前言：我們精心挑選了數篇優質企業調查心得文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

一、企業治安保衛工作存在的問題和原因。

1、有些企業將保衛工作與生產經營和經濟效益對立開來，認為企業保衛工作不產生效益，視保衛工作可有可無，甚至撤消保衛組織，導致企業各項治安防范措施得不到落實，治安問題比較突出，嚴重影響企業生產經營活動的正常進行。

2、經濟結構的調整，生產關系分配機制的重大變化，優勝劣汰競爭機制的形成，企業內部減員增效，職工下崗分流等不可避免地帶來了許多新的矛盾和問題。

3、企業改革、改組、兼并、破產可能會給部分職工帶來暫時困難，由此引發的各類不安定因素。

4、企業經營不善，生產不景氣，工資發不出而引發的上訪及鬧事事件。

5、企業被盜竊、搶劫、詐騙，貨款被拖久，國有資產損失嚴重。

6、一些企業保衛組織軟弱渙散，內部防范薄弱，存在嚴重問題。

二、企業治安保衛工作的對策和措施。

（一）實行三個轉變，改革內部保衛管理方式，寓管理于服務中。

1、實現由靜態管理向動態轉變。企業保衛工作要轉變觀念，徹底打破過去那種游離于生產經營之外，只單純地管理治安的傳統工作[本文轉載自模式和只坐等在辦公室靜等問題上門再去處理解決的方法。保衛干部必須走出科室，深入到車間、部門、廠區參與現場管理服務，要根據企業各自的生產經營特點和實際情況，因地制宜，因廠制宜，創造性地開展工作，在各生產部門建立以動態追蹤管理為主的重點人口、幫教對象、安全、治安、消防隱患整改管理制度。版權所有

2、實現由被動處置轉為超前控制服務，建立預測防控機制和“三級信息”管理網絡制度。企業實行現代制度后，內部保衛工作就成了企業自身行為，企業保衛工作必須圍繞企業生產經營，結合企業改革的中心工作，自覺地把保衛工作真正融入到企業管理和生產經營活動中去，建立健全自上而下層層負責的治安保衛責任機制，強化內部各項管理措施。由于企業改革的不斷深化，減員增效、職工下崗分流、轉崗、福利待遇

等問題面臨矛盾突出和不安定因素增多。因此，保衛干部在深入各分廠生產車間、部門參與現場管理防范時，要認真開展調查研究，把通過職工、班組、車間等各種渠道收集的各種信息進行綜合分析，預測可能引發的治安、消防、安全和鬧事苗頭，掌握各種動態，及時調整工作重心，制定相應的工作預案。

3、實現一崗多人向一人多崗的綜合化管理轉變。企業保衛部門要樹立服務觀念，明確在企業的位置，企業保衛工作必須實現由傳統的治安工作為中心向綜合化安全管理為核心的轉變。生產經營活動是現代企業工作的中心，企業所有活動都要緊緊圍繞這一中心，保衛工作也不例外，要以開展主動服務，參與生產，說辦就辦，為一線生產經營服務，當好配角，切實轉變觀念，解放思想，突破舊習慣思維的束縛，自覺服從服

務于企業改革和生產經營的需要，調整工作重心，提高對環境的適應性，保衛干部主動深入各部門開展服務，為部門領導和職工群眾排憂解難。如一家私人企業租借某廠場地，拖欠租金及水電費8000余元，并準備悄悄溜走，該廠保衛部門得知這一信息后，立即采取措施，追回欠款，為企業挽回了損失。保衛干部要用優質的服務與管理和無私奉獻精神，才能贏得廣大干部職工的理解和支持，才能使保衛工作有了自己的位置

，才能為企業創造良好的治安環境。

（二）實行競爭上崗機制和目標管理機制，提高隊伍素質。

1、實行逐級聘用、競爭上崗制。企業保衛工作的職能，工作方式轉變后，對保衛人員的思想、政治和業務素質都提出了更高的要求，要使保衛工作順利地開展，關鍵是建立一支高效的保衛隊伍，要實現這一目的，必須轉變原有保衛部門內部管理方式，根據現代企業制度的要求，從精干高效的原則出發，引入競爭機制，實行逐級聘用，采取自薦、答辯、民主評議等形式聘用保衛處、科級領導和保衛干部，真正體現能者上

