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第1篇

關(guān)鍵詞：環(huán)境監(jiān)測論文

1當前我國環(huán)境監(jiān)測質(zhì)量管理工作中存在的問題

1．1政府重視度不足

當前我國很多下級地方管理部門對于環(huán)監(jiān)數(shù)據(jù)的質(zhì)量控制工作不夠重視，而且還經(jīng)常以經(jīng)濟發(fā)展為理由進行干預(yù)，這為相關(guān)工作的開展造成了巨大的阻力。另外，還有部分地方管理部門未經(jīng)監(jiān)測單位同意，擅自篡改相關(guān)數(shù)據(jù)，嚴重影響監(jiān)測單位的工作獨立性，也使得環(huán)監(jiān)數(shù)據(jù)的準確性、時效性等大打折扣，這與我國地方政府一味追求經(jīng)濟發(fā)展政績有著直接的關(guān)系。

1．2環(huán)監(jiān)隊伍素質(zhì)低

環(huán)境監(jiān)測數(shù)據(jù)的準確性由監(jiān)測人員直接影響，如果環(huán)監(jiān)隊伍當中人員的素質(zhì)低下，則必然導(dǎo)致監(jiān)測數(shù)據(jù)差錯率過高。而目前國內(nèi)還沒有針對于環(huán)監(jiān)隊伍人員素質(zhì)的監(jiān)管人員，這類管理者均是有環(huán)監(jiān)單位人事管理人員兼職，其本身工作壓力導(dǎo)致管理工作的偏向性明顯，其僅了解人力資源管理知識，對環(huán)監(jiān)工作知識內(nèi)容的了解度較低，因此難以開展環(huán)境監(jiān)測質(zhì)量管理工作［1］。

1．3環(huán)監(jiān)報告質(zhì)量低

相比于歐美等發(fā)達國家，我國的環(huán)境監(jiān)測技術(shù)的標準制定較晚，各項規(guī)范也比較落后，對環(huán)監(jiān)數(shù)據(jù)的質(zhì)量缺乏有效的指導(dǎo)和評價，這也是導(dǎo)致環(huán)監(jiān)工作質(zhì)量管理難以開展的一個因素。目前我國針對于環(huán)監(jiān)數(shù)據(jù)報告的質(zhì)量管理工作的問題更加突出，由于缺乏完善管理體系的輔助，導(dǎo)致各種管理缺失、管理錯位、管理重復(fù)等現(xiàn)象，極大程度地浪費了管理人力資源，不利于工作的穩(wěn)定和長期開展。同時，我國各地區(qū)的環(huán)監(jiān)技術(shù)也存在著一定的差異，沿海經(jīng)濟重鎮(zhèn)的環(huán)監(jiān)報告質(zhì)量相對較高，而相對經(jīng)濟落后或偏遠地區(qū)這項報告的質(zhì)量偏低，而這部分地區(qū)本身技術(shù)水平有效，難以開展科學(xué)有效地管理工作，導(dǎo)致了進一步的惡性循環(huán)。

