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第1篇

論文摘要：對餐廳基層員工管理，只有充分認識餐廳基層崗位以及員工的個體特征，發現問題根源所在，對癥下藥，才能解決餐廳基層員工管理中的問題。本文在分析了餐廳基層崗位特征和員工個體特征基礎上，針對餐廳基層員工管理中存在的主要問題，提出了有關餐廳基層員工管理方法。

員工管理是餐廳管理中最復雜，最難管理的。如何提高餐廳基層員工服務水平是餐廳的一項重要工作，只有全面認識餐廳基層崗位和員工特征，理解餐廳基層工作，發現問題所在，才能進行有效的餐廳基層員工管理。

1.餐廳基層崗位特征

1.1 入門要求不高，隨機應變能力要求強

餐廳基層工作是一項枯燥又乏味的工作，工作內容較為簡單，重復性較強，難度不大，對員工受教育程度要求不高。只要員工具有健康的身體，能夠獨立承擔一定體力的勞動，均可加入這個崗位。

然而在提供服務的過程中，常常有不可預知的事情發生。菜品、服務操作、等待時間等各方面都有可能引起客人的不滿。無論哪方面讓客人產生不滿，作為餐廳服務人員，都必須馬上提出妥善的解決方案，以緩解客人的不悅。只有及時妥善的為客人解決問題，才能為餐廳贏得客人的再次光臨。

1.2工作強度大，薪酬普遍不高

餐廳基層員工直接與客人接觸，面對面提供服務，工作環境復雜。在提供服務時需投入大量的情緒和心理方面的精力，以保證服務熱情、真誠，工作上充滿了壓力與挑戰。餐廳基層工作時間存在階段集中性，而餐飲產品大部分屬于隨產隨銷型，所以員工都是現場根據客人需要提供相應的服務。在用餐高峰時間，往往人員較為嘈雜。盡管這樣，員工都必須熱情地，盡心盡力地為每一位前來用餐的客人引導、安排好就餐座位，協助完成客人就餐，既耗體力又受壓力。但是在現實中，餐廳基層員工的薪酬一直普遍偏低，往往與所付出的勞動強度不成正比。

1.3勞動力密集，人際溝通能力要求強

人際溝通不只限于員工之間的溝通，還包括員工與客人之間的溝通。在客人就餐過程中，餐廳員工之間的溝通主要表現為傳菜員與服務員、服務員與服務員、服務員與后廚之間的溝通。這幾方面員工之間的溝通好壞將直接關系著上菜的速度，以及準確性。至于與客人之間的溝通就更不用提了，客人對菜品或者服務甚至對餐廳有任何意見和不滿，首先都是通過服務人員進行協調傳遞，因此，員工在處理這些問題時，及時有效地與客人進行溝通十分重要。

1.4工作時間特殊，質量要求高

餐飲業工作時間不同于其他行業，為滿足客人的需要，工作時間要根據客人的就餐時間安排，而且每天的工作節奏忙閑不均。其工作時間的特殊性主要表現為以下幾個方面：

一是員工的工作時間是客人的休息時間。尤其是在一些法定的節假日期間，當所有人都在為外出游玩做準備時，卻是餐廳員工最繁忙的階段。

二是下班時間的不穩定性。雖然餐廳也制定了工作時間，但在實際操作中，餐廳基層員工必須等客人用餐結束離開，將衛生打掃完畢后才可下班。

餐飲產品不僅包括實物產品還包括服務過程。餐飲服務造成的任何過失將直接反應在客人身上，損害餐廳在客人心目中形象，無法掩蓋彌補。因此，每一個餐廳都會要求員工絕不能把自己的不良情緒帶到工作中去，必須帶著輕松愉悅的心情為客人服務，保證服務質量達到餐廳的服務標準，并且使客人滿意。

2.餐廳基層員工個體特征

2.1年紀普遍較輕

在我國，餐廳基層員工年紀一般都在20歲左右，大部分在30歲以下。少數員工年紀稍大，這部分員工也基本屬于主管類領導型人物。人們都把這一行業戲稱為吃“青春飯”，不得不接受過了青春的年齡時很可能將被淘汰的命運。餐廳基層員工年輕，富有朝氣，精力旺盛，干勁十足，接受能力強，對于搞好餐飲工作十分有利。但也正因為年輕，這些員工比較容易沖動，自我約束能力較差，在面對客人的無理時易與客人起沖突。