、庸者下的用人機制，從而提高了保衛人員的工作責任心和事業心。

2、實行責任目標管理考核，建立內部激勵機制。為實現保衛工作目標的完成，保衛部門負責人應與企業簽訂年度保衛安全責任書，由保衛部門負責把各項保衛工作目標進行量化，分解到每個保衛干部，實行按月考核，同工資獎金掛鉤，改變以往干好干壞一樣的做法，同時還可以在工資總額中留取一定數額經費作為獎勵資金，對在工作中有突出成績的人員給予獎勵，做到上崗靠競爭，分配靠貢獻，晉升靠實績，以充分調動廣大保衛干部主動性和積極性。版權所有

3、建立法制化、規范化的企業保衛工作機制，提高綜合管理能力。內部保衛工作是企業行政管理的重要組成部分，而不再是公安機關的基層組織或派出機構，隨著改革開放的深入，保衛工作已轉向為企業自身服務，在客觀上給保衛工作增加了艱巨性、復雜性，這就要求保衛干部不僅要熟悉保衛業務，而且要在動態管理中摸清本單位生產經營業務的規律和特點，掌握現代企業制度的相關知識和更新業務知識，提高工作技

第2篇

一、企業治安保衛工作存在的問題和原因。

1、有些企業將保衛工作與生產經營和經濟效益對立開來，認為企業保衛工作不產生效益，視保衛工作可有可無，甚至撤消保衛組織，導致企業各項治安防范措施得不到落實，治安問題比較突出，嚴重影響企業生產經營活動的正常進行。

2、經濟結構的調整，生產關系分配機制的重大變化，優勝劣汰競爭機制的形成，企業內部減員增效，職工下崗分流等不可避免地帶來了許多新的矛盾和問題。

3、企業改革、改組、兼并、破產可能會給部分職工帶來暫時困難，由此引發的各類不安定因素。

4、企業經營不善，生產不景氣，工資發不出而引發的上訪及鬧事事件。

5、企業被盜竊、搶劫、詐騙，貨款被拖久，國有資產損失嚴重。

6、一些企業保衛組織軟弱渙散，內部防范薄弱，存在嚴重問題。

二、企業治安保衛工作的對策和措施。

（一）實行三個轉變，改革內部保衛管理方式，寓管理于服務中。

1、實現由靜態管理向動態轉變。企業保衛工作要轉變觀念，徹底打破過去那種游離于生產經營之外，只單純地管理治安的傳統工作[本文轉載自模式和只坐等在辦公室靜等問題上門再去處理解決的方法。保衛干部必須走出科室，深入到車間、部門、廠區參與現場管理服務，要根據企業各自的生產經營特點和實際情況，因地制宜，因廠制宜，創造性地開展工作，在各生產部門建立以動態追蹤管理為主的重點人口、幫教對象、安全、治安、消防隱患整改管理制度。版權所有

2、實現由被動處置轉為超前控制服務，建立預測防控機制和“三級信息”管理網絡制度。企業實行現代制度后，內部保衛工作就成了企業自身行為，企業保衛工作必須圍繞企業生產經營，結合企業改革的中心工作，自覺地把保衛工作真正融入到企業管理和生產經營活動中去，建立健全自上而下層層負責的治安保衛責任機制，強化內部各項管理措施。由于企業改革的不斷深化，減員增效、職工下崗分流、轉崗、福利待遇

等問題面臨矛盾突出和不安定因素增多。因此，保衛干部在深入各分廠生產車間、部門參與現場管理防范時，要認真開展調查研究，把通過職工、班組、車間等各種渠道收集的各種信息進行綜合分析，預測可能引發的治安、消防、安全和鬧事苗頭，掌握各種動態，及時調整工作重心，制定相應的工作預案。

3、實現一崗多人向一人多崗的綜合化管理轉變。企業保衛部門要樹立服務觀念，明確在企業的位置，企業保衛工作必須實現由傳統的治安工作為中心向綜合化安全管理為核心的轉變。生產經營活動是現代企業工作的中心，企業所有活動都要緊緊圍繞這一中心，保衛工作也不例外，要以開展主動服務，參與生產，說辦就辦，為一線生產經營服務，當好配角，切實轉變觀念，解放思想，突破舊習慣思維的束縛，自覺服從服

