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第1篇

供電公司的工作關系著國家生活的各個方面，而供電公司運作的好壞，與供電公司的人員有著非常大的關系，可以說供電公司的人員配置，是供電公司效益好壞的一個直接因素。所以在目前的環境下，供電公司也是積極尋求人力資源的優化配置，希望由此改變企業用人不當的問題，做到企業人力資源的合理化應用，實現企業的高效化運轉。

二、人力資源優化配置的意義

人力資源的優化配置對企業有著積極地作用，首先是人力資源優化配置可以節省企業運營成本。在企業中，人力資源成本是企業非常重要的成本，而往往由于人力資源配置不優，會出現企業內部閑散人員居多的情況，這樣會造成人力資源的浪費，也就是變相的增加了企業的運營成本，對企業來說是一個負擔。其次是得到資源最有效的利用。企業運營，要想高校運轉，在節省資源的情況下做到物盡其用，這一目標就可以實現。而人力資源的優化配置，就是把人力資源最大化利用，避免浪費資源的現象產生，這樣不僅降低成本，而且實現企業正常運轉，是非常合理有效的。

三、供電企業人力資源配置現狀

1.部門人員配比不合理

目前的供電企業，在人力資源的配置上產生了一個誤區，就是各部門的人員配置差不多，其實這樣的配置是最浪費人力資源的。在企業中，不可能每一個部門都是重要部門，每一個部門的工作難度和工作強度也是不一樣的，但是在目前的企業人員配置中，各部門的重要性被等同，各部門工作難度和強度被等同，導致各個部門的人員配置基本也等同，這就造成了有些部門的人手不夠用，而有些部門的人員則無事可做，這是造成目前企業的人力資源配置十分不合理。

2.人員誤用

在企業中，人力資源配置常常會犯一個嚴重的錯誤，就是合適的崗位不用合適的人。在企業里的員工，分為兩種類型，一種是技術性人員，另一種就是非技術性人員。要想企業發展好，效益高，這兩種人員就要合理利用，但是在目前的企業中，往往發生這樣的用人現象，就是技術人員干著非技術的活，而非技術人員干著技術活，這樣的人員誤用，不僅不能幫助企業很好地發展，企業員工連自己的價值都實現不了。

3.人力資源儲備

在人力資源的配置上，還有一個突出的問題就是人力資源的儲備存在著很大的問題。在目前的人力資源儲備上，供電企業還是遵循以往的傳統，對于新招收的員工進行培訓，但是培訓內容卻依然是過去的經驗和技能，對于企業未來發展方向的培訓卻少之又少，這樣的儲備人員在上崗的時候依然是用過去的眼光和思考模式來看待問題，而在新時期，這種固化的思想成為了企業發展最大的障礙，也正因為如此，企業的成本得到了大量的消耗，卻沒有收到相應的回報，這是得不償失的。

四、供電企業人力資源優化配置措施

1.合理配置各部門人員

企業人員的優化配置，關乎著企業的發展速度和企業效益，所以企業人員的配置不容忽視。在目前，要做到企業人力資源的優化配置，首先就是要把握各個部門的重要性，然后對各個部門的工作難度及工作強度做一核定，在充分考慮各部門的工作性質和工作內容后，對企業各部門的人員數量、人員素質進行統一的配置，做到合理安排企業各部門的人力資源配置比例，使得人力資源的利用效率達到最優。此外，還要在人員配置基礎上，建立相應的績效工資制度，以此來提升企業員工的工作積極性，確保企業高校運轉，快速發展。

2.人員合理化利用

企業人員的合理化利用，對于建立企業有效的人力資源結構，意義是十分重大的。在人員合理化利用的時候，首先要分清楚哪些是技術崗位，哪些是非技術崗位，而在安排崗位的時候，就要清楚的了解崗位的性質以及人員的能力，這樣才能使得合適的人工作在合適的崗位上。但是在崗位分配的過程中，會有一些崗位是要技術和管理并重的，所以在人力資源的配置上，一定要牢牢把握一個原則，適者用之。即在人員配置的時候，既要考慮人員素質，還要考慮崗位要求，更要具體問題具體分析，使得人力資源的配置真正的達到最優。

