工程專業創新型科研團隊建設中的現狀\問題與對策 面向科研團隊的網站建設與管理 兵團高校教學團隊建設的現狀、問題及對策 從博弈論的角度看高校的科研創新團隊建設 基于學習型組織理論的高?？蒲袌F隊建設研究 知識管理視野下高?？蒲袆撔聢F隊建設的思考 論高校師資隊伍建設中科研團隊的培養 高校導師制度下高效研究生科研團隊建設的探討 常見問題解答 當前所在位置：.

⑦羅靜,陳衛.南大新添一創新群體[N].江南時報,2005-03-01.

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第2篇

關鍵詞:高校；科研創新團隊；路徑

高校是國家整體科研力量的重要組成部分，既有學科優勢，又有人才優勢，擁有從事科研活動的一支重要生力軍，在新形勢下，應集中高校的人才優勢和學科優勢，以自主科技創新為主，增強原始創新能力，來促進國家整體科技實力的發展。而高?？蒲袆撔聢F隊是科學突破、技術創新、人才培養和區域競爭的重要力量和表現形式，作為科研創新團隊依托平臺之一的高校，抓好科研創新團隊建設,就意味著獲得了發展優勢?？蒲袆撔聢F隊能夠帶動教師隊伍整體素質的提升,促進人才培養質量、創新能力和核心競爭力的不斷提高。因此建設好高校的科研創新團隊就尤為重要。

一、高?？蒲袆撔聢F隊的特點

高?？蒲袆撔聢F隊是為了科技與知識創新而組建的團隊，“創新”是團隊的主要功能和根本任務,而團隊則是創新的組織保證。團隊不是行政組織，而是一種全新的“戰略集成”組織模式，是高?？蒲袑W術活動最具活力、運行最有效的組織。

科研創新團隊作為一種組織形式，具有以下特點：①以學科為依托，由一名或者幾名杰出人才為學術帶頭人，以優秀中青年骨干組成的創新研究群體。大家合作或分工協作，凝聚于某一學術領域或學科群內，圍繞某一重要研究方向進行基礎研究和應用研究，并擔負培養研究生及本科生的任務；②科研創新團隊的研究領域或研究方向必須是創新的、優先發展的國內外重大科學前沿熱點問題；③科研創新團隊必須具有相當大的科研吸引力和學術凝聚力，這使得科研創新團隊的研究方向具有穩定性及動態發展的能力，其成員既可流動又具有相對穩定性；④科研創新團隊的投入和支持是多渠道、高強度的。充足的經費支持保障創新團隊人才專項、創新項目、裝備建設及結構性調整等成組配套條件的健康發展；⑤科研創新團隊實行首席專家負責制。

二、高校科研創新團隊建設存在的問題

根據學科建設和開展科研工作的需要,科研創新團隊應具有多種不同的形式,既要有相同學科人員組成的團隊,也應有跨學科人員組成的團隊；既要有本校教師組成的團隊,也應有跨校際聯合的團隊；既要有研究方向和研究人員相對穩定的團隊,也應有以課題為中心的流動性團隊。總體而言,目前高?？蒲袆撔聢F隊存在以下的問題。

1.團隊組建目標不明

由于國家及地方大力支持科研創新團隊的建設,出臺了一系列的支持辦法,一些高校為獲得這些支持（特別是經費），在功利思想的支配下，臨時拼湊和包裝“陣容強大”的團隊。由于指導思想上存在偏差，這些團隊研究目標與研究方向不明，隊伍不穩，協調性差，因而很難發展成有生命力的創新團隊。

2.團隊內部缺乏學科交叉

當前世界科學技術飛速發展,科學發展的分支化趨勢和綜合化趨勢加強,多學科交叉發展致使傳統的學科間界限變得越來越模糊。各學科之間的交叉性和滲透性達到了前所未有的程度,多數高?，F有的科研團隊多是以學科組或教研室為基礎自發形成的,研究方法雷同、單一，難以形成學科交叉,嚴重阻礙了科研的原始創新性。

3.團隊管理制度不科學

團隊成立后,高校并沒有建立相應的團隊支持體系,缺乏科學的科研團隊管理制度,團隊管理存在管理責任不明確,團隊負責人糾纏于一些日常管理事務,

使得科研工作不能順利開展。另外,有些團隊負責人雖是專業領域的專家,但缺少管理經驗,組織協調能力不夠，在團隊成員的選擇、培訓、任務分配、激勵制度等方面缺乏經驗,使團隊人員配置不合理,合作精神差,缺乏相互協作、支持,從而導致團隊績效不高。