務于企業改革和生產經營的需要，調整工作重心，提高對環境的適應性，保衛干部主動深入各部門開展服務，為部門領導和職工群眾排憂解難。如一家私人企業租借某廠場地，拖欠租金及水電費8000余元，并準備悄悄溜走，該廠保衛部門得知這一信息后，立即采取措施，追回欠款，為企業挽回了損失。保衛干部要用優質的服務與管理和無私奉獻精神，才能贏得廣大干部職工的理解和支持，才能使保衛工作有了自己的位置

，才能為企業創造良好的治安環境。

（二）實行競爭上崗機制和目標管理機制，提高隊伍素質。

1、實行逐級聘用、競爭上崗制。企業保衛工作的職能，工作方式轉變后，對保衛人員的思想、政治和業務素質都提出了更高的要求，要使保衛工作順利地開展，關鍵是建立一支高效的保衛隊伍，要實現這一目的，必須轉變原有保衛部門內部管理方式，根據現代企業制度的要求，從精干高效的原則出發，引入競爭機制，實行逐級聘用，采取自薦、答辯、民主評議等形式聘用保衛處、科級領導和保衛干部，真正體現能者上

、庸者下的用人機制，從而提高了保衛人員的工作責任心和事業心。

2、實行責任目標管理考核，建立內部激勵機制。為實現保衛工作目標的完成，保衛部門負責人應與企業簽訂年度保衛安全責任書，由保衛部門負責把各項保衛工作目標進行量化，分解到每個保衛干部，實行按月考核，同工資獎金掛鉤，改變以往干好干壞一樣的做法，同時還可以在工資總額中留取一定數額經費作為獎勵資金，對在工作中有突出成績的人員給予獎勵，做到上崗靠競爭，分配靠貢獻，晉升靠實績，以充分調動廣大保衛干部主動性和積極性。版權所有

3、建立法制化、規范化的企業保衛工作機制，提高綜合管理能力。內部保衛工作是企業行政管理的重要組成部分，而不再是公安機關的基層組織或派出機構，隨著改革開放的深入，保衛工作已轉向為企業自身服務，在客觀上給保衛工作增加了艱巨性、復雜性，這就要求保衛干部不僅要熟悉保衛業務，而且要在動態管理中摸清本單位生產經營業務的規律和特點，掌握現代企業制度的相關知識和更新業務知識，提高工作技

第3篇

[關鍵詞]泰州市；中小企業；科技創新

[中圖分類號]F276.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1002-736X（2015）05-0147-04

創新是民族進步的靈魂，是企業的核心競爭力。深入了解影響和制約企業科技創新的主要因素，反映科技工作者的呼聲、意見和訴求，推動制定鼓勵科技創新的政策，提升中小企業科技創新的能力與水平，推進創新型城市建設，是當前受到普遍關注的話題。2014年7月，江蘇泰州市科協與老年科協共同組織了全市范圍內中小企業科技創新狀況的調查。本次調查，《泰州市科技人員狀況調查表》收回475份，有效答卷434份；《泰州市企業科技情況調查表》收回146份，有效答卷124份。與此同時，我們抽樣走訪調查了三市三區18家企業，與企業科技創新的組織者和直接參與者進行了面對面的座談與交流。

一、泰州市中小企業科技創新的現狀

按照2011年6月工業和信息化部、國家統計局、國家發展和改革委員會、財政部聯合印發的《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》精神，從業人員1000人以下或營業收入4億元以下的為中小微型企業。這次調研涉及的5家國有控股企業、2家集體企業、103家民營企業、5家外商及港澳臺投資企業及其他9家企業均屬中小企業。

本次調查表明，在市場經濟條件下，泰州的中小企業具有敏銳的市場嗅覺和靈活的市場決策，更有在激烈的競爭壓力下迫切的創新需求。各個企業的基本特征不同，戰略與管理行為選擇各異，加上企業結構、企業文化、企業管理團隊、科研團隊的差別，創新活動各有招數，各有成效。幾個主要指標情況如下。