3.建立科學有效的人力資源儲備制度

人力資源的儲備是企業后續發展的動力，所以人力資源儲備不容忽視。要想有很好地人力資源儲備，使企業具有持續不斷的后續發展動力，就要建立科學有效的人力資源儲備制度。人力資源的儲備是為企業后續發展蓄力的，所以在儲備資源的培養過程中，專業的理論和技能不能少，前瞻性的思想培養更加不能少。企業的人力儲備是為企業的將來服務的，所以在人力儲備資源的培養上，一定要用發展的思維來培養，是儲備資源具備挑戰將來，發展未來的能力。

第2篇

[關鍵詞] 巨鑫公司； 人力資源管理； 問題研究

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 22. 044

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2012）22- 0076- 02

隨著國民經濟的發展，中小企業也在蓬勃發展，他們的人力資源管理成了企業發展的一項重要內容，這也就要求企業必須要提高自身的人力資源管理水平。中小企業要充分認識到在人力資源管理上存在的一系列問題，要加強人力資源管理，改變人力資源戰略，以適應日益激烈的國內外市場的挑戰。本文以巨鑫公司為例，對中小型民營企業的人力資源管理進行了研究，針對在巨鑫公司人力資源管理中發現的問題，從各個不同角度提出了相應的對策和建議。

1 巨鑫公司人力資源管理現狀分析

1.1 巨鑫公司的概況

巨鑫公司是研發和制造電線電纜機用線盤、平板鐵軸、鋼絲工字輪、交貨線盤、各式塑膠線盤的專業廠家，擁有一批多年從事線盤產品開發的高技術人才，配備完整的質檢控制系統和高素質的檢測人員。巨鑫公司所采用的是典型的直線職能制結構，在廠領導下直接設有財務部、質量部、生產部、銷售部、供應部及綜合辦公室這些部門，在生產部下再設有一系列生產車間。

1.2 巨鑫公司人力資源管理現狀

巨鑫公司目前的人力資源管理尚處于起步階段，尚未建立人事部門和規范的人力資源管理體系。相關人事工作都由綜合辦公室有關人員負責。由于缺乏完善的人力資源管理制度，巨鑫公司人事管理工作分工紊亂、職責不明。如在人員招聘方面，多是采用熟人推薦的方式，容易形成裙帶關系；錄用程序也很簡單，通過簡單的面試和入職培訓考試便可上崗；員工的工資，由廠長先確定，再由廠辦公室行文通知財務部發放，容易造成巨鑫公司高管的“一言堂”。

2 巨鑫公司人力資源管理中存在的主要問題及原因分析

2.1 人力資源規劃方面

2.1.1 缺乏人力資源規劃意識

從訪談中我們發現巨鑫公司是沒有人力資源規劃的，由于人力資源規劃不像經營與銷售那樣直接與企業效益掛鉤，所以難以顯示其價值所在，因而人力資源規劃意識不強。

2.1.2 對人力資源規劃的層次和職責的認識不夠

企業人力資源規劃工作包括兩個層次：人力資源整體規劃以及人力資源業務規劃。一般來說，后者是前者的展開和具體化。而巨鑫公司在這兩方面都沒有做好。對人力資源規劃的職責也是同樣如此，開展人力資源規劃工作時，最為重要的是高層領導的重視甚至親自推行，各個部門協調人力資源部來共同完成。但巨鑫公司目前還沒有形成這種全面認識。

2.2 招聘工作方面

隨著巨鑫公司的發展壯大，組織規模的不斷提升，招聘已經成為人力資源部門的一項日常事務。招聘過程中的主要有以下問題。

2.2.1 人員招募渠道過于狹隘

巨鑫公司對招聘比較隨意，招聘工作的展開主要是根據企業領導的要求進行，關鍵崗位的任職還是由領導決定。招聘視角過于狹窄，主要是熟人推薦，親戚兼任等，對外招聘的崗位主要是文員，而且目前公司還沒有有意識地采取招聘對口專業畢業生這一長期人才儲備措施。