2環(huán)境監(jiān)測質(zhì)量管理體系的構(gòu)建措施

2．1監(jiān)測技術(shù)的完善

想要有效地對環(huán)監(jiān)數(shù)據(jù)質(zhì)量進行管理，首先就必須要對相關(guān)監(jiān)測技術(shù)進行完善。在環(huán)監(jiān)技術(shù)當中最重要的就是監(jiān)測跟蹤技術(shù)，其主要用于對所屬范圍內(nèi)環(huán)境的實時數(shù)據(jù)進行全方位的記錄，為環(huán)監(jiān)報告提供大數(shù)據(jù)支持。目前國內(nèi)所使用的監(jiān)測跟蹤技術(shù)存在監(jiān)測區(qū)域過小、監(jiān)測因子數(shù)量過少等缺點，因此在完善該項技術(shù)時應(yīng)該從這兩方面入手，可以與現(xiàn)代商業(yè)衛(wèi)星系統(tǒng)進行連接，增加地外數(shù)據(jù)傳輸?shù)乃俣群头€(wěn)定性，進而獲取更大范圍內(nèi)的實時環(huán)境數(shù)據(jù)。同時，還必須保證環(huán)境監(jiān)測數(shù)據(jù)的可靠性。實際工作中導(dǎo)致環(huán)監(jiān)數(shù)據(jù)不可靠的影響因素主要是設(shè)備操作的規(guī)范標準，而目前國內(nèi)大多數(shù)設(shè)備生產(chǎn)廠家所指定的操作標準均有一定的差別，導(dǎo)致了操作過程中各類設(shè)備無法兼容使用的情況，影響了數(shù)據(jù)的獲取效率和可靠性。另外，還應(yīng)該在國內(nèi)建立環(huán)監(jiān)數(shù)據(jù)的檢驗機構(gòu)，其主要工作就是對環(huán)監(jiān)數(shù)據(jù)獲取部門的報告進行核查，分析數(shù)據(jù)是否與檢測范圍內(nèi)環(huán)境符合，保證所獲得數(shù)據(jù)的準確性、客觀性。而且這一機構(gòu)還可以直接參與到環(huán)監(jiān)質(zhì)量管理工作中，對數(shù)據(jù)的采集步驟、分析方法等進行進一步的監(jiān)控，配合主管部門的工作。

2．2構(gòu)建量值溯源基準標準

量值溯源是檢驗環(huán)監(jiān)數(shù)據(jù)質(zhì)量的一個有效方式，其可以根據(jù)數(shù)據(jù)的來源確定其準確性，并以檢測系統(tǒng)作為輔助，增加工作效率。利用量值溯源對環(huán)監(jiān)數(shù)據(jù)進行管理時，首先就應(yīng)該對基準值進行確定，可以建立國家級別的基準實驗室，從全國范圍內(nèi)對基準值進行確定，而且這個實驗室還可以有效彌補以往我國在環(huán)監(jiān)數(shù)據(jù)基準值上的空缺，為量值溯源管理工作提供輔助數(shù)據(jù)。其次，在國內(nèi)還應(yīng)該建立一套完整的量值溯源規(guī)范，包括數(shù)據(jù)的導(dǎo)入、基準值的確定、數(shù)據(jù)的對比以及分析等多項工作內(nèi)容。同時在這一管理規(guī)范當中還應(yīng)加入技術(shù)審核方案，對各地區(qū)環(huán)監(jiān)技術(shù)是否達標進行確定，有效地提升我國自動化、全日程在線環(huán)監(jiān)設(shè)備的推廣應(yīng)用面積。第三，很多環(huán)監(jiān)工作中所涉及的樣品數(shù)量有限，此時的環(huán)

境監(jiān)測質(zhì)量很大程度上依賴于樣品的質(zhì)量，因此必須強化樣品檢測實驗室的建設(shè)。對各地區(qū)樣品的基準值進行有效的確定，并且在檢測過程中建立完備的檢驗流程，保證質(zhì)量控制工作的順利開展。

2．3構(gòu)建質(zhì)量監(jiān)督體系

在開展質(zhì)管工作時，相關(guān)質(zhì)管指標是該項工作的主要參考數(shù)據(jù)。而我國環(huán)監(jiān)工作開展時，相關(guān)監(jiān)測數(shù)據(jù)的不準確也導(dǎo)致了質(zhì)管工作可靠性下降的問題。因此各級部門應(yīng)該進一步重視質(zhì)管工作流程改革，建立一套更加完備的監(jiān)管體系。通常情況下的質(zhì)量管理工作的核心在于對環(huán)境監(jiān)測的最終結(jié)果進行管理，而此時監(jiān)測的數(shù)據(jù)已經(jīng)產(chǎn)生，即使發(fā)現(xiàn)了其中存在錯誤，也必然需要重新進行收集，這就造成了大量人力、物力資源的浪費。正確的體系下應(yīng)該從整個環(huán)境監(jiān)測的過程進行監(jiān)管，從監(jiān)測樣品采集、運輸、結(jié)果分析以及報告等各個方面入手，從而將環(huán)監(jiān)數(shù)據(jù)錯誤控制在萌芽狀態(tài)下。