（一）研發投入占總收入比例

接受調研的124家企業年收入總額是440.20425億元，研發經費總投入是16.25888億元，研發總投入占總收入平均比重為3.69%。研發投入占總收入的比例在不同的企業之間大有不同，部分企業占比較高，也有部分企業科技創新經費投入嚴重不足，這與企業的規模并無確定的關系，與企業所在區域的關系也是不確定的。

（二）科技人員占企業人數比例

在被調查的124家企業中，工人總數是4.5186萬人，其中科技人員8948人，科技人員占工人總數的比重為19.80%。相比科技經費的投入，比重明顯上升，說明泰州的中小企業較注重企業科技人員對企業科技創新的重要作用。

（三）科技人員學歷及職稱情況

在接受問卷調查的434名科技人員中，從事電子與信息、生物、醫藥技術、新材料、光機電一體化、新能源、高效節能、環境保護、航空航天及其它高新技術產業的達340人，只有94人服務于傳統產業。434名科技人員中，博士研究生13人，碩士研究生24人，本科畢業生135人，大專及其以下學歷的262人；正高職稱30人，副高職稱55人，中級職稱125人，初級職稱131人，還有93人沒有職稱。企業高學歷人員的比例不高，高職稱的科技人員太少，甚至有些企業對職工的職稱評聘沒有引起重視，有些科技人員對自身的職稱評聘也沒有足夠的關注。特別是有些企業職工的工資收入并不與職稱掛鉤，嚴重影響科技人員創新的積極性。部分企業在內部評聘職稱，收到的激勵作用是明顯的，但不鼓勵科技人員參加人事部門組織的職稱評聘，其背后擔心人才流失的用意也是明顯的。

（四）科技人員工資情況

124家企業中，科技人員年平均工資在2萬～5萬元的有31家，5萬元～10萬元的最多，有55家，10萬～20萬元的有18家，20萬～30萬元的有20家。124家企業科技人員平均年工資狀況表明，科技人員的工資偏低，這在很大程度上抑制了科技人員創新的積極性。

（五）近5年企業的專利情況

124家企業近5年的專利數，在0～10件的有24家，在11-20的有19家，2l～50件的有51家，51～100件的12家，100件以上的有18家。以上數據可看出，近5年企業專利一般在50件以下，專利數目不夠多。

泰州的中小企業普遍關注科技創新，大多有自己的科研人才隊伍，不少企業成立了自己的科研機構，與多家科研機構、高校院所建立了廣泛的合作關系，還有的成立了自己的檢測中心，建立了產學研基地，建立了博士工作站、院士工作站。被調查的企業中大多有自己的專利。大多企業取得了喜人的科研成果，但從總體看來，泰州中小企業的科技創新能力和科技創新成果都處于全省的中游水平，全市的高新技術企業數、產品數、萬人擁有發明專利數、全社會研發投入數、上爭計劃項目數等等，與南通、揚州、鎮江比都存在較大的差距。

二、制約泰州市中小企業科技創新的主要問題

從調查的資料分析，從座談中大家關心的話題分析，泰州市中小企業科技創新活動存在的一些問題，制約了科技創新活動的開展，值得引起高度重視。

（一）企業的科技創新全社會支持不夠

推進企業的科技創新不僅僅是企業的事，也不僅僅是主管科技創新工作的某個或某幾個行政部門的事情，而是全社會的共同責任與義務，各級黨委政府都應給予充分的重視與支持，而且要理性選擇關注與支持的重點。目前，泰州市相關的職能部門比較重視大的科技創新項目的推進與支持，對小改小革熱情不足，支持不多；對傳統產業的創新關注不多，喜歡把注意力放在新興產業的創新上。一些鼓勵創新的政策措施，要么門檻過高，中小企業望塵莫及，要么是“陽光普照”，缺少政策的激勵性，花了錢卻難以發揮推動作用。