2.2.2 員工甄選的制度仍欠規范化

雖然巨鑫公司在人員甄選方面有著自己的一套標準，但是制度仍不夠全面、細致、科學，沒有建立規范的人才測評制度。而且巨鑫公司還沒有完整的甄選流程、齊備的分類甄選指標、有效的分類甄選方法、系統的面試操作要求以及符合要求的甄選信息管理措施。

2.3 培訓與開發方面

巨鑫公司開展員工培訓的一個重要推動力是急于提高員工素質，以免制約企業未來的發展。由于公司大部分員工文化程度不超過高中水平，同時巨鑫公司缺乏多技能員工，因而公司非常渴求加大對員工的培訓。從巨鑫公司去年開展的培訓實施效果來看，整體而言還是不錯的。但在過程中也存在不少問題。

2.3.1 沒有對員工的培訓與開發進行需求分析

巨鑫公司開展的培訓都是領導布置的，很少征求員工意見，更沒有對員工培訓與開發需求的調查與分析，從而使得有些培訓不是員工所需要的，而員工所需要的培訓，巨鑫公司并不知道，或不能提供。

2.3.2 培訓制度有待完善，培訓方法有待拓寬

巨鑫公司的培訓方法匱乏，對培訓的對象、內容沒有統一的規定，對培訓制度沒有標準的體系措施為其提供保障。同時由于巨鑫公司沒有專業的培訓師，無法幫助員工清晰地認識和有條不紊地完成其個人職業生涯規劃，最終使企業缺乏有效的方法來提高員工的忠誠度、增加工作的積極性和提升他們的工作技能。

2.4 績效管理方面

巨鑫公司目前沒有專門的人力資源部門，也沒有專門負責績效管理的人員。沒有績效管理專員開展績效管理工作，這從側面表明巨鑫公司還沒有對績效管理產生足夠的重視。

2.4.1 缺乏切實可行的績效計劃

績效計劃有利于最大化提高員工的工作績效，有利于規范和糾正員工的工作行為。然而，巨鑫公司目前由于種種條件的制約，尚未實施績效計劃，或者說沒有規范的可實施的績效計劃。

2.4.2 考評指標過于單一

巨鑫公司對員工工作表現衡量的指標過于單一，考核指標往往反映了企業對員工的要求。目前巨鑫公司主要從兩方面對員工進行考核：生產量和出勤（打卡考勤也僅僅是對缺勤的員工進行懲罰），過于單一的考核指標使得巨鑫公司無法對員工進行全面的衡量。

2.4.3 缺乏公開的反饋機制

績效考評的最終目的是通過績效考評來提升個人以及組織績效，而績效考評與績效提升之間的主要紐帶便是績效反饋的實施。然而巨鑫公司很多員工抱怨他們不能及時得到考評結果的反饋，不知道自己在哪些方面做得好，哪些方面還有改進的余地，這樣一來就會使得那些想改進工作的員工無從下手，對于如何提升自身績效水平感到非常困惑。

2.5 薪酬設計方面

根據訪談及調查，我們發現巨鑫公司的薪酬管理存在以下問題。

2.5.1 薪酬結構設計不合理

薪酬包括硬報酬系統和軟報酬系統，目前巨鑫公司給予員工的報酬多局限于硬報酬方面。巨鑫公司員工的收入完全取決于他所在部門的效益，福利只有養老保險和醫療保險。員工一天工作14個小時，一周僅休息一天，很多員工認為與自己的平均勞動強度相比，回報是偏少的。

2.5.2 薪酬發放缺乏明確的依據

從訪談中我們發現，巨鑫公司有許多員工并不清楚自己工資是如何發放，只知道每個月打到工資卡上，不知道這部分工資發放的依據是多少，為什么會是這么多，別人的工資是多少，這從側面反映出巨鑫公司在工資的發放上缺乏明確的依據，發放的透明度不高。