2．4構(gòu)建質(zhì)控目標

目標管理方法是當前企業(yè)的主要管理模式，其將所有的工作均以目標的形式展現(xiàn)，進而使所有的工作均具有明確的方向性。而在環(huán)境監(jiān)測質(zhì)量管理工作中也可以引入這一理念，將各種環(huán)監(jiān)工作環(huán)節(jié)的目標進行細化處理，并委派專人對各級目標進行管理，進而使以往質(zhì)量控制工作單一管理的模式更加多樣化，也增加了質(zhì)管工作的靈活性。而想要實現(xiàn)這一多層次的管理，首先需要在環(huán)境監(jiān)測工作當中建立各層次內(nèi)的質(zhì)管指標，也就是在各工作環(huán)節(jié)內(nèi)均采用量值溯源的管理方式。雖然這樣做會大幅度提升管理人員的工作強度，但卻可以從細節(jié)當中增加管控效果。

2．5提升管理人員素質(zhì)

想要細化控制環(huán)境監(jiān)測工作的質(zhì)量，就必須進一步培養(yǎng)專業(yè)的環(huán)監(jiān)質(zhì)管隊伍。傳統(tǒng)的管理人員只具備人事管理知識，而新型的環(huán)監(jiān)質(zhì)管隊伍內(nèi)人員不僅需要具備人事管理能力，而且還需要熟知各類環(huán)監(jiān)工作知識，只有這樣才能夠更好地進行細節(jié)化管理。在該隊伍培訓(xùn)階段就應(yīng)該以量值溯源為基礎(chǔ)，并且根據(jù)隊伍人員所負責的不同管理環(huán)節(jié)開展針對性的培訓(xùn)，以此提升質(zhì)量管理的效果。

3結(jié)語

強化環(huán)境監(jiān)測質(zhì)量管理的體系建設(shè)，應(yīng)該了解當前我國該項工作中存在的問題，并積極構(gòu)建量值溯源體系，加強質(zhì)管隊伍的建設(shè)力度，保證環(huán)監(jiān)工作質(zhì)量的穩(wěn)步提升。

第2篇

ISO9000質(zhì)量管理體系是國際標準化組織1987年制定，經(jīng)過不斷修改完善而成的一系列標準。它主要針對質(zhì)量管理，針對組織的管理結(jié)構(gòu)，人員，技術(shù)能力，各種規(guī)章制度，技術(shù)文件和內(nèi)部監(jiān)督機制等體現(xiàn)組織保證產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量的管理措施的標準。ISO9000質(zhì)量管理體系主要包括ISO9000：2005《質(zhì)量管理體系-基礎(chǔ)和術(shù)語》、ISO9001：2008《質(zhì)量管理體系-要求》、ISO9004:2009《質(zhì)量管理體系-業(yè)績改進指南》、ISO19011：2011《質(zhì)量和環(huán)境管理體系審核指南》四個核心標準。其中ISO9001在2012提出修改，新版本預(yù)計在2015年9月。在標準的應(yīng)用范圍中，教育排在第37位。1992年，英國沃爾沃漢普頓大學(xué)（UniversityofWolvenhampton）第一個通過ISO9000質(zhì)量認證。在我國，1996年，青島遠洋船員學(xué)院率先將ISO9000標準應(yīng)用于高等職業(yè)教育與培訓(xùn)。從那時起，國內(nèi)外的大學(xué)就開始了對ISO9000標準在教育領(lǐng)域應(yīng)用的研究。

