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第1篇

高職教育作為我國高等教育的重要組成部分，院校中有著豐富的人力資源。受到傳統(tǒng)教育思想以及人力資源管理的影響，導(dǎo)致我國高職院校的人力資源沒有得到充分的開發(fā)。高職院校的人力資源管理和開發(fā)問題成為人們關(guān)注的重點(diǎn)問題，本文就高職院校人力資源的管理和開發(fā)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出人力資源管理和開發(fā)的主要策略。

關(guān)鍵詞:

知識經(jīng)濟(jì);高職院校;人力資源;管理;開發(fā)

知識經(jīng)濟(jì)是以智力資源的占有、配置和知識生產(chǎn)、分配為重要因素的經(jīng)濟(jì)。其第一要素就是智力資源與無形資產(chǎn)，核心內(nèi)容是高科技，主要依托是人的智力，以知識為資本依據(jù)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人是主體力量，不僅能夠創(chuàng)造知識，同時還能夠應(yīng)用和傳播知識，因此說人是生產(chǎn)力要素當(dāng)中最為關(guān)鍵的要素，尤其是高素質(zhì)的人才是知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體力量。高職院校作為人才集聚地，要發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)，必須重視高職院校的作用。當(dāng)然，高職院校人才作用的發(fā)揮則需要加強(qiáng)人力資源管理，推進(jìn)高職院校的改革，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源的管理和開發(fā)，才能促進(jìn)人力資源作用的有效發(fā)揮。

一、高職院校人力資源管理及開發(fā)的現(xiàn)狀分析

(一)人力資源的配置不合理

目前很多高職院校當(dāng)中普遍存在人才比例失調(diào)的現(xiàn)象，同時也存在著專職教師缺乏、人浮于事的現(xiàn)象，工作效率低下的狀態(tài)沒有得到根本性的改變。學(xué)校內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)配置不合理，主要表現(xiàn)在三個方面，首先是師資隊(duì)伍學(xué)歷層次不合理，其次是職稱結(jié)構(gòu)不合理，最后是師資隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)不合理。從高職教師的學(xué)歷方面來看，學(xué)校本科畢業(yè)的教師較多，碩士以上師資的教師占很少的比例;從職稱方面來看，初級職稱結(jié)構(gòu)不合理，很多新設(shè)置的專業(yè)都是由剛畢業(yè)的青年教師代課;從師資年齡上來看，很多教師都是35歲以下的年輕教師，不僅不利于教學(xué)質(zhì)量的提升，并且對于教師的成長也很難起到幫助。

(二)院校中缺乏人才引進(jìn)機(jī)制

人才引進(jìn)機(jī)制是高職院校人力資源管理的重要工作內(nèi)容。但是受到制度的限制和約束，高職院校的人才合理流動缺乏有力的保障。此外，高職院校在人才引進(jìn)的過程中主要重視人才的學(xué)歷層次，缺乏對人才實(shí)際能力的考察，并且嚴(yán)重忽略了人才的水平及潛力測試。不僅如此，人才引進(jìn)中重視科研業(yè)績，輕道德要求，外加人才的引進(jìn)較為盲目，缺乏人才培養(yǎng)的具體目標(biāo)。

(三)人才管理方面忽略了人員潛能的發(fā)揮

在人才管理上，學(xué)校在思想上和觀念上比較重視物質(zhì)方面的激勵以及待遇等一些硬性條件的改善，忽略了職工潛能的發(fā)揮。因此，在管理措施的制定方面，往往比較重視表面化的因素，例如，解決人員的住房問題以及安家費(fèi)用問題等，沒有創(chuàng)造適合人才發(fā)展的人文環(huán)境，使得人才的價值難以得到有效的實(shí)現(xiàn)。導(dǎo)致高職院校人才流失的主要原因并不是工作和事業(yè)的問題，而是單位當(dāng)中繁雜的人際關(guān)系，這一問題從一定程度上限制了人才資源的合理配置。