4.團隊學科帶頭人匱乏

一個學科往往由多個研究方向組成,由于缺乏組織與引導，特別是創新目標的牽引，每個方向的研究人員通常按個人的判斷和興趣進行科研工作,單干的多，相互之間交流、協作少,因而很難產生大的成果,對整個學科發展難以產生合力支撐。產生這種現象的原因是學科帶頭人少,凝聚力不強，對學科發展的戰略預見不夠,不能整合團隊為實現創新目標共同努力。

5.忽視團隊文化建設。

團隊負責人往往只重視科研項目的完成,而不重視團隊文化建設,致使團隊內部難于形成和諧寬松、合作互助、共同學習、互相激勵的工作氛圍,這樣既不利于科學研究工作的創新,也不利于科技人才的脫穎而出。

6.團隊資源存在浪費

在團隊資源的利用上，存在浪費現象。許多團隊都是項目型團隊，注重的是短期行為，團隊的穩定性差，常常在項目結束之時，團隊也到了壽終正寢之日。由于重大的科學創新在短期內很難取得，為此，短命團隊很難取得標志性的成果，隨著團隊的解體，團隊的各種資源包括團隊的文化也就分崩離析，這在一定程度上造成極大的資源浪費。

三、建設高校科研創新團隊的路徑

1.加強宏觀指導

國家和地方有關部門要加強對科研創新團隊建設的指導。項目的申報必須以團隊為基礎,并嚴格加以甄別,一旦發現弄虛作假現象,要給予嚴肅處理。對組建多年、卓有成效的科研團隊,在申報項目時要給予大力支持和積極扶持。同時有關部門要在科研方面給予立項,鼓勵并重點支持學者、尤其是著名學者從事高?？蒲袆撔聢F隊方面的理論與實踐研究,促進高?？蒲袌F隊建設。

2.提供良好的支撐體系

高?？蒲袆撔聢F隊的形成與發展需要學校提供有利的條件支撐與良好的環境氛圍。其中主要包括設備、設施、財力等組成的硬件支撐體系和知識、信息、創新文化、校園環境等組成的軟件支撐體系。

高校要把有限的物力、財力投到有可能取得突破的地方去,要為創新團隊進行科學研究和技術創造提供良好的支持與服務，使有限的資源投入實現效益的最大化。對創新團隊計劃開展的重大研究課題,要根據不同情況,經過專家論證,確保配備必需的經費。對從國內外引進的創新團隊,學校要根據實際需要,從實驗室建設、科研啟動費等方面給予綜合配套經費支持。

高校要采取多種措施,構建形成一個有利于創新的知識交流平臺。包括在學術交流上積極創造條件,支持創新團隊成員開展國內外學術、技術交流活動；有計劃、有重點地選拔他們到國內外知名大學、科研機構、知名企業從事研修工作,促進他們與國內外的高水平專家、學者的學術和技術交流；鼓勵和支持創新團隊成員通過競爭獲得資助,承擔國家和地方的重大科研工作和重大工程項目。

3.注重特色學科發展

高校要提高科研創新能力，學科建設是根本和基礎。無論是建設創新平臺還是組織創新團隊，最后都要以學科建設為核心。學科的交叉融合發展是產生科學問題的重要突破點之一，許多科研活動是在學科交叉點上形成了新的創新點、生長點。高校要高度重視學科建設，建立起合理的學科布局，實現科研創新上的跨躍式發展。優先扶持重點學科，促進學科間的滲透和聯合，增進優勢學科之間的互補。充分利用高?？萍脊芾碚{控手段，促進學校優勢學科之間強強聯合，把高校各方面的科技創新能力和資源進行整合，形成創新合力。

4.加強科研基地建設

科研基地是人才培養和成果產出的重要平臺，沒有一流的科研基地和研究條件，就很難吸引和穩定高水平人才隊伍。也就很難實現科研基地建設與團隊建設相互促進的良性循環。加強科研創新團隊建設，必須有強大的科研基地做基礎。建立健全適應團隊和基地建設的機制，充分抓住國家建設創新型國家的戰略機遇，實現高?？蒲袆撔聢F隊和科研基地建設的跨越式發展。

5.建立科學的激勵機制

要使科研創新團隊保持旺盛的生命力和強大的吸引力,必須建立有效的激勵機制以調動科研人員的積極性，以事業、環境和條件吸引人。要把“以人為本”的管理思想貫穿于高校科研工作全過程，改革人才制度和分配制度，優化環境，建立切實可行的人才激勵機制，為科研人員創造良好的工作條件，提高他們的收入水平，政策上向優秀的科技人員和關鍵崗位傾斜。同時，加大人才引進與培養力度，不拘一格地使用人才。千方百計引進團隊所急需的國內外尖子人才，在學術團隊中推行專兼職相結合的方針，在骨干隊伍基本穩定的基礎上實現人員的合理流動，形成多途徑、多方法的靈活人才使用模式。并且加強團隊內部人才的培養力度，多形式，多層面地健全人才培養機制，促進人才梯隊的建設，形成團隊創新能力的可持續發展。