2.5.3 薪酬不具有激勵性

巨鑫公司大部分員工說不清薪酬具體應該包括什么，認為薪酬就是工資和福利，造成這種情況的部分原因就是因為巨鑫公司給予員工的薪酬范圍就局限于工資與福利。巨鑫公司發放薪酬的依據僅僅是生產效益，但是部門與部門之間的效益幾乎差不多，以致部門收入幾乎沒有差距，部門內部員工之間的差距也不大。這都表明薪酬對員工沒有太大的激勵作用。

3 加強巨鑫公司人力資源管理的建議

基于巨鑫公司目前尚未成立專門的人力資源部門，也沒有專業的人力資源管理人員進行全面系統管理。所以，首先建議巨鑫公司安排專職人員負責人力資源管理工作，其次還要做細致的人力資源規劃。

3.1 建立健全公司人力資源規劃機制

首先，巨鑫公司的管理者要根據企業的具體的人力資源狀況，樹立并不斷加強人力資源規劃意識。不僅是人力資源管理工作者，而是巨鑫公司所有的管理者都要樹立人力資源規劃意識，充分認識到人力資源規劃工作的重要作用。

其次，保證一線工人能夠根據需求得到相應的供給，這對企業未來命運的發展至關重要。因此巨鑫公司應該制訂切實可行的公司計劃，維持企業在未來一定時期內，勞動力資源在適當的時間和適當的崗位上供給與需求狀況的平衡，促進組織目標的實現。

3.2 規范公司人才招聘工作

首先，針對公司現狀，巨鑫公司應合理利用多種招聘渠道。巨鑫公司可以根據招聘成本與效果的綜合考察，選擇最為實用的招聘渠道。也可考慮與有關院校建立長期合作關系，增加對對口專業的畢業生的招聘。

其次，巨鑫公司要務必落實公開、平等、競爭的原則。家族式企業的很多員工是通過“拉關系”、“走后門”等方式進入企業的，但是這種做法不利于企業找到合適的員工，而且這部分人在企業內有安全保護層，往往不積極配合同事工作，很難對其加以有效管理。

3.3 改變巨鑫公司員工培訓與開發理念

針對巨鑫公司對員工培訓的嚴重不足、人力資源整體素質不高的狀況，必須加大人力資源的投資，將對員工的培訓納入公司的工作計劃里。

首先，巨鑫公司應深入分析員工對培訓需求，了解員工對培訓的真實需要。通過問卷與訪談等多種形式來了解不同員工在不同時間不同階段的培訓需求，從而開展有針對性的培訓。

其次，“多管齊下”開展培訓。巨鑫公司應想辦法開展一些既不影響生產，又能夠讓一線員工共享這樣的培訓，增加培訓的方式。根據不同培訓內容選擇外部培訓還是內部培訓，并且進行必要的成本收益分析。

3.4 改善與提高公司績效管理效果

（1） 巨鑫公司上下應樹立全方位考評（即360°績效評估法）的觀念。不同的考評者的角度不同，能夠從不同的側面對該員工進行評價，可通過不同考評主體的分數加權求和，以此獲得對該員工的更為綜合、客觀的評價。

（2） 實施有效的績效管理流程。巨鑫公司應首先制訂合理的績效目標和考核指標，在進行績效考核指標的設計時，應以利潤為導向，以成本控制為關鍵，以計劃管理為基礎。再者，巨鑫公司應選擇合適的考評主體并加以培訓，防止因考評主體的不合格影響考評結果；巨鑫公司還應該針對目前的實際情況，結合不同部門的工作特點來設計合適的考核方法。

（3） 加強績效考評結果的運用?？冃Э荚u結果不應該僅僅只作為員工績效薪酬的依據運用于員工獎懲方面，還應該在更大范圍上運用于員工崗位調動、晉升、培訓等人事決策中，從而有助于制訂正確的員工激勵與績效改進計劃，提高員工的士氣，促進企業的發展。

