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第1篇

［關鍵詞］人力資源統計學 研究

一、人力資源統計學研究

統計作為一種為管理和決策提供信息支持的活動，必須服務于特定的社會經濟環境，新經濟時代統計遇到了強大的挑戰，同時新經濟也為統計的新領域――人力資源統計的發展和完善提供了難得的時機。

人力資源統計學是關于如何描述、衡量、跟蹤、預測人力資源狀況，并對人力資源進行統計分析的方法論學科。對于人力資源統計學研究，將對人力資源經濟學和人力資源管理學向定量化和精確化發展提供有力的支持。而目前國內對人力資源統計研究體系尚未達成統一的認識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進行衡量的指標體系和統計研究方法體系，國內外對人力資源統計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動管理、人員培訓管理、職業生涯管理、勞動關系管理、組織文化建設及領導者開發等方面。

通過我多年的工作經驗和研究發現，目前國內學者對于人力資源統計的研究主要圍繞概念、內容、指標體系、計量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統計學體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區分，其中，我認為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內容也不同，并將人力資本理解為人力資源質的方面。在內容方面，將人力資源投資統計、人力資源產出統計和人力資源投資效益統計以及人力資源供求統計納入人力資源統計研究范圍。而認為人力資源統計應包括人力資源現狀統計、人力資源投入與產出統計、人力資源供求情況統計。

針對指標體系的設置，我認為本企業人力資源統計指標應圍繞人力資源的數量、質量、開發、利用來設置；從數量指標、質量指標、結構指標、動態指標、效能指標五個方面構建了人力資源統計指標體系。

以上的研究給人力資源統計學的基本框架和內容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統計學的角度來看，主要是關于人力資源的描述統計，而在結合統計推斷理論對人力資源未來趨勢進行預測以及人力資源管理決策統計分析上還比較欠缺。總之，系統化、規范化的人力資源統計學學科體系尚未形成。

二、建立人力資源統計學框架體系

建立人力資源統計學重點在于如何反映人力資源數量特征，從而來構建人力資源統計學的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統計學的研究對象及基本范疇；以此為出發點設計考察人力資源的綜合指標體系，如人力資源的存量、流量、投入、產出及效益等統計指標；進而進入統計分析階段，介紹一系列的統計研究方法對人力資源的總量、結構、未來趨勢、配置等情況展開研究。

1.人力資源統計學理論基礎

包括人力資源經濟學理論基礎和統計學基礎，人力資源統計學的研究對象、研究方法、研究內容、基本范疇、與其他相關學科的關系等。

2.人力資源統計數據調查、整理與顯示包括人力資源數據獲取的主要調查方法，如，全面調查、抽樣調查、典型調查、重點調查等；進而介紹數據整理方法，如統計分組、統計圖表等。

3.人力資源綜合指標設置

人力資源統計指標體系的建立，從宏觀和微觀分為國家、部門、企業、個人，從時間上分為靜態和動態，從空間分為國家、地區、行業、職業，從范圍分為群體和個體，包括設定人力資源存量指標、流量指標、相對指標、平均指標、變異指標等五大板塊，并確定各指標計算方法。

4.人力資源回歸與相關分析

包括人力資源總量和結構分析、人力資源與經濟增長關系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發展趨勢預測等。

5.人力資源統計制度的系統設計

包括人力資源統計制度的內容，在人力資源統計指標體系的應用以及人力資源統計分析中的作用，對現有人力資源統計范圍、方法、調查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎上提出建立規范統一的人力資源統計制度的初步設想，以適應知識經濟時代各行各業，各級經濟活動單位對人力資源統計研究的需要，規范數據來源渠道，保證人力資源統計數據的權威性、統一性、準確性。

三、結語

通過我多年的工作經驗和研究，我發現人力資源統計指標體系是一系列相互聯系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規律的指標群所構成的有機整體，比單一指標、綜合指標等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統計數據，可以反映事物的各個方面及其發展變化的整個過程。利用這些統計數據，進而界定、統一人力資源的范圍、統計口徑、統計方法，提高人力資源統計信息收集和分析的科學性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數量、結構、投入、配置等狀況及其發展趨勢和規律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性、不確定性和難以數量化，使得對人力資源價值計量的難度遠遠超過物力資源，國內外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。

人力資源是國家財富，人力資源統計是了解掌握和監控人力資源規模、水平及其變動情況的根本手段。但通過我的研究，我發現目前我國的人力資源統計無論是從理論方法還是實踐活動上都缺乏系統規范的研究成果，應盡快與國際接軌完善人力資源存量統計指標，建立人力資源流量統計指標,并加快建立一個對人力資源數量、質量、投入產出及效益等進行跟蹤監控和輔助決策的長效機制，完善人力資源統計調查體系，實現人力資源統計信息共享，為國家長期持續發展提供人力資源保障和支持。