6.健全有效的績效評價體系

在團隊管理中對于績效的關注,已經從單純關注團隊成員層面的績效考核逐漸轉移到關注團隊層面。團隊層面的績效考核應根據團隊自身特點和發展規律結合團隊成員層面的績效進行,針對不同學科的不同特點,以業績為核心,以同行認可為重要指標,建立科學、有效、公平、公正的考評指標體系,創新并完善有利于尊重和保護創新思想的學術評價制度；通過把定性考評和定量考評結合起來,探索出一套有效的績效評估激勵制度,實現對團隊成員和整個學術團隊的有效激勵。

7.選好團隊學術帶頭人

學術帶頭人是一支優秀創新團隊的領導者和組織者，肩負著科學研究、隊伍建設和促進科研工作發展等重要任務。一流的學術帶頭人不僅具有良好科學素養、廣博的科學知識，在本領域造詣深，得到國內外同行的承認，而且具有較完整的知識結構，善于進行創造性勞動，能正確把握本領域的學術研究方向，勇于開拓創新，學風端正，治學嚴謹，有強烈的事業心和奉獻精神。好的團隊帶頭人，是團隊保持創新活力的紐帶。不但具有高深的學術造詣，而且還有很強的科研組織協調能力并能團結帶領學術隊伍為本領域的發展共同奮斗。在團隊中學術帶頭人既能統帥整個大兵團協同作戰，又能充分調動部下的主動性和創造性，使團隊中的每個成員認識到自身價值與自身發展的需要。同時學術帶頭人還要肩負培養建設學術接班人的重任，要無私地扶持青年學術骨干，創造有利條件充分發揮青年科技工作者的創新意識、渴望實現自我價值的特點，從而加強學術團隊的人才梯隊建設，使其在團隊的優良學術氛圍中成長，以利未來帶領團隊實現科研原創力的可持續發展。

8.配置結構合理的學術梯隊

一個創新團隊中并非頂尖人才越多越好。關鍵是形成一個結構合理的梯隊。一般宜采用“大師+團隊”模式。如果配置協調得當,一加一可能等于三,等于四,甚至等于五；如果配置不當,一加一就可能等于零,更可能是個負數。所以,在組建科研創新團隊時,不僅要考慮到人員的水平、才智和能力,更要注意人事上的編組和調配。

9.營造創新團隊文化

在創新問題上,文化是歸因的基礎。觀念創新、組織創新、體制創新,無不回歸于文化的創新。創新文化實際上就是創新團隊賴以生存發展的文化環境,建設創新團隊必須把建設創新文化作為一個重要的前提，高校應特別重視創新團隊的環境工程建設。根據高校的特殊情況,在全校范圍要形成一個有利于留住優秀人才的“大”環境,在創新團隊內部營造一個相對寬松的“軟”環境。因此，高校的創新團隊建設在團隊內部倡導生動、厚實、民主、團結的學術氛圍；積極培育尊重特點、鼓勵創新、善于協作、甘于奉獻的團隊精神；倡導勇于創新、寬容失敗、崇尚競爭、力戒浮躁的創新團隊文化；營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好環境；大力宣傳表彰做出突出貢獻的優秀創新團隊，弘揚其創新精神，樹立領軍人物團隊品牌，形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好風尚；用團隊文化和協作精神把大家緊緊團結在以領軍人物為核心的創新團隊中，全面提高科研水平和層次，提高為區域經濟和社會發展服務的能力，使高校真正成為知識和人才培養的高地和前沿。

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第3篇

關鍵詞：科研；創新團隊；高校

中圖分類號：647 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）03-0087-02

為了順應科研發展的需求，鼓勵高校進行科研創新團隊的建設，教育部于2004年正式推出“高層次創造性人才計劃”，充分發揮優秀知識創新人才的團隊力量，爭創領先的標志性重大科研成果，提高高?？蒲袆撔麦w系的整體創新水平，為此，國內眾多學者在高?？蒲袆撔聢F隊的理論研究方面開展熱烈的討論，很多高校在科研創新團隊建設方面開展了積極的實踐。