二、教育質(zhì)量的定義

教育和工業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)相比，有自己的特殊性。學(xué)校的原材料和產(chǎn)品都是學(xué)生，但學(xué)生這個原材料各不相同，學(xué)校也無法改變或者處理學(xué)生，變成標準化的產(chǎn)品。教育作為提供服務(wù)的行業(yè)，它也和提供標準化服務(wù)的企業(yè)不同。高等職業(yè)教育的產(chǎn)品既包括學(xué)校向用人單位，向社會提供的畢業(yè)生，也包括學(xué)校的教學(xué)服務(wù)。在ISO9000標準中，“顧客”是指企業(yè)內(nèi)部或外部，收到產(chǎn)品的組織或個人。教育行業(yè)的顧客比商業(yè)企業(yè)復(fù)雜得多，包括政府，社會，用人單位，父母，以及接受教學(xué)服務(wù)的學(xué)生。在這些顧客群中，因為各自角度，觀念不同，每一組對于教育過程，教育質(zhì)量要求也都不一樣。教育的特點和質(zhì)量要求的定義在不同的學(xué)校系統(tǒng)和單個院校之間也不相同。從學(xué)生的角度來看，教育是要滿足他們的學(xué)習需求。作為提供給學(xué)生的服務(wù)，教育質(zhì)量應(yīng)該是教學(xué)輸入，教學(xué)過程和輸出的成果滿足他們學(xué)習需求，達到讓他們滿意的程度。學(xué)生的父母關(guān)心的是孩子的成績和表現(xiàn)，以及在學(xué)校里受到的公平待遇。對他們而言，教育質(zhì)量也反映在輸入、教學(xué)過程到結(jié)果輸出的整個流程中。政府和用人單位關(guān)心的是最終產(chǎn)品-畢業(yè)生的質(zhì)量，他們更關(guān)注輸出的畢業(yè)生是否能滿足自己的需求。因此，在應(yīng)用ISO9000質(zhì)量管理體系前，高職院校先要對教育質(zhì)量進行明確的定義。有了義，才能建立適合自己學(xué)校的質(zhì)量管理體系，提高質(zhì)量管理水平。

三、建立ISO9000質(zhì)量管理體系的基本原則

（1）以服務(wù)顧客為焦點。

“組織依存于顧客。因此，組織應(yīng)當理解顧客當前和未來的需求，滿足顧客要求并爭取超越顧客期望。”高職院校定義教育質(zhì)量的過程，就是界定服務(wù)對象，理解顧客需求的過程。高職院校職只有滿足了學(xué)生、家長、用人單位、社會的需求，才能獲得良好口碑，增強競爭力。

（2）領(lǐng)導(dǎo)作用與全員參與。

ISO9000標準強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)在組織中的作用。高職院校的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該確保高校的教育目的與工作方向一致，通過他們的努力，在學(xué)校內(nèi)部創(chuàng)造一個良好的教學(xué)環(huán)境，讓教職員工能參與到學(xué)校提高教育質(zhì)量的活動中來。

（3）管理方法。

ISO9000中有三個管理方法：過程方法、管理的系統(tǒng)方法和基于事實的決策方法。管理方法要求在高職院校的日常工作中，將教學(xué)、實訓(xùn)、頂崗實踐等各項活動和教師、設(shè)施設(shè)備等相關(guān)資源作為過程進行管理，以取得期望的成果。管理的系統(tǒng)方法是將相互關(guān)聯(lián)的教學(xué)、實踐、實習等過程作為一個整體來看待，統(tǒng)一管理，提高有效性和效率。基于事實的決策方法是將有效的教育決策建立在數(shù)據(jù)和信息分析的基礎(chǔ)上。（4）持續(xù)改進。高職院校教育質(zhì)量的提高是一個長期的過程，應(yīng)根據(jù)社會環(huán)境和行業(yè)的發(fā)展，不斷了解顧客的需求，及時對體系進行調(diào)整。

四、應(yīng)用ISO9000質(zhì)量管理體系的運行機制

具體來說：

（1）環(huán)境。

環(huán)境的影響主要體現(xiàn)在高職院校究竟應(yīng)培養(yǎng)什么樣的人才，為誰服務(wù)，具體的說就是學(xué)校的辦學(xué)方向。就目前我國的發(fā)展來看，高職院校應(yīng)著力培養(yǎng)具有堅實的理論基礎(chǔ)、富有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力、高素質(zhì)的應(yīng)用型人才。