參考文獻：

第2篇

［關鍵詞］人力資源統計學 研究

一、人力資源統計學研究

統計作為一種為管理和決策提供信息支持的活動，必須服務于特定的社會經濟環境，新經濟時代統計遇到了強大的挑戰，同時新經濟也為統計的新領域——人力資源統計的發展和完善提供了難得的時機。

人力資源統計學是關于如何描述、衡量、跟蹤、預測人力資源狀況，并對人力資源進行統計分析的方法論學科。對于人力資源統計學研究，將對人力資源經濟學和人力資源管理學向定量化和精確化發展提供有力的支持。而目前國內對人力資源統計研究體系尚未達成統一的認識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進行衡量的指標體系和統計研究方法體系，國內外對人力資源統計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動管理、人員培訓管理、職業生涯管理、勞動關系管理、組織文化建設及領導者開發等方面。

通過我多年的工作經驗和研究發現，目前國內學者對于人力資源統計的研究主要圍繞概念、內容、指標體系、計量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統計學體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區分，其中，我認為二者不僅概念不同，而且所研究的視角和分析的內容也不同，并將人力資本理解為人力資源質的方面。在內容方面，將人力資源投資統計、人力資源產出統計和人力資源投資效益統計以及人力資源供求統計納入人力資源統計研究范圍。而認為人力資源統計應包括人力資源現狀統計、人力資源投入與產出統計、人力資源供求情況統計。

針對指標體系的設置，我認為本企業人力資源統計指標應圍繞人力資源的數量、質量、開發、利用來設置；從數量指標、質量指標、結構指標、動態指標、效能指標五個方面構建了人力資源統計指標體系。

以上的研究給人力資源統計學的基本框架和內容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統計學的角度來看，主要是關于人力資源的描述統計，而在結合統計推斷理論對人力資源未來趨勢進行預測以及人力資源管理決策統計分析上還比較欠缺。總之，系統化、規范化的人力資源統計學學科體系尚未形成。

二、建立人力資源統計學框架體系

建立人力資源統計學重點在于如何反映人力資源數量特征，從而來構建人力資源統計學的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統計學的研究對象及基本范疇；以此為出發點設計考察人力資源的綜合指標體系，如人力資源的存量、流量、投入、產出及效益等統計指標；進而進入統計分析階段，介紹一系列的統計研究方法對人力資源的總量、結構、未來趨勢、配置等情況展開研究。

1.人力資源統計學理論基礎

包括人力資源經濟學理論基礎和統計學基礎，人力資源統計學的研究對象、研究方法、研究內容、基本范疇、與其他相關學科的關系等。

2.人力資源統計數據調查、整理與顯示包括人力資源數據獲取的主要調查方法，如，全面調查、抽樣調查、典型調查、重點調查等；進而介紹數據整理方法，如統計分組、統計圖表等。

3.人力資源綜合指標設置

人力資源統計指標體系的建立，從宏觀和微觀分為國家、部門、企業、個人，從時間上分為靜態和動態，從空間分為國家、地區、行業、職業，從范圍分為群體和個體，包括設定人力資源存量指標、流量指標、相對指標、平均指標、變異指標等五大板塊，并確定各指標計算方法。

4.人力資源回歸與相關分析

包括人力資源總量和結構分析、人力資源與經濟增長關系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發展趨勢預測等。

5.人力資源統計制度的系統設計

包括人力資源統計制度的內容，在人力資源統計指標體系的應用以及人力資源統計分析中的作用，對現有人力資源統計范圍、方法、調查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎上提出建立規范統一的人力資源統計制度的初步設想，以適應知識經濟時代各行各業，各級經濟活動單位對人力資源統計研究的需要，規范數據來源渠道，保證人力資源統計數據的權威性、統一性、準確性。

三、結語

通過我多年的工作經驗和研究，我發現人力資源統計指標體系是一系列相互聯系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規律的指標群所構成的有機整體，比單一指標、綜合指標等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統計數據，可以反映事物的各個方面及其發展變化的整個過程。利用這些統計數據，進而界定、統一人力資源的范圍、統計口徑、統計方法，提高人力資源統計信息收集和分析的科學性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數量、結構、投入、配置等狀況及其發展趨勢和規律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性、不確定性和難以數量化，使得對人力資源價值計量的難度遠遠超過物力資源，國內外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。

人力資源是國家財富，人力資源統計是了解掌握和監控人力資源規模、水平及其變動情況的根本手段。但通過我的研究，我發現目前我國的人力資源統計無論是從理論方法還是實踐活動上都缺乏系統規范的研究成果，應盡快與國際接軌完善人力資源存量統計指標，建立人力資源流量統計指標，并加快建立一個對人力資源數量、質量、投入產出及效益等進行跟蹤監控和輔助決策的長效機制，完善人力資源統計調查體系，實現人力資源統計信息共享，為國家長期持續發展提供人力資源保障和支持。

參考文獻

[1]袁衛等：統計學[M].北京：高等教育出版社，2006.