一、科研創新團隊的基本含義及特征

科研創新團隊是以知識創新為目的，以科學技術研發為基本內容，由致力于共同的科研目標和擁有團隊精神，在專業技能方面互補的若干科研人員形成的知識創新和科學研究群體。

（一）以知識創新活動為平臺而組建

科研創新團隊的組建不是臨時拼湊的，一般是以高校內部理工類的重點實驗室、實踐工程中心以及人文社科重點研究基地等科研平臺為依托，并且在研究方向上具有明確的目標、鮮明的特色和明顯的優勢，能夠積極產出具有重要影響的知識創新成果，或能夠產生新的知識創新邏輯增長點或學科滋生點，具備良好的科研基礎條件。

（二）擁有以優秀帶頭人加中青年學術骨干的合理成員結構

科研創新團隊的帶頭人是團隊的靈魂人物，引領著團隊的發展和創新，應該具有雄厚的專業知識、較強的領導能力和凝聚力。團隊成員一般有3―5名中青年骨干為核心成員，所有核心成員均來自于同一等級的擁有不同學科知識背景，有過科學研究或知識創新的合作經歷或具備合作創新的基礎，在業內已經取得比較先進的知識創新成果或者具有取得先進知識創新成果的潛力，在短時間內具有相對穩固的核心研究隊伍和穩定的科學研究方向，在團隊內形成合理的知識體系和智能結構，在年齡上，形成合理的代際結構，科研人員之間可承擔知識創新方面的相互式責任，并且具有共享性的知識創新成果的知識產權。

（三）團隊內部要形成致力于知識創新目標的團結協作精神

積極進取的創新精神和精誠和諧的合作精神是團隊知識創新活動的基石，因此，創新精神和合作精神的培養應貫穿于團隊建設、成長與發展的全過程。通過團隊開展研討、學習、競爭和合作來積累經驗、聚集力量、啟發思維、激發創造性，形成彼此信任、相互尊重、發揚民主的團隊，在這種精神文化氛圍中成員間達到融合，團隊與成員之間實現雙贏。

（四）實現團隊知識資源的優化配置與組合

需要通過所有成員的共同努力來實現團隊知識資源的優化配置與組合，實現團隊績效的系統化聚合效應，即總體績效大于個體績效之和，而且隨著團隊的成長，團隊制度不斷完善、團隊文化的升華、研究水平的提高、高質量成果的增加，產生的績效是不斷提高的，聚合效應是發展的。

二、科研創新團隊建設的主要影響因素

科研創新團隊建設水平是多方面因素綜合作用的結果，不僅受到外部形勢、環境與條件的影響，而且也受團隊自身的結構、運營管理和團隊內部人文環境和創新條件等的制約。

（一）結構因素：團隊規模、年齡結構、專業差異性、團隊帶頭人水平等

1.團隊規模應適度，美國組織行為專家斯蒂芬?P.羅賓斯認為，優秀的工作團隊規模一般較小，很多情況下不多于12人。同時規模也不能太小，為達到多學科交叉，完成任務的角色分工，一般不能少于5人。2.不同年齡的科研人員在知識創新方面具有不同的優勢，因此，一個高績效而可持續的科研創新團隊應該是各個年齡階段成員的有機組合，在團隊內部形成合理的代際分布，為團隊的可持續性運行提供人力資源保障。3.科研創新團隊組建鼓勵跨學科或交叉學科及專業知識技能的互補來提高創新能力。但也要把握差異性大小的度，否則也會因溝通和理解上的障礙影響合作水平。4.團隊帶頭人是團隊知識創新活動的引領人和知識創新規劃的組織者，科學研究任務能否及時有效地完成和高水平科研成果的順利產出在很大程度上取決于團隊帶頭人的科學研究素養和團隊知識創新的管理方法與技能。

（二）運行管理：目標規劃、監督檢查等

1.科研創新團隊由多學科的人員組織起來，必須具有明確的研究目標或準確的研究方向、優質的學科發展規劃，才能做到強強聯合、優質學術資源的有效交叉融合、優秀知識創新成果的產生或知識創新目標的順利實現。2.科研創新團隊成立后要進行一系列的研究任

務，加強監督檢查，既可以提高工作效率，又能及時發現問題，及時糾正和調整，提高研究水平。

（三）環境條件：政策制度、物質條件和人文氛圍等

1.建立科學合理的激勵政策、分配制度，提供必要的經費支持、場地設備投入等物質條件，有利于發揮團隊成員的積極性，激發創新潛力。2.知識創新人員的智能發揮在很大程度上取決于所處的人文環境。團隊內部是否具有公正廉明的團隊帶頭人、團隊成員之間是否具有和諧的人際關系，這些和諧的人文環境因素都對團隊成員現有知識創新能力的發揮和潛在知識創新能力的挖掘具有重要影響。