二、高職院校人力資源管理和開發(fā)的主要策略

(一)堅(jiān)持“以人為本”的管理理念

人力資源是高等院校的首要資源，因此，對于這一資源的管理和開發(fā)首先應(yīng)該注重人的核心地位的發(fā)揮。高職院校人力資源管理中應(yīng)該樹立以教師為中心的管理思想，無論是人力資源的開發(fā)還是人才的配置，應(yīng)該確保管理方法的科學(xué)化和規(guī)范化。教師是高職院校的主體力量，各個職能部門應(yīng)該樹立為教師服務(wù)的意識，努力做好管理和服務(wù)的工作。管理過程中應(yīng)該積極為教師營造一個良好的軟環(huán)境，提供寬松的發(fā)展政策以及優(yōu)良的學(xué)風(fēng)環(huán)境，鼓勵教師干事業(yè)，并且?guī)椭處煾珊盟麄兊氖聵I(yè)，從而促進(jìn)知識、技能以及管理的競相發(fā)展。為了營造良好的人才資源管理和開發(fā)氛圍，應(yīng)該將虛偽的人事關(guān)系排除在學(xué)術(shù)研究之外，重視以人為本的管理理念，加強(qiáng)人才引進(jìn)機(jī)制的完善，采用激勵制度來實(shí)施人力資源管理，從而將人才資源管理升到新的戰(zhàn)略高度，為高職院校教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

(二)加強(qiáng)復(fù)合型人才的培養(yǎng)

知識經(jīng)濟(jì)背景下，知識與各種信息都是重要的戰(zhàn)略資源，復(fù)合型人才是這些資源的主要生產(chǎn)者。為了順應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人才的需求，高職院校人才培養(yǎng)中應(yīng)該加強(qiáng)復(fù)合型人才的培養(yǎng)。重點(diǎn)培養(yǎng)教師的創(chuàng)造性思維以及健康的人格，同時還應(yīng)該增強(qiáng)教師對工作的熱情和意志，實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。此外，人力資源管理中應(yīng)該注重對教師整體思維方式以及權(quán)威思維方式的訓(xùn)練，增強(qiáng)教師的洞察力和創(chuàng)造力，使他們在學(xué)習(xí)的過程中能夠形成一種新的才能，利用各種信息和知識就能夠解決實(shí)際工作中存在的一些復(fù)雜問題。

(三)建立健全人力資源管理體系

高職院校人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采用傳統(tǒng)的行政約束以及法律約束的等權(quán)威性手段來實(shí)現(xiàn)，這種管理方式淡化了教師潛在的價值，導(dǎo)致高職院校的教學(xué)向著行政化的方向發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)時代，高職院校人力資源的管理應(yīng)該改變傳統(tǒng)的管理方式，實(shí)現(xiàn)思想觀念的轉(zhuǎn)變，淡化官本位制的管理制度，建立新型的人力資源管理體系，實(shí)施公平、競爭的用人制度，才能夠發(fā)揮教師的潛在價值，實(shí)現(xiàn)師資隊(duì)伍質(zhì)量的提升。為此，應(yīng)該堅(jiān)持公開招聘以及按需設(shè)崗的原則，以教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任為核心實(shí)行全員改革，實(shí)行競爭機(jī)制，通過設(shè)立優(yōu)秀教師獎勵基金激發(fā)教師教學(xué)的活力，促進(jìn)優(yōu)秀教師迅速成長。教師職稱的評聘中應(yīng)該打破傳統(tǒng)的單一制度測評方式，根據(jù)學(xué)校教師的實(shí)際能力和水平建立多元化的評聘制度，堅(jiān)持以教師的業(yè)績和能力為導(dǎo)向，建立科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，并且不斷完善績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)人力資源管理的性質(zhì)和特點(diǎn)調(diào)整人員的職務(wù)，從根本上提高人力資源管理的效率。

三、結(jié)束語

知識經(jīng)濟(jì)時代，應(yīng)該充分發(fā)揮人才在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的力量，高職院校作為人才集中地，需要不斷加強(qiáng)人力資源的管理和開發(fā)，改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，加強(qiáng)管理制度的改革，從根本上提升人力資源管理的效率，使人才的能力得到有效的發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

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［2］馬鳳芹．后發(fā)優(yōu)勢理論視閾下地方高職院校人力資源分析［J］．黑龍江高教研究，2011(10):99－101．

［3］曲紅卿．淺談高職院校人力資源存在的幾個問題與解決措施［J］．價值工程，2013(26):259－260．

第2篇

【論文關(guān)鍵詞】人力資源管理；高職院校；問題

一、什么是人力資源

人力資源，又稱人力資本，是指一個國家或地區(qū)范圍的人口總體所具有的勞動能力的總和。高職院校的人力資源主要由以下幾部分組成：教學(xué)科研人員、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員及校辦產(chǎn)業(yè)人員。高職院校人力資源管理，就是高職院校運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