第3篇

人力資源管理是否快速有效,其決策是否科學正確,取決于企業人力資源統計分析體系是否建立并行之有效。

關鍵詞：統計人力資源管理定額統計

前言

現代企業是國民經濟活動的基本單位。走企業化道路是現代社會經濟發展的基本態勢。作為企業，必須成為自我發展、自主經營、自負盈虧、自我約束的獨立核算單位，并具有法人地位。沒有企業的發展，就談不上國民經濟的繁榮、社會的進步，人民生活也就不可能日益得到改善和提高。因此，增強企業活力，促進企業不斷發展，是全面實現小康要求，推動社會現代化，使國民經濟可持續發展的重要途徑。

社會主義市場經濟的主體是企業，企業在市場競爭游渦中，不可避免地會優勝劣汰。從表象上觀察，市場競爭是產品質量、高技術含量、價格、售后服務等的競爭。要想在競爭中保持優勢，企業必須不斷開發新技術、新產品、新品種，持續改進與提高產品質量，改進工藝與裝備，節約物化勞動和活勞動，降低產品成本，優化價格，提供優質服務等。很明顯，這些都是一定要依靠企業的勞動者來實現的。所以，從深層次分析，市場競爭實質上是人才的競爭、人才素質與人才水平的競爭。

企業要想在市場競爭中求得生存和發展，必須時刻注意吸引入才，重視人才的作用，科學、合理和充分地使用人才，大力加強人才的開發與培養。因此，企業應堅持以人為本的理念，建立以人力資源管理為核心的企業管理制度。為了適應建立科學的企業人力資源管理制度的需要，必須建立和健全一套科學的企業人力資源管理統計指標體系，這是市場經濟發展的客觀必然性所要求的。

長期以來,我國企業人力資源管理主要側重于采用定性的、傳統的經驗型、粗放式管理,而現代人力資源管理離不開定量管理。定量管理是建立在對統計資料的搜集、整理和分析的基礎上,用一系列統計指標反映企業員工的數量、質量、流動情況、工作效率以及企業薪酬激勵效果、員工培訓情況等。隨著企業管理科學化要求的提高,人力資源定量化管理將越來越受到重視,因此構建科學合理的企業人力資源管理統計指標體系尤為重要。

一現代企業人力資源管理

人力資源供求預測是人力資源管理的中心環節，它以人力資源信息系統為基礎。預測的內容包括:勞動力供給量、勞動力需求量、供求差量、失業率及其分行業資料，也就是說，既要預測總體供求關系，又要預測各行業或專業人才的供求關系。人力資源的供求關系受多方面因素的影響，如總體經濟形勢、社會需求總量及需求結構、勞動價值觀念、政府政策法規等，預測時應綜合分析這些影響因素，以便盡可能準確把握供求關系的發展態勢。預測的方法可根據具體情況選用適當方法，如勞動力供給量可以在現有勞動供給量的基礎上參照各年齡人口數資料并結合人口死亡率水平來推算，勞動力需求量可采用如勞動生產率法、GDP增長就業彈性法等進行測算。

現代企業人力資源管理是國內企業在建立現代企業制度過程中遇到的新問題。使企業充滿生機和活力并保持持久的競爭力是一個世界性的難題。美國、加拿大和日本等發達資本主義國家，企業為了贏得競爭優勢，在人力資源管理方面進行了一系列的探索并取得了許多有價值的成果，值得我們進行認真地學習和借鑒。在國內，搞活搞好企業，從企業組織形式上就是要建立現代企業制度。而實施人力資源管理，是建立現代企業制度這一系統工程中的一個重要組成部份。國內學者分別在用人、激勵等方面進行了有益的探索。