2.2明顯的性別特征

在我國，餐廳基層員工以女性為主，少數為男性員工。負責對客服務的員工大多為女性員工，而負責傳菜等相對較為吃力的崗位則由男性來承擔。

2.3良好的身體素質

2.3.1健康的體格

餐廳基層員工不同于其他行業員工，她們一旦開始工作，就必須在“站”中度過每一秒。且往返于餐廳與廚房，雖未出門，但走的路卻不少。

2.3.2端莊的儀表

餐廳服務人員的儀容、儀表、儀態必須端莊合理，符合崗位的專業要求。

2.4文化水平不高

現階段，我國餐廳基層員工文化水平參差不齊，但總體文化水平明顯偏低。由于餐廳基層崗位的入門門檻較低，加上傳統觀念對餐飲服務行業的歧視，認為服務人員就低人一等，很多高學歷人員不愿從事該行業。

3. 餐廳基層員工管理中存在的主要問題

餐廳在基層員工管理過程中仍然存在不少問題，主要有以下幾個方面：

3.1缺乏具有競爭力的薪酬

餐廳支付給基層員工的基本工資與其他行業相比相對要低得多，這樣的薪酬水平太缺乏競爭力。許多餐廳在基層員工的薪酬計量上往往沒有和績效掛鉤，工作表現的好壞沒有太大的區別，存在罰得多獎得少的現象。員工工作上出現一點差錯就要扣工資，但工作表現出色的員工有時候卻沒有得到應有的獎勵，這嚴重地消減了員工的工作積極性。

3.2要求與技術上的落差

餐廳基層員工所需擁有的技術主要是人際溝通、隨機應變、餐飲服務等技術。為了盡量避免客人在用餐過程中產生任何不愉快的感覺，給餐廳造成不良影響，餐廳對基層員工的工作質量要求非常高。這就對員工實際擁有的服務技術要求非常高。員工在對客人服務過程中的每一個服務操作的細節都必須達到餐廳的服務要求，甚至提供超常服務。尤其是員工在遇到客人不滿而投訴的時候，必須妥善地與客人溝通，以最快的速度提出既能使客人滿意，又能維護餐廳利益的解決方法。這就需要基層員工的隨機應變能力以及溝通能力等技術達到一定的水平，也就是對員工的職業技能要求較高。

3.3缺乏豐富的業余生活

餐廳基層的員工基本屬于20到30歲之間的年輕人，正屬于“愛玩”、“愛湊熱鬧”的年齡，但現實中餐廳管理只注重員工工作管理，而忽視了員工業余生活管理，單調的生活易對工作產生厭煩情緒。

3.4管理中性化

目前餐廳的管理模式基本上是男女平等對待的中性化管理模式，但不可否認的是女性與男性在某些方面總是存在著一些差異。比如：女性的生理周期問題。

3.5缺乏有效的培訓

餐廳基層員工的培訓缺乏有效性，主要表現在以下三個方面：

3.5.1培訓內容單一

在培訓主要內容上每次都沒有太大的變化，一樣的內容重復地講述，只注重服務操作，較少涉及溝通技巧，服務態度等方面的培訓。

3.5.2占用員工休息時間

餐廳的培訓大都是占用員工的休息時間進行，讓員工自愿犧牲休息時間來配合餐廳的培訓，因此也就很難達到培訓的目的。

3.5.3缺乏持續性

許多管理者認為，只要員工在剛入職時加強培訓，那么今后就可以一勞永逸，高枕無憂。事實上，員工剛入職時雖然進行了崗前培訓，但由于外部環境處于不斷變化之中，客人的需求和偏好也會隨著環境的變化和生活水平的提高而不斷改變。如果員工的服務水平沒有及時得到更新，那么將跟不上時代的腳步，在實際服務過程中就無法達到顧客滿意。

4.基于崗位和員工特征的餐廳基層員工管理方法

4.1完善薪酬制度

餐廳在公平原則基礎上建立科學的薪酬制度。首先，適當提高員工的基本工資。其次，應將員工的獎金與餐廳的收入以及員工的績效相結合。賞罰分明，對于有突出工作表現的員工給予一定獎勵。這樣可以提高員工的工作積極性和工作效率。最后還應該完善員工的福利。福利能在一定程度上保證員工的工作和生活質量，增加員工的歸屬感。