二、高職院校人力資源管理存在的問題

（一）人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性

當(dāng)前，我國有一部分高職院校是由以前的中職院校升格而成的，教職工也多是的中職院校的老師，這樣的現(xiàn)狀在一定程度上導(dǎo)致了高職院校人力資源結(jié)構(gòu)的不合理性，其主要表現(xiàn)在：首先，院校內(nèi)部的行政領(lǐng)導(dǎo)缺乏，管理人員卻非常多；其次，在教職工可，負(fù)責(zé)管理、工勤的人與專任教職工的數(shù)量相當(dāng)，專人教職工數(shù)量卻嚴(yán)重不足；第三、教職工中的學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，與教育部的評估標(biāo)準(zhǔn)有著非常大的差距；第四，高職院校的老師來源相對單一，很少的老師有一線的工作經(jīng)驗(yàn)；同時，高職院校的骨干老師非常少，老師的素質(zhì)水平一般。

（二）人力資源管理的觀念落后

根據(jù)一些高職院校的人力資源管理現(xiàn)狀來看，人力資源管理仍然是沿襲過去在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代下建立起來的人事管理制度，許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理觀念上，對于師資的管理強(qiáng)調(diào)的是“管人”。而不是對人力資源的再開發(fā)。工作中常常用政策法規(guī)管理人事，約束人事，強(qiáng)調(diào)以任務(wù)為導(dǎo)向，以事務(wù)為中心來組織教師的教學(xué)、科研活動，致使許多教師工作缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（三）人才引進(jìn)的盲目性較大

每一個高職院校都非常重視人才的引進(jìn)工作，但是人才引進(jìn)的相關(guān)問題還是非常嚴(yán)重的：首先，一些高職院校在引進(jìn)人才時，不僅不結(jié)合本校的實(shí)際情況，而且?guī)缀醪豢紤]人才的類型、層次、數(shù)量等，盲目性非常大；其次，許多高職院校只注重職稱、學(xué)歷，嚴(yán)重的忽視了學(xué)生的實(shí)際工作能力；第三，很多的高職院校只是盲目的引進(jìn)人才，忽視對本土人才的開發(fā)。

（四）人力資源管理缺乏有效的激勵機(jī)制

在眾多高職院校中，一個教師的職稱就決定了他的各種待遇，至于他是否履行了應(yīng)盡的職責(zé)并不重要，缺乏合理和有效的考核監(jiān)督。教師職業(yè)“終身制”的觀念在人們頭腦中還是根深荒蒂固。激勵是加強(qiáng)人力資源管理的重要手段，然而我國當(dāng)前的高職院校正是缺乏人力資源的激勵機(jī)制，不論是物質(zhì)激勵，還是精神激勵，高職院校做的都不夠好。在高職院校現(xiàn)行的激勵機(jī)制中，很少有人文環(huán)境和組織文化的建設(shè)，精神激勵不足，人力資源激勵機(jī)制的激勵效果不好，缺乏約束機(jī)制。對相關(guān)專業(yè)的帶頭人，骨干教師等的激勵水平較低，同時，許多高職院校沒有科學(xué)完善的考核方法，沒有公正的量化標(biāo)準(zhǔn)。

三、高職院校人力資源管理的對策

（一）采用合理的人才引進(jìn)機(jī)制

一是要在全面了解高職院校所需人才類型的基礎(chǔ)上，依據(jù)數(shù)量、技能的要求，加大人才引進(jìn)的力度，這樣才能招收符合學(xué)院發(fā)展的需要，同時能夠迅速適應(yīng)崗位要求的人才。二是建立完善人才甄選標(biāo)準(zhǔn)，在關(guān)注學(xué)歷、職稱的同時，更要注重結(jié)人才的職業(yè)技能與道德修養(yǎng)等方面的考慮。為加強(qiáng)學(xué)院的專業(yè)建設(shè)，不僅要從外部引進(jìn)學(xué)院需要的高學(xué)歷、高職稱人員，更要引進(jìn)和聘請企業(yè)、行業(yè)的專業(yè)人才和行家到高職院校工作，從而提高教師的比例。