（二）科技合作缺少長遠的運作

為了提升創新能力，解決生產中遇到的問題，提高企業的競爭力，企業會與高校及科研院所合作，但從合作的現狀看，大多是項目合作、階段性合作，而不是持續的合作。“不求所有，但求所用”的合作方式雖在一定程度上解決了中小企業科技力量薄弱、科研能力不足的問題，但反映了合作雙方的無奈心態，影響企業科技創新的戰略規劃與通盤設計，合作雙方在齊心與協力方面以及長久合作方面都存在可以改進的余地。而同行業企業之間因為利益的相關性，激烈的競爭使知識與技術外溢受到嚴格的限制，企業技術人員聯合攻關的情況幾乎成為不可能，這與如今科技創新需要聯合作戰的大趨勢是相悖的。

（三）企業主與科技人員創新的動力不足

就目前情況看，國有企業的科技創新力量稍稍強一點，制度設置上也有一些值得肯定與學習的地方。而民營企業的科技創新，一般說來，沒有足夠的關注、沒有足夠的人力、沒有足夠的財力，創新帶來的效益明顯不足以引起企業主的興趣。而大多數民營企業的科技人員數量少，學歷職稱低，創新研究的知識不夠，熱情不高，信心不足。這種不平衡在泰州是十分明顯的。

當然，也有人認為企業創新動力不足，是企業家的素質不高，政府投人不夠、科技人才缺乏、創新能力不足。這都有道理，但又都不是完全的道理。對這些缺陷與不足，不可能一下子全面得到彌補與解決，不可能靠某個時段的努力、某個方面的工作就能排除影響科技創新的所有障礙，重要的是要細細分析這些影響因素中，哪些是可以由企業努力做好的，哪些是必須得到政府扶持的，哪些通過科技人員的自身努力是能夠做到的，哪些又必須是要多方面通力合作的才能發揮作用的。

三、企業科技創新的影響因素

科技創新是企業興旺發達的不竭動力。企業家作為人格化的資本，必然體現了資本追逐利潤的本質要求。創新帶來產品的升級換代與誘人的超額剩余價值，是企業創新的根本動力。但企業的創新能力是一個綜合的因素，企業的創新活動是一個系統工程。企業創新包括技術創新、品牌創新、體制機制創新、經營管理創新、理念文化創新等方方面面。依據國內相關學者的研究，企業創新能力評價指標體系可以分創新投入能力、創新實施能力、創新實現能力、管理制度創新能力等幾個方面，每個方面都有二級、三級的指標。創新投入包括財力投入、設備投入、研發團隊投入；產品開發的周期、研發成果的數量、研究成果的轉化以及生產設備水平、生產工人技術水平、生產工藝標準化水平、資源利用率等體現了企業的創新實施能力；營銷網絡建設、市場占有率、品牌強度等營銷指標和銷售水平、利潤水平、出口創稅水平產品創收指標反映了企業的創新實現能力。此外，企業家的創新理念與熱情、員工的創新理念熱情、創新戰略管理能力、知識產權管理能力、信息管理能力、財務管理能力、協調能力、產權制度、激勵制度等等，對企業的創新能力都有重要的影響作用，每個環節都影響著企業創新能力的發揮。當然，社會大環境對企業的創新也起到明顯的促進與阻礙作用。強調或忽視任何一個方面對提升企業創新能力都是無益的，甚至是有害的。

四、推進泰州市中小企業科技創新的建議

（一）立足基層一線，創新激勵機制

泰州市中小企業為主的現實、科技人員短缺的現狀，要求泰州的科技創新要立足基層，立足一線。美國的一項評估結論是70%的原始創新來自中小企業，我國60%以上的專利、80%以上的新產品是中小企業創造的，中小企業在科技創新中的作用舉足輕重。企業科技創新是新產品、新服務、新工藝、新方法的研究與開發，其中相當一部分的創新，依靠理論的創新、依靠實驗室的探索，但又有相當一部分的服務創新、工藝創新、方法創新來自于生產一線。所以說，生產一線也是科技創新的一線，廣大一線工人是科技創新的重要主體，不能忽視“能工巧匠”作為企業人才隊伍建設重要組成部分的意義與作用。創新的成果可以從小改小革入手。研發中心、檢測中心、研究院、院士工作站可以在少數企業中看需要而建設，在絕大多數企業要增強科技創新的主體意識，眼睛向下，努力調動廣大工人的積極性，把工人中的“嗡嗡制度”熱火朝天地開展起來。對工人提出來的建議，理論不必深，有益就好，成果不必大，有效就好，獎勵不必多，持之以恒就好。參與的人多了，參與的熱情高了，就能培育出企業的創新文化，個人就能在活動中增加才干并逐步成長起來，企業就能在日益興起的創新中發展起來。特別值得注意的是，在技術改造、點滴創新中獲得的獎勵收入起到的激勵作用是工資增長無法比擬的。激勵機制的創新也是重要的創新。在落實物質獎勵的同時，要提升精神獎勵帶來的激勵作用。政府定期對作出貢獻的科技人員進行高規格、大范圍的表彰，宣傳媒體開辟專欄、專訪，高調宣傳科技工作者的奮斗精神，傳播科技創新的成果，在全社會形成尊重科學、尊敬科技工作者的氛圍與風氣，構建全民創新的文化。