（2）投入。

系統(tǒng)的運行程度依賴于系統(tǒng)投入的多少。高職院校的教育質(zhì)量管理體系，也依賴于人、財、物的投入。人具體包括三類：教師、教學(xué)行政管理人員、學(xué)生。教師是教學(xué)的主體，其學(xué)術(shù)水平、教學(xué)能力、自身素質(zhì)、教學(xué)態(tài)度等都直接影響教學(xué)質(zhì)量。學(xué)生是學(xué)習的主體，其學(xué)習態(tài)度、學(xué)習方法、學(xué)習精力投入的多少也影響教學(xué)質(zhì)量。教學(xué)行政管理人員，是各項教學(xué)質(zhì)量保障活動能否順利完成的主要保障，其業(yè)務(wù)能力、政治素養(yǎng)、工作方法等也將影響教學(xué)質(zhì)量的高低。財主要指各項經(jīng)費的投入，比如科研經(jīng)費、教學(xué)經(jīng)費、管理經(jīng)費等使用、分配要合理，并且對于重點學(xué)科、重點專業(yè)、重點課程都應(yīng)有適當?shù)膬A斜。物，主要指在應(yīng)加強對圖書資料，教學(xué)設(shè)施、設(shè)備，教材等的投入，有效的為提高教學(xué)質(zhì)量提供物質(zhì)保證。

（3）運行。

在教學(xué)質(zhì)量保障的運行中，高校主要采用自我約束機制、目標管理機制、評估激勵機制以及信息反饋機制使系統(tǒng)的整個運行趨于規(guī)范、有序、充滿活力。

（4）產(chǎn)出。

系統(tǒng)的產(chǎn)出一是社會提供的服務(wù)，二是人才，三是科研成果、學(xué)術(shù)成果。系統(tǒng)的產(chǎn)出要講究量和質(zhì)。量，反映了系統(tǒng)資源的投入是否有充分的回報，質(zhì)則決定著為最終為社會服務(wù)的質(zhì)量。

五、應(yīng)用ISO9000質(zhì)量管理體系的建議

（1）應(yīng)用ISO9000質(zhì)量管理體系的前提。

高職院校要想應(yīng)用質(zhì)量管理體系完善教育質(zhì)量體系，獲得ISO9000認證，首先要具備以下條件：第一，學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)層要充分認識到ISO9000質(zhì)量管理體系的重要性。第二，對ISO9000質(zhì)量管理體系的應(yīng)用，學(xué)校要訂立適當計劃，保證按步驟，穩(wěn)定地向前推進。第三，無論質(zhì)量體系的建立，還是體系的日常維護，都需要一批掌握ISO9000標準的人來完成相應(yīng)的工作。因此，學(xué)校需對應(yīng)用ISO9000質(zhì)量系統(tǒng)的核心人員進行嚴格培訓(xùn)，用高水平團隊來保證質(zhì)量管理體系的應(yīng)用。

（2）應(yīng)用ISO9000質(zhì)量管理體系的要求。

首先，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層要充分理解質(zhì)量管理體系的可行性，樹立堅定信念，堅決實施質(zhì)量管理體系。其次，在學(xué)校的教職員工中推廣ISO9000質(zhì)量管理體系，在學(xué)校內(nèi)部建立起質(zhì)量管理文化，讓廣大員工充分理解推行ISO9000的必要性和重要性。