3.5 完善公司薪酬管理制度

（1） 制訂切實可行的薪酬體系。根據巨鑫公司發放薪酬的實際，針對不同崗位，可采用3種不同類型的薪酬體系：① 以年度經營業績為基礎的年薪制；② 以崗位為基礎的崗位工資制；③ 以工作業績為基礎的績效工資制。同時要確立明確的薪酬發放流程，提高工資發放的透明度。

（2） 堅持“對內具有公平性，對外具有競爭力”的原則，不斷改進薪酬結構，發揮薪酬在引才、留才方面的作用。對德才皆優、工作業績突出、業務技術高者，可以提升其崗位級別，并提高其薪酬待遇；對完不成任務或者表現不佳者，降低其工作級別，并按降低后的標準發放薪酬。

4 結束語

人力資源管理是企業管理中的一項關鍵環節和重要內容，但目前我國大多數民營企業還沒有充分認識到人力資源管理的重要性，在實際操作時還很不規范。通過本文的研究，希望能夠為巨鑫公司人力資源管理制度的優化和人力資源管理體系的完善提供一些參考意見，同時為我國民營企業規范人力資源管理提供一些啟示和借鑒。

主要參考文獻

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[3] 李曉芳. 淺談人力資源管理在企業管理中的地位與應用[J]. 黑龍江科技信息，2009（4）.

第3篇

近年來，隨著我國經濟的高速發展，我國的各大企業也迎來自己的發展良機，這也帶動了我國社會服務行業的發展。民以食為天，飯店管理公司由于其本身的特點，也引來了發展的高峰。隨著飯店管理公司的不斷擴張和發展，飯店公司公司企業內部的員工數量也開始不斷增多，這給企業的人力資源管理提出了新的要求。企業的人力資源管理也就是能夠使得到企業員工能夠在為實現整個集體的工作目標過程中，不斷滿足其自身的需要，進而能夠激發企業員工本人的的工作積極性和創造性，因此，對于當前我國的飯店公司的企業管理者而言，其應該從我國市場競爭的高度出發，更新企業的管理觀念與管理思路，而做到其認真研究企業職工的精神以及物質變化需求，而制定相應的企業公司的人力資源管理措施和以及激勵手段，充分調動的飯店管理公司企業員工的積極性，能夠最大限度地發揮員工在企業中的作用，為實現企業發展戰略目標服務，也為企業的擴張發展奠定基礎。

一、飯店管理公司人力資源管理中存在的問題

對于當前的飯店管理公司人力資源管理中存在的問題分析，主要可以從客觀以及主觀這兩個方面進行詳細的分析，就飯店管理公司企業資源管理的客觀問題主要指的就是薪酬的分配機制不合理，以及對于人才的重視不夠還有績效管理的體系不夠健全，就其主觀問題而言，那就是企業的員工勞動的生產率過低以及人才資源管理措施落后以及人力資源的配置不夠合理科學，下面就對此進行詳細的闡述。

（一）飯店人力資源管理存在的客觀問題

飯店管理公司在人力資源管理中存在的客觀問題也就是薪酬，績效管理以及對人才的重視這三個方面：

薪酬分配機制不合理。對于當前我國的飯店管理公司而言，在薪酬制度上普遍執行的崗位技能工資制度而不是隨著員工的工作職責的變化而進行靈活調整。也即是在飯店管理公司中基本是以人定崗，這是難以不能適應當前我國的市場經濟的要求的，就飯店企業內部的員工分析來看，基本有管理層，后廚，前臺，服務員這些部分構成的，現在的飯店管理公司是普遍的重視廚師，對管理層以及前臺服務員等等崗位不夠重視，這也在薪酬的分配上體現出來了。隨著社會的發展，人們在飯店用餐時，追求的不僅僅是口感，而且還有精神的愉悅，這是服務行業也應該重視的。