4.2選擇合適的員工

員工是否優秀是可以培養的，但首先必須是適合餐廳基層崗位的人選，把好招聘的第一關，讓應聘者充分了解餐廳基層崗位的特征，只有能適應崗位特征才是該行業合適的員工。

4.3在員工管理中加強針對性管理

管理中應加強與員工的溝通，了解并幫助他們實現夢想。在工作中提供幫助和支持，如根據女性生理周期問題特征，餐廳在排班時應照顧到這些員工的需要。使他們克服工作上的困難，感受餐廳的關懷。而且年輕人血氣方剛，對于公平性特別在乎，餐廳對員工的管理要講求公平公正，讓員工清楚：機會都是平等的。對于年輕員工的批評和懲罰要慎重，尤其是女性年輕員工。盡量不針對個人，或者私下進行，給員工保留面子，會增加員工的忠誠度。

4.4重視對員工的培訓

餐廳基層員工的培訓應該是全方面的，具體應包括以下幾個方面：

4.4.1服務理論培訓

通過服務理論培訓，讓員工意識到服務質量與員工的服務素質密不可分，讓員工清楚餐廳的經營理念，明白服務質量對于餐廳而言的重要性。使員工感受到自己是這個餐廳中的一員，對餐廳的責任。將餐廳的工作作為自己人生的事業，而不是人生事業發展中的一個驛站。

4.4.2服務技巧培訓

在餐飲服務過程中，涉及服務操作程序、服務細節、服務態度以及各個環節的服務操作技巧等。尤其是用餐高峰期，如何維持員工隊伍通暢，避免客人流失等技巧的培訓必不可少。通過服務技巧培訓，提高員工的職業技能，改善工作態度，發揮員工的潛能，增加員工的工作自信心以及責任心。

4.4.3人際溝通培訓

人際溝通方面能力的培訓可以為員工解決客人投訴，以及服務過程中一些突況處理增加籌碼，交流過程更加順利。另一方面，餐廳員工之間需要溝通協作，加強員工間的溝通技巧培訓，可以為員工工作過程中減少一些不必要的麻煩。

4.5加強專業人才的引進

餐飲業競爭已越來越激烈，餐廳之間的競爭實際上是優秀員工的競爭。所以餐廳在專業人才引進方面必須有所保證。餐飲相關專業畢業的大中專院校的畢業生，是餐廳人力資源的重要組成部分，也是今后餐廳發展的儲備力量。餐廳可以與這些院校建立合作關系，為畢業生提供就業機會，同時可以挑選合適的專業人才。吸引專業人才的關鍵是讓人們看到在這個餐廳的發展空間，以及這個餐廳在員工培訓方面的工作的全面性以及完善的薪酬制度。這是目前許多高校專業人才擇業時最看重的因素，也是說明一個餐廳生命力所在。因此，餐廳在加強專業人才的招聘的同時，必須做好培訓和人才職業生涯的設計，讓每一個對餐飲業有熱情的人員都能看到在這一行業發展的希望，這樣才能招聘到優秀的專業人才。

4.6抓住員工的心

只有用“心”工作的員工才是好員工。提高餐廳服務質量最重要的方法就是抓住員工的“心”，全心全意為企業工作的員工才能創造優質的服務質量。

4.6.1找到員工真正需要的東西

對員工的管理，最講究的是根據員工的個體情況，量體裁衣，真正滿足員工所需，才能發揮出管理的最大效用。因此，主管領導應經常關心員工生活，了解每個員工的需要。對于工作表現良好的員工，根據員工個人特征需要，對不同的員工給予不同的獎勵，以激勵員工工作積極性。這種“量身定做”型的激勵制度可以達到出人意料的激勵作用。

4.6.2讓員工有歸屬感

員工工作不僅僅只在乎工資，餐廳對員工的重視與尊重同樣不可缺少。餐飲業通常是追求“賓客至上”，“賓客至上”不是就能將員工的尊嚴置之不理。在維護客人利益的同時要充分考慮員工的尊嚴。如果責任不在于員工而使員工受了委屈，事后一定要做好員工的安撫工作，讓員工明白餐廳對其的重視，產生歸屬感。

4.6.3豐富員工業余生活

餐廳可以利用休假時間組織一些活動，讓員工參與其中。比如每個月為當月生日的員工一起舉行生日PARTY，組織外出旅游，舉行一些運動項目，技能比賽等，使員工慢慢融入到餐廳這個大家庭之中。