（3）應(yīng)用ISO9000質(zhì)量管理體系的階段。

第3篇

人力資源管理如今在現(xiàn)代管理中已經(jīng)越來越受到人們的關(guān)注和重視，作為一門新興的管理理論，它是在廣泛吸收了管理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟社會學(xué)、現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)研究等多個成果的基礎(chǔ)上形成的，并非單純傳統(tǒng)的人事管理。如今已成為現(xiàn)代企業(yè)管理以及質(zhì)量管理中一個重要的分支。世界上最重要的資源是人力資源，同樣在組織的質(zhì)量活動中，人也是最能動的因素、最活躍的因素、最急需的資源，因此人力資源管理的活動也是質(zhì)量管理的基本活動。2000年版ISO9000關(guān)于人力資源管理的總體思路是：為員工能力的發(fā)揮營造良好的環(huán)境，以便員工積極地提高自己的能力；能勝任所從事的工作，使個人的成長和發(fā)展與組織的發(fā)展有機地結(jié)合。在ISO9000標準中突出了組織對資源的管理，尤其是強化了對人力資源的管理，以有效的人力資源管理來保障質(zhì)量體系的持續(xù)有效性，以此實現(xiàn)對產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的保證及不斷提高，最終達到顧客滿意的目標。2000版ISO9000標準中對人力資源管理的要求質(zhì)量管理體系對人力資源管理有著一定的要求，質(zhì)量管理體系是全員參與的管理，是一個組織所有員工都要參與其管理活動的動態(tài)多要素的組合。質(zhì)量管理體系如果脫離了人的參與那是不存在的，所有員工只有都積極互動，建立全員質(zhì)量意識，才會建立全員質(zhì)量價值，不斷改進從而形成良性循環(huán)，質(zhì)量管理體系才能真正達到目標，顯示其生機和活力。因此，要確定每項活動對人員能力的基于質(zhì)量管理體系的人力資源管理。從教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗方面評價員工能力確定崗位能力要求擇優(yōu)上崗勝任工作采用培訓(xùn)或其它措施比較不滿足和滿足人力資源管理的總體思路需求，人員的選擇、崗位培訓(xùn)、和個人發(fā)展的策劃；明確崗位職責和權(quán)限；確定個人和團隊的目標，對其業(yè)績進行管理并對結(jié)果進行評價；為有關(guān)參與目標的確定和決策提供條件；鼓勵對工作成績的承認和獎勵。其次是人員能力和意識的管理。一個人做任何事情都必須具備兩個條件，一是愿意干，二是能夠干。前者是意識問題，后者是能力問題。組織應(yīng)注重對員工進行意識方面的教育，使員工認識到所從事活動的相關(guān)性和重要性，以及如何為實現(xiàn)質(zhì)量目標做出貢獻，能夠主動積極和高質(zhì)量地做好其本職工作，確保組織產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定和提高

二、遠程教育學(xué)院人力資源管理質(zhì)量問題

當今社會的競爭，與其說是知識與科技的競爭，倒不如說是人力資源的競爭。良好的人才儲備是一個機構(gòu)不可或缺的實力，人力資源優(yōu)勢也就自然而然成為其最根本的的競爭優(yōu)勢。遠程教育學(xué)院人力資源管理的質(zhì)量問題，不僅關(guān)乎其在教育市場的競爭力，更決定了遠程教育是否能健康、持續(xù)、跨越式的發(fā)展。ISO9000標準對人力資源的管理提出了明確的要求，質(zhì)量管理體系所覆蓋范圍之內(nèi)人員都會直接或間接的影響服務(wù)的符合性，大學(xué)遠程教育學(xué)院內(nèi)無論從事教學(xué)、技術(shù)、研究還是從事管理的人員都必須進行有效的管理和控制。在人力資源質(zhì)量管理方面，大學(xué)遠程教育學(xué)院普遍存在的問題包括。

（一）管理模式的問題主要采用傳統(tǒng)的事業(yè)單位運行模式和公司制的運營和管理模式的折衷模式，與管理模式相對應(yīng)，不少現(xiàn)代遠程教育機構(gòu)的人力資源構(gòu)成包括事業(yè)編制和非事業(yè)編制不同類型的聘用人員。兩種員工在年齡、學(xué)歷、思想等方面都存在差異，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理模式與市場化的管理模式也存在差別，難以對人力資源實現(xiàn)整齊劃一的管理。

（二）資金短缺雖然現(xiàn)代遠程教育是對人力資源發(fā)展的投資這一觀點已毋庸置疑，但是“并沒有證據(jù)能說明現(xiàn)代遠程教育在全國經(jīng)濟發(fā)展中所占的經(jīng)費”。目前絕大多數(shù)現(xiàn)代遠程教育機構(gòu)走的是“以學(xué)養(yǎng)學(xué)”的道路，絕大部分的教育經(jīng)費來源于學(xué)費，很少有政府資金的支持。有限的資金在現(xiàn)代遠程教育機構(gòu)中也主要被投入在資源建設(shè)、市場開發(fā)等項目中，人力資源的可用資金非常有限。

（三）考核的形式化考核是現(xiàn)代人力資源管理的核心，對調(diào)動工作人員的積極性也發(fā)揮著顯著作用。

（四）激勵制度的缺乏隨著現(xiàn)代遠程教育市場化發(fā)展的需求，現(xiàn)代遠程教育機構(gòu)非事業(yè)編制員工的數(shù)量越來越多，這些員工在福利、評獎、科研等方面都未與現(xiàn)有的管理機制良好對接，對機構(gòu)的決策也無權(quán)參與，許多員工因此難以產(chǎn)生主人翁意識，不利于人力資源的科學(xué)管理和大學(xué)遠程教育學(xué)院的長遠發(fā)展。