（二）更新人力資源的管理理念

高職院校的相關(guān)管理者必須要認(rèn)識到人事管理與人力資源管理是兩個不同的概念，只有加強(qiáng)人力資源管理理念的更新，才能適應(yīng)新時期社會的發(fā)展，人力資源管理要強(qiáng)調(diào)人的作用，以人為中心，協(xié)調(diào)發(fā)展人與組織的關(guān)心，注重人力資源的開發(fā)與管理，合理利用人力資源，使人力資源管理朝著科學(xué)化、民主化的方向發(fā)展，優(yōu)化人力資源管理，提高高職院校的辦學(xué)效益和市場競爭力。

（三）建立雙管齊下的人力資源管理機(jī)制

一是盤活內(nèi)部人力資源存量，并努力提高現(xiàn)有人力資源素質(zhì)；二是注重引進(jìn)外部人才，需盤活內(nèi)部人才存量，就必須改善人才發(fā)揮作用的制度環(huán)境。這方面的工作主要是怎樣設(shè)計(jì)合理的制度安排，以留住和使用好現(xiàn)有人才，在使用好現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上，還要注重引進(jìn)高素質(zhì)的外來人才，不斷充實(shí)老師隊(duì)伍，以形成內(nèi)外結(jié)合，互相補(bǔ)充，共同發(fā)展提高的人才機(jī)制。

第3篇

論文關(guān)鍵詞：人力資源管理；知識管理；高校

隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，我國已經(jīng)步入了以知識為主要推動力的時代，以知識為基礎(chǔ)的管理變得日益重要，許多企業(yè)已經(jīng)引入了側(cè)重于人性化管理的知識管理，高校作為典型知識密集型組織，其基本特征在于知識是組織運(yùn)行的核心資源，組織創(chuàng)造價值的資產(chǎn)是知識，組織應(yīng)將對知識的管理作為其管理活動的焦點(diǎn)。所以，進(jìn)行知識管理十分必要。而人力資源管理作為知識管理的核心內(nèi)容，在知識經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，傳統(tǒng)的人力資源管理勢必要有所改變。本文在知識管理的基礎(chǔ)上，對高校的人力資源管理進(jìn)行研究，以期能夠提高高校的人力資源利用效率。

1知識管理的概念及內(nèi)涵

“知識管理(knowledgemanagement)”一詞源于彼得·德魯克(PeterDrueker)對新經(jīng)濟(jì)的定義。他在《知識社會的興起》一書中指出人類經(jīng)歷的3次革命，即，工業(yè)革命、生產(chǎn)力革命、管理革命，都是由知識意義的根本轉(zhuǎn)變驅(qū)動的，第三次革命則是知識被應(yīng)用于知識本身，引起管理革命。可以這樣認(rèn)為，知識管理是對知識資源進(jìn)行有效管理的過程，涵蓋了組織的發(fā)展進(jìn)程，以知識的創(chuàng)新能力為目標(biāo)。大學(xué)知識管理同樣是一種制度安排，它使知識與知識、知識與個人、知識與學(xué)校聯(lián)系起來，形成知識共享，達(dá)到大量知識創(chuàng)新。

2知識管理對高校人力資源管理的影響

人類的管理思想和方式是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人們生活水平和生活方式的轉(zhuǎn)變而不斷發(fā)展的。我們已經(jīng)進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代，人們的生活水平和思想覺悟有了極大的提高，價值觀也發(fā)生了許多變化。因此，我們的管理方式也進(jìn)入了知識管理時代。知識管理最早應(yīng)用于知識密集型企業(yè)。而高校作為典型的知識密集型組織，高校的人力資源作為高校中知識創(chuàng)造和傳播的主體，它的管理必然會受到知識管理的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，知識成為最重要的資源，成為組織的核心資源。人是知識的載體，是人力資源管理的主體。21世紀(jì)可以說是知識爆炸的時代，各種各樣的知識充斥在社會中，這樣就需要人們能夠有效地識別知識．利用知識，最后達(dá)到創(chuàng)新，這就對高校的教師聘任機(jī)制產(chǎn)生影響。傳統(tǒng)的教師聘任機(jī)制只是對教師的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等硬性指標(biāo)方面提出要求，而忽視了對應(yīng)聘人員創(chuàng)新性的考核，知識管理對高校人力資源的創(chuàng)新性提出了新要求。