參考文獻

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第2篇

【關鍵詞】建筑工程；施工管理；危險源辨識；應急措施；臨界狀態；不確定性；安全第一

0 引言

事故發生一般經歷四個過程：存在事故隱患-出現危險征兆事故-臨界狀態-進入事故過程。在事故經歷的四個過程中，對“存在事故隱患-出現危險征兆”這兩個過程的安全管理屬于事故預防管理階段；對“事故臨界狀態-進入事故過程”這兩個過程的安全管理屬于事故應急管理階段。事故臨界狀態應急降低隱患轉化為事故的概率或降低事故損失的嚴重程度；事故過程應急僅能降低事故損失的嚴重程度。

1 施工項目危險源應急管理特征

1.1 導致應急事故的施工危險源特征

l）突發性，預警時間短。帶來突發事件的危險源從隱患到爆發的觸發條件隱蔽或者具有較強的隨機性，許多危險源之間具有因果連鎖性，并共生于系統內部，從而使得較小的危險源觸發重大危險源導致重大事故發生。同時，這個過程發生的時間和地點具有一定的不可預見性，可預警的時間很短。

2）高度不確定性。施工項目的項目特性，使得作為觸發因素的第二類危險源的隨機性（可以是人誤因素，也可以由外部環境因素觸發導致）和第一類危險源的動態性增強，預測難度加大。同時，由于施工系統和危險源的高度復雜性，也使得對各種危險源在施工項目開展過程中的發展變化規律難以精確掌握，導致危險隱患產生的高度不確定性。該不確定性很難用常規性規則進行判斷，其后的發展和可能涉及的影響也很難用經驗性知識加以指導。特別當事故產生，一旦處理不當，將造成損害后果的擴大或產生更加嚴重的后果。

3）致災性。應急狀態下的危險源導致的事件一般具有災難性特征。災難和普通事故的區別主要表現為大量人員傷亡、經濟嚴重受損以及帶來大的負面社會影響。

4）連帶性。即危險源的連鎖反應。由于應急狀態常常同時是時間短缺、信息缺乏的真空狀態，使得應急指揮系統和事故當事人之間的協調關系很難當即建立；急救人員、救援物資也很難在短時間內組織起來；或者應急處置中產生不當行為，該類管理失誤因素極有可能會成為其他現場危險源的觸發因素，導致連鎖事故產生。

1.2 施工現場常見的導致應急事故危險源

在施工現場中，常見的應急事故通常由下列幾種。

l）火災；

2）爆炸；

3）坍塌；

4）傾覆；

5）中毒；

6）其他特殊施工作業中的危險源致災（核電站改擴建等）。

2 施工項目應急管理分級

2.1 應急管理分級

1）I級（施工單元級）。事故的有害影響一般僅局限在單位工程的范圍之內，并且可以被現場的操作者遏制和控制在該區域內。這類事故可能需要投入整個單位的力量來控制，但其影響預期不會擴大到邊界之外（公共區）。

2）II級（項目群級）。所涉及的事故及其影響可擴大到整個項目的區域，但可被該項目或項目所在的區域（如開發區統一設置專門的事故應急指揮中心和應急物資中心）的力量所控制。

3）III級（城市級）。事故影響范圍大，后果嚴重，涉及到項目群邊界范圍之外的城市安全。危險源產生的事故已經涉及項目范圍之外的人員和財產，同時，事故應急救援需動用城市應急救援的力量。

4）IV級（國家級）。對特殊施工項目，例如核電站項目，可能發生重大火災、爆炸、毒物泄漏造成廣泛性污染、核輻射等事故，將會導致一種規模極大、影響范圍極廣、影響持續時間長久或的災難事故；同時不是一個城市或地區所擁有的技術、設備和力量進行處理所能夠控制或者解決的特殊災難事故。這類意外事故需調用國家力量進行控制。對該類施工項目，應制定國家級應急預案。

2.2 應急管理職貴和主要內容

盡管對于不同等級的危險源需要采用不同級別的危險源應急管理系統，但是，施工項目應急管理系統有其基本的內容。他包括一定的構架及其職能，并分為施工現場的應急管理體系和社會公共配套應急管理體系兩大部分配合進行。

2.3 應急管理的準備工作

2.3.1 應急危險源辨識

應急危險源辨識的目的是要將施工現場存在的可能導致應急事故的重大危險源辨識出來，作為下一步風險分析、危險源控制的對象。對施工項目所在區域的地理、氣象等自然條件；施工對象、施工方法等具體情況進行分析，總結本地區、本企業以及建筑行業歷史上曾經發生的重大事故原因，根據國家有關法律法規和標準的要求來辨識出可能的自然災害和施工項目危險源。