人力資源管理對企業績效的貢獻還表現在企業的財政狀況上。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力資源開發所產生的獲利。人力資源管理人員通過計算員工完成的活動和任務來證明自身的存在。現在，作為企業的戰略貢獻者，人力資源管理人員必須把他們活動所產生的東西作為企業的成果。特別是作為人力資源投資的回報。高績效工作實現的人力資源管理是和良好的企業財政狀況相聯系的。人力資源管理的其他一些活動如培訓等也給企業的績效提高帶來幫助。因為，培訓必然提高員工的能力，員工能力的提高必然給企業的成果帶來更大的價值。

擴展人力資本的一個主要工作是利用企業內部所有員工的才能和外部吸引優秀的人力資源。作為企業的戰略貢獻者，人力資源管理工作必須保證企業各個工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能。對于人力資本而言，如果企業出現技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會危及到企業的競爭力。企業通過內部的人力資源管理活動，想方設法留住員工，給他們提供更多成長的機會，為他們進行職業生涯的設計。

在21世紀，隨著世界經濟的全球化程度日益加深，知識經濟時代的到來，以及企業所面臨的不斷加劇的競爭壓力，使得人力資源管理在組織中的地位愈加重要。人力資源管理人員己經全面參與企業的戰略決策，對組織的成功和績效起著舉足輕重的作用。

二現代企業人力資源管理統計的重要性

建立人力資源統計，有助于全面觀察人力資源的利用狀況，擴大統計領域的范圍，完善統計理論，合理地配置人力資源，提高經濟效益，具有深遠的理論意義和現實價值。進入21世紀，人才的競爭已經成為各個城市、各個企業競爭的焦點。為了在大規模人力資源管理方面做出有價值的探索，利用數據挖掘技術發現有價值的知識，從而為制訂人才需求規劃、人才招聘和培養提供比較客觀的決策支持。

1.可以反映人力資源管理的概況

人力資源的總量指標可以反映企業人力資源的總規模；人力資源的結構指標可以反映人力資源的配置利用情況；人力資源的質量指標可以反映企業人力資源的潛能；人力資源的利用效率指標可以反映人力資源的管理效果。

2.為制定正確的人力資源管理策略提供科學依據

人力資源管理是一項細致而復雜的工作，涉及到方方面面。要制定一種好的人力資源管理策略，除了有正確的理論指導思想外，還必須聯系實際，對客觀實際進行調查研究，從定向與定量兩個方面對人力資源現狀進行評價及研究。人力資源統計是從定量方面反映人力資源管理的現狀和成果。有了數量方面的反映，就能使我們對人力資源管理及其發展變化趨勢有較全面的認識，為制定正確的人力資源管理策略提供可靠的依據。

3.為企業決策者優化配置人力資源奠定基礎

人力資源的配置情況與企業的績效和發展密切相關，而人力資源的優化配置，離不開對人力資源的總量、質量及結構等情況的了解和研究。人力資源統計就是從量化的角度反映企業內人力資源的總量、質量、結構比例及未來發展變化的趨勢，從而為決策者最大限度地開發利用人力資源奠定基礎。

4.發揮企業管理的重要助手作用

①促進企業加強內部管理的信息，如不同地區、不同行業的人工費用資料，這有助于企業通過對比分析，找準本企業人工成本的最佳切入點，從而促進企業管理，建立以人工成本為核心的自我約束機制.

②為企業合理科學用工提供幫助的信息，如供給的勞動力的數量和素質，不同工種、不同職業崗位的從業人員的勞動報酬水平和勞動力市場工資價值等，這些都有利于企業在勞動力市場上找到合適的勞動者，并且有助于企業與勞動者更好地協調勞動關系。

綜上所還，企業人力資源管理統計，運用科學的統計方法，正確地反映企業人力資源現象的數量方面，結合深入實際的調查，研究企業人力資源現象之間以及與其它現象間的數量關系及相互影響，研究分析生產力與生產關系、經濟基礎與上層建筑對人力資源現象的數量、數量關系鈉作用與影響，使人力資源管理建立在科學可靠的基礎上，從而對加強企業人力資源管理，實現人力資源管理的科學化、現代化，提高企業經濟效益，使企業在市場競爭中求得生存和發展，具有極其重要的意義。

三、企業人力資源管理統計指標體系

人力資源管理主要完成招聘和培訓員工，制訂具有競爭力的薪金福利體系，員工的考勤、休假、退休等管理智能。人力資源管理需要解決諸多問題，例如:如何吸引和留住人才，如何平衡內部人才和外部招聘人才的關系，以及如何對現有人員進行最佳的安排，力求使每個員工都能最大限度地發揮他們的作用，為企業創造更多的效益。此外，還要應對薪酬結構的挑戰，在人力資源管理中，如果沒有吸引、培養和留住優秀人才的薪酬體制，那么再好的員工管理政策也會失效。因此，人力資源管理是企業生存的命脈。