其次，由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬已經(jīng)不再是吸引教師的唯一主要因素，而是加人了工作環(huán)境、發(fā)展空間、校園文化等一些軟因素，知識型人才對生存環(huán)境評價的準(zhǔn)則發(fā)生了變化。他們由主要關(guān)心物質(zhì)待遇轉(zhuǎn)向在多因素中做出權(quán)衡。人們面臨軟環(huán)境損失時索取的物質(zhì)補(bǔ)償增加，當(dāng)軟環(huán)境明顯改善時他們寧愿犧牲部分物質(zhì)福利。而傳統(tǒng)的管理觀念還把人當(dāng)成經(jīng)濟(jì)人看待，因此，高校教師的激勵機(jī)制要打破傳統(tǒng)的單純的經(jīng)濟(jì)激勵方式。

再次，是用人機(jī)制。知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理將進(jìn)人人才時代。所謂人才時代，就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，而不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。并且人才的流動性增大，員工從追求終身職業(yè)轉(zhuǎn)向追求具有終身職業(yè)能力，國家也會逐步推出一些政策，例如，各個單位將不再為員工保留檔案，而是員工新到一個單位就新建一個檔案，這更為人才的流動提供了條件。因此。知識經(jīng)濟(jì)時代對傳統(tǒng)的高校人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。要做到人盡其才，讓優(yōu)秀的人才能夠發(fā)揮他應(yīng)有的作用。充分調(diào)動教師的積極性，并給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、工作輪換等，提高員工的工作滿意度。給人才一定的流動自由，激發(fā)人才的創(chuàng)造力。

最后，奧地利哲學(xué)家波蘭尼(M．Polany)按知識能否通過編碼進(jìn)行傳這個標(biāo)準(zhǔn)，把知識分為編碼型的顯性知識和意會型的隱性知識。隨著知識管理學(xué)科研究的深入，大家已經(jīng)廣泛地意識到一個人所擁有的隱性知識要比他所擁有的顯性知識多得多。高校以前的評價機(jī)制主要側(cè)重于顯性知識的管理，而這種評價機(jī)制給高校的人力資源管理帶來許多的弊端。

3高校人力資源管理所應(yīng)做出的調(diào)整

由于知識管理對于高校人力資源管理所產(chǎn)生的影響，高校的人力資源管理可以從以下幾個方面做出調(diào)整。

3．1建立合理的聘任機(jī)制

目前，我國高校的教師聘任主要考核標(biāo)準(zhǔn)仍然是學(xué)歷等硬性指標(biāo)。例如，目前有一種說法就是“要想到高校當(dāng)教師，必須要有博士學(xué)位”，甚至有一些博士生到大學(xué)當(dāng)輔導(dǎo)員的情況，這樣把招聘條件縮得很小，勢必要把一批優(yōu)秀的人才拒之門外，不利于選拔最優(yōu)秀、最適合的人到高校任教。可以把招聘的標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)放寬，考核標(biāo)準(zhǔn)多樣化。

3．2構(gòu)建完善的教師激勵系統(tǒng)

激勵理論認(rèn)為，人的工作績效取決于他的工作能力和其工作積極性。用公式表示為：工作績效=工作能力×工作積極性。當(dāng)一個人的工作能力達(dá)到一定水平時，其工作績效的大小取決于他的工作積極性的高低，而工作積極性的高低義取決于激勵水平的高低。基于“價值人”的假設(shè)，知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理應(yīng)以價值管理為核心，最大化地實(shí)現(xiàn)人力資本的價值實(shí)現(xiàn)與增值。要打破傳統(tǒng)的人力資源管理重管理輕開發(fā)的觀念，要給他們提供繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造的機(jī)會。給教師營造良好的工作環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍．經(jīng)常組織教師以研討會的形式進(jìn)行討論，使每個教師談出自己的想法，井對發(fā)言優(yōu)秀者給予一定物質(zhì)獎勵和精神獎勵，這樣既有利于高校教師的知識共享也增加了教師工作的樂趣和對工作的滿意度。

3．3正確看待人才流動

不要通過控制人才來留住人才．而是要用好的機(jī)制、好的環(huán)境來留住人才。讓人才合理流動．不要忽略了不改變隸屬關(guān)系的流動方式。可以建立高校人才交流站，互相配置各自需要的人才。在長期的固定工作環(huán)境中，年年從事周而復(fù)始的簡單雷同工作，形成了固定的思維模式，缺乏創(chuàng)新。通過換屆和輪崗，以激起他們的“霉桑效應(yīng)”。所謂霍桑效應(yīng)是指人在新環(huán)境中都會產(chǎn)生興趣和陌生感，從而激起自己的工作熱情和努力去適應(yīng)之，并干出突出成績的行為特征。