三、ISO9000族標準質(zhì)量管理下現(xiàn)代遠程教育人力資源管理發(fā)展建議

（一）建立和完善人力資源管理的激勵機制運用現(xiàn)代激勵政策，可以有效促進已有人力資源力量的提升。在網(wǎng)絡(luò)學(xué)院這樣知識型人才比較集中的組織里，除了考慮工資、獎金、福利等外部激勵因素外，還應(yīng)該考慮崗位的多樣化、發(fā)展機會、心理收入（從工作本身和學(xué)院中得到的精神滿足），生活質(zhì)量（上下班便利措施、彈性工作時間、孩子看護等），個人的獨特需求等內(nèi)部激勵因素。將物質(zhì)報酬的管理過程與員工的個性化激勵過程緊密結(jié)合起來，關(guān)注知識型員工并對他們所擁有的隱含性知識進行管理。體現(xiàn)公平的原則，建立一套行之有效的管理制度執(zhí)行并長期堅持。要與考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)遠程教育從業(yè)人員的主觀能動性，增強競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能。要將組織和內(nèi)部員工的績效與質(zhì)量管理掛鉤，績效管理指標設(shè)定為質(zhì)量管理標準的要求，讓員工在工作過程中按照質(zhì)量管理要求完成任務(wù)的同時，也完成了質(zhì)量管理的目標。這樣不僅充分發(fā)揮了員工和組織的積極性、創(chuàng)造性，而且可以持續(xù)強化績效管理的激勵作用，形成良好的績效文化。

（二）確保人力資源管理文件與質(zhì)量管理文件的一致性不管是采取任何形式的文件，人力資源管理中對某一工作崗位的要求和質(zhì)量管理體系的要求應(yīng)當是一致的。目前普遍存在的現(xiàn)象是，崗位說明中的內(nèi)容經(jīng)常會和ISO9000族標準中工作程序規(guī)定的內(nèi)容出現(xiàn)職責分工、執(zhí)行標準等方面的不一致或者自相矛盾，主要原因是人力資源部門和質(zhì)量管理體系文件編制部門之間沒有進行過有效的溝通和交流。在這樣的情況下，ISO9000的貫標工作就無法保持有效性。所以，要提高ISO9000質(zhì)量管理貫標工作的有效性，強化人力資源管理，促進人力資源管理工作與ISO9000質(zhì)量貫標工作的有機結(jié)合是一個非常重要的突破口。

（三）以ISO9000族標準為指導(dǎo)制定培訓(xùn)計劃ISO9000族標準對人力資源有一定的要求，首先強調(diào)要培養(yǎng)“基于適當?shù)慕逃⑴嘤?xùn)、技能和經(jīng)驗，從事影響產(chǎn)品質(zhì)量工作的人員應(yīng)是能夠勝任的”能力；其次，對組織應(yīng)滿足的條件突出以下幾個主要環(huán)節(jié)：確定從事影響產(chǎn)品質(zhì)量工作的人員所必要的能力；提供培訓(xùn)或采取其他措施以滿足該要求；評價所采取措施的有效性；確保員工認識到所從事活動的相關(guān)性和重要性，以及如何為實現(xiàn)質(zhì)量目標作出貢獻；保持教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗的適當記錄。針對遠程教育人力資源的特點，立足現(xiàn)有的人力資源，充分調(diào)動員工的積極性，開展全面、系統(tǒng)的培訓(xùn)工作，并采取有效措施，確保員工在培訓(xùn)過程中技能水平和專業(yè)知識的提高，努力實現(xiàn)質(zhì)量目標。另外，針對員工的專業(yè)基礎(chǔ)和人生遠景以及事業(yè)發(fā)展的需要，制定全員培訓(xùn)計劃。