績效管理體系不夠健全。飯店管理公司的績效考核主要是指對企業員工的完成工作任務的數量、質量及效率等方面的考評，對于飯店管理公司而言，在這方面雖然制定各種考核辦法，但由于，飯店內部員工工作的復雜性，這使得在進行考評是卻是粗略總體評價，而且缺乏科學的考評標尺以及沒有具體和細化的評價標準，不僅如此，在考評中，考評人員一般都是憑經驗以及平時的印象給予評估缺乏科學的指導這使得績效管理的體系基本是名存實亡。

對人才的重視不夠。由于我國的飯店管理公司的特殊性以及飯店服務行業效益等等問題，使得飯店管理公司一直沿襲幾十年來用人的慣例，也即是以親疏定崗，實行家族式的企業發展道路，這不僅阻塞了人才引進的通道而造成有能力高素質的人才難以得到進入企業以及得到重用，不僅如此，飯店管理公司還普遍的存在對人才重使用輕培養，缺乏樹人意識和戰略眼光，對于飯店企業來說，用熟不用生也是很重要的，知己知彼，方能百戰不殆，而這些弊端使得飯店企業內部的拔尖人才難以脫穎而出。

（二）飯店人力資源管理存在的主觀問題

就目前我國的飯店管理公司人力資源管理中存在的主觀問題來看，主要就是員工本身的生產效率低以及企業內部沒有合理科學的人力資源管理措施以及合理的人力資源配置：

員工勞動生產率低。由于我國是屬于計劃經濟體制，而我國的飯店管理公司由于屬于服務行業，且屬于與人們生活密切相關的服務行業，這使得有些稍微上檔次的飯店在某些地區存在著自然壟斷地位以及先天的市場優勢，這使得員工的待遇好，而飯店企業內部員工的工作的積極性低，甚至還出現飯店管理公司勞動力過多以及人浮于事，使得企業的員工的勞動生產率偏低以及其生產積極性高。

人力資源的管理措施不夠先進。目前我國的飯店管理公司人力資源管理方式來看，基本采用的都是以過去的人事管理措施，簡單的來說，也就是在人力資源管理中過于形式化，注重于崗位，沒有考慮到飯店管理公司本身的勞動復雜性這使得飯店在人力資源的管理中無法去激勵員工發揮主觀能動性

人力資源配置的效率低。由于目前我國的飯店管理公司管理體制以及市場經濟等等因素的影響，這使得我國的目前在飯店管理公司人力資源配置上，沒有做到合理的人才總體結構。主要表現在：在企業內部的各專業之間的員工素質以及工作的配套設施的分布不平衡，另外，在企業的新型技術崗位方面，如隨著社會發展，飯店不再是以做菜做飯為主，開始有了更多相關的飲食產品，這也使得飯店開始引進更多的專業設備，不僅如此，飯店為了加強對飯店整理的管理，開始引入更多的電子先進設備，但就目前飯店的人力資源配置來看，飯店對這些優秀的專業人才極度的缺乏。

二、完善飯店管理公司人力資源激勵機制的方法措施

由以上的現狀可知，如果要使得飯店管理公司的人力資源管理能夠真正的發揮出其應有的作用，那么對現狀的解決就是刻不容緩的，下面就從飯店管理公司的薪酬制度和飯店管理公司的上崗制度以及建立科學的考評制度和提高員工的生產效率以及營造良好的工作環境這幾方面進行系統的分析探討：

（一）飯店管理公司的薪酬制度的改革

在我國當前的飯店管理公司中，其薪酬制度是極為不合理的，其執行的崗位技能工資制度對于當前的社會市場經濟而言是處于一種落后的狀態的，因此在對飯店管理公司的薪酬制度而言，首先就應該遵循的是以人為本的理念，而根據當前的我國的社會中先進經濟體制中的按勞分配而進行薪酬的劃分，從員工的職責以及其承擔的責任還有就是其勞動的效益和其勞動的成果而劃分出合理符合企業競爭力的薪酬制度，簡單的來說，就是不再僅僅以廚師作為重點，在對廚師重點照顧的同時，應該考慮與飯店管理相關的管理人員的薪酬制定，以及與飯店服務質量相關的飯店服務人員的薪酬制定，使得能夠激勵企業的員工的工作積極性和推動飯店企業公司內部的良性競爭，進而推動飯店的發展。