（二）加強科技人員的引進、培訓

許多企業有好的項目，亟需專業知識扎實、經驗豐富的科技人員來研發。但泰州的中小微企業現有技術人員的水平是參差不齊的，科技人員都有比較強烈的學習熱情，走出去請進來的學習交流對開闊視野、啟發思維、激發創新活力具有重要的意義。這次調研中發現，434份科技人員狀況調查，有197人近一年來沒有參加任何學術團體或科技社團，沒有參加過一次學術交流，有203人兩年中沒有參加過科研項目的轉化或新產品的生產。有234人沒有參與有政府財政資助的科研項目，有71人都沒有參加過企業的科研工作。他們因此感覺到苦悶與困惑，不少科技人員表達了進修、學習、培訓、交流的愿望。也有一些企業因為重視發揮科技人員的作用，重視科技人員的進修、學習、培訓和交流，收到了很好的效果，取得了一些成功的經驗。正反兩個方面的實踐證明，科技人員的進修、學習、培訓、交流是十分重要的，必須引起足夠的重視。政府應加大購買社會服務的力度，鼓勵政府力量與社會力量的疊加，組織不同層次的培訓學習，有針對性地聘請相關專家講課，努力提升現有科技隊伍的創新水平，鞏固企業科技創新的基礎，培養新一代科技創新人才。

（三）發揮政府部門的引導作用，在政策與財力上，加大對有效中介機構的支持

發揮中介機構的專業特長，幫助企業突破信息不暢、交往不廣的局限性，幫助企業在與科研院所之間、與同行企業之間搭建信息高速路與合作的“立交橋”，組織調動社會科技資源協同開展共性技術的研發，通過規劃促進技術鏈的整體突破。中介機構在企業研發需要、研究機構成果轉化等方面提供幫助，在專利申請、政策實施、科技人員職稱評定、業務提升方面給予指導。行業協會、專業協會在組織、協調企業科技創新方面具有獨特的優勢，更具有專業性，政府在引導協會工作、發揮協會作用方面還有很大的空間，應給予大力的支持。企業的科技人員對集中力量進行攻關的過去有著良好的記憶與強烈的向往，而在中介機構的組織下還是有可能再現昔日的輝煌的。

（四）分擔企業科技創新風險

企業創新的過程是有風險的，投入和產出的不確定性，是企業對自主創新最大的顧忌。加之有些投入是巨大的，這種投入能力的限制是制約中小企業創新能力的主要因素。這方面，既要清醒認識創新投入的風險，也要張揚創新收益的誘惑；既要考慮企業的局部利益，也要考慮社會的整體效益。所以，在投人的機制方面，可以考慮政府的參與和支持。能否考慮投入風險的承擔比例與創新收益的分享份額，選擇一個相對公平的平衡點，使政府成為創新力量的支撐，成為企業面對創新風險的靠山，從而減少企業創新的顧慮，增加創新的勇氣與信心。推動企業積極參加科技創新，比以結果論英雄、以成果發獎勵更為重要。政府分擔風險的做法，一方面，可以做到企業不分大小，都能在面對風險時實實在在地感受到政府的支持，既不會懈怠又更有信心；另一方面，又不一定會增加政府的財政負擔，還能減少政府對科技創新企業的評選與獎勵過程中的弄虛作假。