2.3.2 應急管理中的危險源危險性評價

施工現場應急管理中的危險性評價要根據項目的實際情況在上述災害性危險源中篩選出需要進行重點管理的重大危險源。施工現場的應急危險性評價的目的就是通過分析危險源導致事故的可能性與損失的大小，來確定是否要進行相應的應急準備。危險性評價的結果有助于確定需要重點考慮的危險，提供劃分預案編制優先級別的依據。

2.3.3 應急能力評價

依據應急管理的危險性評價結果，對已有的應急資源和應急能力進行評價，包括社會系統、施工企業及施工現場應急資源的評價，明確應急救援的需求和不足。應急資源包括人員、應急設施（備）、裝備和物資等：應急能力包括人員的所具有的應急處置技術、經驗和接受的相關培訓等。應急資源和應急能力將直接影響應急行動的快速有效性。

3 施工項目應急響應

3.1 施工項目應急響應級別的確定

根據發生事故的特點，在應急響應行動啟動之前，應該確定應急響應的級別。在對應急響應的級別進行確定的過程中，需要考慮兩個方面的因素：一是，事故所造成的現實危害性；二是，發生事故的現場其他第一類危險源能量所具有的潛在危險性。

3.2 施工項目應急響應程序

一旦事故產生，按照應急響應所需要發揮的職能，應急響應全過程應當包括應急響應通訊、應急響應級別確定、事態檢測與發展預測、避難方式選擇和人員疏散等五大環節。

3.3 施工項目應急疏散和應急功能區劃分

3.3.1 施工現場安全功能區域劃分

施工現場功能分區是實施施工現場危險源管理和控制的前提和基礎。對于施工人員密集的場所，其可接受的危險性基準值較小。因此，我們可以根據施工作業人員密度、施工作業人員暴露在危險環境中的可能性大小及一旦發生危險，施工人員撤離危險環境的難易程度和事故后果大小等因素來綜合考慮劃分安全功能區域。

3.3.2 就地避難和疏散的選擇

重大應急事故發生以后，危險區域的人員通常需要緊急就地避難或疏散。就地避難是指人員在危險區域內劃定的安全避難空間內避難。疏散則需要將危險區域內的人員撤離危險區域，到達事故危險源無法觸及的安全地帶避難。

4 結束語

總之，從危險源控制的階段看，包括施工前的危險源控制方案制定和初始評審；施工過程的危險源監測、預報和定期評審；發生事故后的應急管理和緊急救援等不同階段內容。由此可見，危險源控制是全面系統的控制。需要整體協調一致，才能達到有效控制危險源，降低危險性的目標。

【參考文獻】

[1]張琪.建筑施工安全的重大危險源辨識與風險評價[J].廣東建材，2008，07.

[2]花志.建筑工程的施工特點及安全管理存在的問題和解決措施[J].管理觀察，2009，07.

第3篇

關鍵詞：政府 公共危機 管理 事件 溝通

1、危機與公共危機

人類社會的發展始終與各種各樣的危機伴生共存，危機引發的現實危險會中止進程，破壞正常的生活秩序。根據危機事件的主體不同有個人危機、企業危機、公共危機的區別。這里我們探討的是公共危機。所謂公共危機就是指在政府管理國家事務中，突然發生的如地震、流行病、經濟波動、恐怖活動等對社會公共生活與社會秩序造成重大損失的事件。政府有責任、有義務建立健全危機管理體系，并通過研究危機、危機預警和救治危機，恢復社會的穩定和諧。而政府危機管理，是指政府工作人員在危機意識或危機觀念的指導下，依據危機管理計劃，對可能發生或已經發生的危機事件進行預測、監督、控制、協調處理的全過程。危機發生的原因，主要來自兩個方面。一是自然產生的，如地震、洪水、雪崩；二是人為引起的，如恐怖事件、經濟過度波動。自然危機是天災，具有不可抗拒性。人為危機是人禍，更具偶然性，危害也更大。由于人們對人為危機的認識還很不夠，政府對人為危機的預警、動員、救治的研究也相對較少。