（二）建立科學的考評制度

對建立科學的績效考評制度，考評制度的核心部分應該是評定以及測量飯店管理公司員工在其職務上的工作行為和工作效果，而且要使得績效考評結果能夠與員工的薪酬福利掛鉤，這樣科學的考評制度不僅能促進飯店管理公司的民主也會提高員工對企業的信任度和其工作的積極性。

值得注意的是，在對飯店企業內部所以員工的考評是，科學的考評制度的制定要注意以下兩點：考核指標要量化，也就是客觀考核指標為主以及能科學確定考核指標的權重；那就是應該是針對性的以及符合飯店公司內部員工自身工作的特點的考核機制，這才能夠做到真正符合企業的科學考核。其三，要據考核結果而給出相應人力資源管理決策，即能夠做出獎懲飯店企業員工的措施和激勵飯店企業員工的工作積極性。

（三）合理的選撥用人制度

隨著近年來社會科學技術的進步，對飯店管理公司而言，其人力資源的素質也應該要做到符合飯店這種服務行業的本身發展需要，因此在飯店管理公司的各個部門全面的實行競爭上崗以及優勝劣汰的用人和選人制度，這是必然的趨勢，同樣這也是以人為本的企業經營理念的具體體現，同時這也是人事制度改革的核心。

只有這樣的選撥用人制度，才能夠讓真正的人才脫穎而出，才能夠讓企業本身形成一種能者上、平者讓以及庸者下的用人機制。具體來說，也就是應該對飯店企業各部門的人員實行考評，在考評的基礎上，決定員工的去留。不僅如此，企業還應該加強對飯店發展中各種新型的專業人才的引進和培養，從而使得企業形成一種動態的人力資源管理。這種動態人力資源管理激勵機制才能夠適應我國當前市場經濟規律的需要，也只有這樣的機制能夠打破了身份界限和開闊選才領域以及增強飯店管理公司發展活力，進而以及達到優化資源配置的效果。

（四）培訓是提高員工生產效率的有效途徑

對于提高員工生產效率而言，培訓是主要的手段也是可以達到目的的手段，通過專業的培訓可以提高飯店管理公司員工的自我效能感，激發企業員工的自信心，能夠激勵他們取得期望中成功。

對于培訓而言，其首要的那就是培訓的目的要務實，這就是要求培訓的目標是能夠實現的也是能夠達到效果的。其次那就是對培訓有著全面計劃和系統安排，使得能夠有廣泛的企業員工參與以及必要的反饋和交流。最后，也即是對于員工來說最重要的培訓即為對企業的員工的職業生涯開發培訓，這種培訓能夠提高企業員工的素質，以及能夠促進員工對自己的職業生涯的認識，簡單的來說，也就是使得員工能夠認清楚自己工作崗位的要求，從而能夠鼓勵和激勵飯店員工去終身學習和認真工作，從而使得企業員工自己能夠在未來的競爭中能夠保持較高的競爭力。

（五）營造良好的工作環境

在任何的事企業單位，良好的工作環境都應該是以辦公環境以及工作氛圍構成，對于飯店也是一樣的。辦公環境主要指的是，應該具有合適的辦公空間以及辦公設施，能夠達到飯店管理公司企業員工的工作的需要，飯店公司這方面的要求就是能夠盡可能的為員工提供一個干凈整潔衛生的工作環境，尤其是對飯店內場的工作環境。工作氛圍，也就是指的是工作地點的良好的氛圍，這能夠使得人與人之間更加的簡單以及更加的真誠，有利于工作的展開以及工作效率的提高。因此，飯店管理公司的人力資源管理部門應該在平時的管理中，不僅僅要注意對飯店辦公環境的建設，還應該注重對飯店工作環境氛圍的營造，能夠定期的舉行一些飯店員工間的交流活動，加強飯店企業內部的人與人之間的了解，以便工作上互動和互相進步。

三、結束語