三、加強科研創新團隊建設的應對措施

（一）樹立“以人為本”的科研管理理念

所謂“以人為本”，就是以人的合理需求、人的價值實現、人的發展為目標，引導人去實現自身的追求。科研人員的創造性思維是促進科研創新成果產生的原動力，以人為本的理念是將科研人員置為團隊建設與管理的核心位置，確立科研人員的主導地位，通過卓有成效的科研管理機制和激勵機制來調動科研人員積極主動地參與和從事團隊知識創新，督促他們取得創造性的知識創新成果。

（二）確定團隊知識創新的長遠發展戰略

正確的長遠發展戰略是科研創新團隊知識創新績效的重要影響因素。正確的長遠發展戰略的實施需要從以下方面入手：1.明確定位，即對團隊本身具有清晰的認識，善于發現并挖掘團隊內部在知識創新方面的潛在能力。2.發掘自身的比較優勢，在分析和研究團隊自身內部條件的基礎上，了解團隊的知識資源實力和知識創新能力，并結合團隊可能存在的潛在能力，分析所處的國內外知識創新環境，與同領域或相關領域的其他團隊予以比較，挖掘自身的比較優勢，制定一套在宏觀上適應國家戰略，在微觀上符合自身能力，在行業內具有前瞻性，在團隊內部具有可實施性的長遠發展戰略，形成可持續性的潛在核心能力，以維持團隊在行業領域的比較競爭優勢。

（三）重視創新機制建設

創新不僅是團隊生存的基礎，也是團隊發展過程中構建相對優勢的必經之路，而相關的機制是團隊實現創新目標和可持續性創新的保障。1.建立科研主體從事創新活動的利益保障機制，激發主體參與團隊知識創新的積極性和主觀能動性。鑒于高?？蒲袆撔聢F隊的知識創新主體主要是將教學與科研工作集于一身的一線教師，因此要制訂合理的教學、科研工作時間計劃，并建立能夠讓科研人員安心從事科研工作的制度，通過科研評價政策和激勵政策，賦予科研人員學術自由的空間，保障教師參與和從事團隊創新活動的利益，維持穩定而可持續發展的知識創新隊伍，將創新活動作為團隊科學研究工作的核心。2.創設和諧的團隊內部科學研究和知識創新環境氛圍。廣義的科研創新環境氛圍包括團隊知識創新活動所涉及到的知識產權、認證機制等法律環境與社會環境；狹義的科研創新環境氛圍包括學校對科研創新團隊知識創新活動的理性認識和政策支持。

（四）完善和優化團隊帶頭人的培養與遴選機制

1.完善科研創新團隊帶頭人（即團隊的知識創新引領人）的培養措施，以推動科研創新團隊知識創新實力和科研競爭力的整體提高。鼓勵學?，F有各個專業或研究領域的科學研究學術骨干教師積極承擔或參與高層次科研課題；鼓勵并支持各個專業領域積極主辦、承辦或合作承辦國際或國內大型學術會議；鼓勵并支持各個團隊的學術骨干積極參與國際大型學術會議交流，為學術水平的提高和知名度的提升提供機遇等。

2.優化科研創新團隊帶頭人的選拔與評價機制。選拔一批符合團隊知識創新目標要求的帶頭人。要實行“公開選拔、擇優聘任”的制度，堅持“公平、公開、競爭、擇優”的選拔與聘任原則，在重點考察團隊帶頭人高水平知識創新能力的基礎上，還要重視考察帶頭人的開拓創新意識、組織協調能力、對外合作能力、凝聚團隊知識成員進行科研攻堅的能力，以及鍥而不舍的知識創新毅力和百折不撓的精神等內在素質。同時，要建立一套合理的知識創新激勵、知識創新績效考核和科研人員淘汰機制，促進團隊知識創新人員的合理流動。

（五）促進團隊精神的形成

團隊精神是團隊成員基于團隊知識創新的共同愿景和維護團隊成員共同利益的目標引導下，通過合理有效的科研管理機制、和諧的團隊知識創新文化氛圍、正確的知識創新價值觀的引領，形成的一系列在科學研究方面開拓進取、拼搏向上、積極創新、兼顧個體與整體、成員之間能夠精誠合作的健康有序的科學研究精神和知識創新素質，是激發團隊成員參與團隊知識創新活動的內在動力，保障團隊知識創新工作順利進行的外在激勵，是團隊成員進行知識創新的共同愿景、知識創新合作精神、從事知識創新的奉獻精神和投身于團隊知識創新活動服務精神的集中體現。

參考文獻：

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