2、我國政府對公共危機管理的現狀與問題

從古至今，盡管各級政府已經過無數次各類危機的考驗，積累了一些應對的經驗和辦法，但是，以往政府在處理這些危機時，往往是就事論事，并沒有上升到公共危機管理的高度去認識，用科學理論來指導具體的管理實踐。當問題出現以后，往往臨時組織一個班子，根據情況具體處置。這雖然也能夠解決一時的問題，但是處理危機的成本很高，矛盾不少，表現出面對災難時應對措施的臨時性和政府調控的力度不夠。近年來，我國應對各種危機所暴露的問題是多方面的，現狀是不容樂觀的。概括起來，主要表現在以下四個方面。

2.1公共危機意識淡薄

政府官員、公共管理者以及社會公眾的公共危機管理意識淡薄，在政府管理過程中就表現在對危機管理的認識不足。當危機的前兆出現以后，不能正確地識別，從而將危機消滅在搖籃里，此外，公共危機意識淡薄還表現在當危機發生后，由于相關機制的欠缺而處置不力，致使很多機會喪失。就象SARS在廣州爆發后，沒有引起足夠的認識，也沒有健全的危機管理體制及時應對，才使危機蔓延，進而在人群中造成極度恐慌，這種恐慌引發的破壞性后果往往比危機本身更為嚴重。

2.2對公共危機的基本特征認識不夠

充分認識公共危機的基本特征是干預和解決公共危機的前提。公共危機的特征體現在以下兩個方面：

（1）危機的突發性。公共危機的爆發突然，時間短促，傳播迅速。公共危機的這一特征要求政府在非常有限的時間內做出反應，形成正確的判斷，以爭取到寶貴的時間，使可能的損失最小化。在這方面，SARS帶給我們的教訓是深刻的。SARS初始在佛山，后來蔓延到廣州。由于我們對它的傳染性認識不足，也由于沒有危機的預處理機制，使得危機爆發階段的信息不全面，所需的物資（如呼吸機、全能防護服等）匱乏，對醫護人員也缺乏有效的防護措施。

（2）危機的破壞性。公共危機所具有的突發性決定了它的巨大破壞性。SARS不僅造成人員傷害，對我國經濟造成的破壞同樣巨大。SARS的持續，減少了人群的聚集和出行，工廠不僅招不到熟練工甚至農民工都招不到，而且由于增加防護、消毒等方面的成本，生產效益受到嚴重影響；另一方面，市場客流的急劇下降，消費的日漸萎縮，對國民經濟發展造成沉重打擊。此外，國際資本的投向也會轉變。

2.3公共危機管理未實現法制化

據了解，國外有專門培養社會危機管理人才的專業。在歐美國家，一些軍事戰略專家和國防經濟學家從國防經濟學的角度來研究危機預警系統。美國在多項法律中也對國民經濟動員的相關問題進行了規定，并建立了比較完善的國民經濟動員體系。美國的危機處理體系和快速反應機制在人員救助、恢復正常生活秩序起到了關鍵作用。我國在應對SARS公共衛生危機期間暴露出我國公共危機管理機制的弊端，比如政府的危機管理缺乏系統的戰略和政策規劃；缺乏系統化和制度化的教育、訓練、組織保障；缺乏整合和協調的機制，政府與醫療機構之間的協調配合欠缺；缺乏有效的信息支持和信息溝通機制，信息傳播渠道不暢通；缺乏制度化的財資源保障和人力資源保障；與國際組織和地區組織的合作有待完善等等，都使我們看到健全危機管理機制的迫切性。

2.4缺乏完善的公共危機管理操作系統

SARS等公共危機暴露出來的問題不僅僅是認識和法制規范方面的欠缺。對于公共危機管理，國家缺少一套行之有效的處理程序和規則。公共危機管理是國家管理體制的一個重要組成部分，是政治體制、行政體制的重要方面，這方面的欠缺暴露了政府管理的嚴重問題。危機管理對于企業，是企業生死攸關的大事；對于國家，就會關乎整個國家的興衰存亡。在危機發生越來越頻繁的今天，一個國家要減少危機的發生，降低危機的損失，提高政府應對危機的效率，必須建立系統的危機管理機制。有效的危機管理機制，能保證政府在危機發生時能在最短時間內有效調動社會資源，將危機帶來的損失減少到最低程度。

3、促進我國公民參與公共危機管理的措施

為了減輕公共危機事件對國家發展、社會和諧的不利影響，必須采取切實有效的措施，從觀念、體制以及文化交流與合作等方面對我國的公共危機管理做出適當調整。