（四）建設(shè)現(xiàn)代遠程教育的質(zhì)量文化要做好質(zhì)量管理，不能繞開對人的管理。建立相應(yīng)的質(zhì)量文化是必要的，因為只有組織內(nèi)的員工都能擁有共同的質(zhì)量信念、價值標準、職業(yè)道德，都能夠認識到質(zhì)量管理對于自身發(fā)展以及組織發(fā)展的重要程度時，才能主動進行質(zhì)量創(chuàng)新，真正自覺地遵守各項制度，從而產(chǎn)生更多的效益。所以，要采取多種方式方法，加強對員工的教育與培訓(xùn)，在現(xiàn)代遠程教育的大范圍內(nèi)樹立起共同的質(zhì)量文化觀念，這是人力資源管理的需要，更是質(zhì)量管理工作的需求。

（五）加大人才引進建立較為健全的崗位考核聘任制。在引進人才時，第一要注意引進的人才一定是遠程教育需要和合適的人才，不能唯學(xué)歷論、唯職稱論；第二要處理好目前需要的人才和長遠需要的人才的關(guān)系；第三要處理好合適人才和優(yōu)秀人才的關(guān)系；第四要圍繞著遠程教育的精髓———服務(wù)，不能做事草率，要態(tài)度平和。人力資源管理要以實現(xiàn)員工發(fā)展的最大化和組織目標為目的，開展工作要圍繞著讓組織的客戶滿意、組織滿意、員工滿意，尋求組織與個人共同成長的最佳結(jié)合點，人力資源投入的科學(xué)、持續(xù)，可以讓組織內(nèi)部的員工保持效率高、不斷學(xué)習的良好狀態(tài)。員工通過參與組織文化設(shè)計和變革，團隊建設(shè)優(yōu)化，人才培養(yǎng)，不斷提升組織競爭力。

（六）人力資源管理績效考核與質(zhì)量業(yè)績掛鉤質(zhì)量管理體系往往會對工作過程的質(zhì)量以及過程結(jié)果的質(zhì)量進行測量，以證實質(zhì)量管理體系的有效。為了獎罰分明，調(diào)動員工積極性，人力資源管理也需要對員工的工作業(yè)績進行考核與評價。人力資源管理部門在對員工進行績效考核時，可以適當?shù)脑黾踊蛘咛嵘|(zhì)量管理要求方面的考核指標及權(quán)重，將員工的個人發(fā)展和其在質(zhì)量管理方面的表現(xiàn)進行掛鉤。

（七）持續(xù)改進人力資源質(zhì)量管理人力資源管理欲與時俱進，就必須持續(xù)改進，不僅對既定的工作的PDCA循環(huán)過程加以完善提升，而且對于目標的制定、規(guī)章制度的修訂、工作方式方法的提煉、員工的技能提升等都應(yīng)根據(jù)不同的環(huán)境變化的狀況作出相應(yīng)的持續(xù)的改進提高，以促進預(yù)期目標的達成與管理水平的提升。遠程教育學(xué)院的人力資源管理中，持續(xù)改進主要是通過績效考核與反饋來實現(xiàn)。績效反饋的內(nèi)容包括通過員工績效考核結(jié)果、分析員工績效差距并通過面談確定改進措施、溝通下一績效考評周期的工作任務(wù)與目標、確定與目標相匹配的資源配置等。因此，績效考核的結(jié)果不僅與員工聘用、報酬、津貼等掛鉤，也影響著學(xué)院人力資源規(guī)劃的制定，績效反饋既是上一個績效考評周期的結(jié)束，同時也是下一個績效考評周期的開始，改進的意見會推進下一個PDCA循環(huán)的開始。

（八）形成比較實用的人力資源質(zhì)量管理體系將ISO9000質(zhì)量管理體系所提供的自我完善持續(xù)改進的方法運用于人力資源管理實踐，形成一套比較實用的人力資源質(zhì)量管理體系，使“PDCA循環(huán)”落實在該工作的整個過程。P即學(xué)院根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和教育計劃，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃；D即按照人崗匹配的原則招聘、培訓(xùn)、使用員工；C即采用多種方法對員工的工作能力和績效進行考核和評價；A即針對差距和不足持續(xù)改進。在實踐中，這一過程是動態(tài)的、循環(huán)往復(fù)的。

四、結(jié)語