企業人力資源管理統計指標體系主要包括如下幾個方面：人力資源現狀統計、人力資源崗位結構統計、人力資源人才流動統計、人力資源勞動報酬獎懲結構統計、定額統計、和人力資源投入產出統計等六個。

(一)人力資源現狀統計

要開展生產經營與服務活動，必須配置足夠多的、達到一定素質水平的人員。因此，首先應觀察企業人力資源總量，設計、建立人力資源總量指標，如期末人數和平均人數等指標。其次，要研究企業人力資源的配置與構成情況。人力資源的配置包括優化配置、比例配置和均衡配置等，企業人力資源的構成有專業構成、技術構成、年齡構成、性別構成和工作性質構成等，它們都需要以相應的統計指標來顯示。此外，還要建立企業人力資源變動統計指標，以反映企業人力資源的市場開發、招聘錄用、辭退和退休等變動狀況。企業人力資源素質是指身體素質、文化程度、技術水平、業務能力和品德教養等，研究企業人力資源素質狀況，為企業加強職工的職業技能開發、引進企業急需的高水平人才、提高企業人力資源整體素質、促進企業生產經營和服務不斷擴展與深化提供服務。

(二)人力資源崗位結構統計

企業擁有足夠多的具備素質的人力資源，是為了與生產資料相結合，從事生產經營與服務活動，即勞動力的具體使用。企業合理使用勞動力，應正確處理勞動者的生活日分配問題，規定合理的勞動時間和非工作時間。勞動時間的利用程度，對企業的生產經營和服務成果有著重要影響。因此，必須加強對勞動時間利用狀況的統計研究。勞動者的非工作時間的分配情況，和勞動者勞動能力的再生產有直接聯系；勞動者勞動能力再生產狀況如何，和企業的生產經營與服務活動有直接聯系。所以，還必須對勞動者的生活日分配進行統計觀察。專業技術人員在企業人力資源總體中占有重要地位，因而對他們生活日分配情況的研究刻不容緩，這對于采取必要的措施，改善其工作環境和工作條件，充分發揮專門人才的聰明才智，促進企業的發展都是有利的。

在企業人力資源的使用過程中，改善勞動環境，優化勞動條件，加強對勞動者的安全與健康的保護，既體現了社會主義市場經濟條件下以人為本的理念，又有利于充分調動勞動者的積極性和創造性。勞動環境與勞動保護工作情況的統計包括：勞動環境統計、勞動保護措施統計、工傷事故統計和職業病統計等。

勞動關系實際上是一種利益關系。有利益就會有矛盾。勞動合同制度、集體合同制度、職工民主管理制度以及勞動爭議的處理制度、工會協調參與等，都是調整勞動關系的內容，通過對雙方利益矛盾的調節，使勞動關系正常、健康的發展。工會是職工群眾利益的代表，工會應積極維護職工群眾的正當權益，要關注、參與、調解企業和職工在勞動關系中的有關權利與義務之間的矛盾，促進企業和諧、穩定與健康的發展。勞動關系統計，研究勞動者參與情況和結果，分析并評價勞動仲裁的作用等。

(三)人力資源人才流動統計

在市場競爭十分激烈的情況下，隨著科學技術的飛速發展，企業求生存、求發展，必須不斷應用新技術與新工藝，開發新產品，提高產品質量和檔次。這就要求企業要加大人力資源的開發力度，在人才市場上，廣攬對企業發展有用的人才，加強人才信息的溝通，采取有效措施，拓寬進入渠道，積極招聘，擇優錄用，調整企業人力資源的結構，補充新生力量。在企業內部，加強對現有職工的專業技術與技能的培訓，使他們掌握新技術和新工藝，提高他們的技能水平。企業人力資源開發統計，要研究開發的各種表現、采用的形式和取得的成果及其對改善企業人力資源結構的作用，反映人力資源開發為企業帶來的經濟效益，以及為企業人力資源開發活動提供信息，以促進企業人力資源開發工作的步步深入。

一個企業是為了追求效益而存在的，人力資源體現了多大的價值，為企業帶來了多大的效益，可以用下面的幾個指標來反映企業的人力資源對企業的貢獻水平。

①人力資源效益系數：反映人力資源創造增加值的能力

人力資源效益系數＝報告期企業增加值÷該期企業員工平均人數

②人力資源利稅率:反映人力資源創造利稅的能力

人力資源利稅率＝報告期企業利稅總額÷該期企業員工平均人數

(四)人力資源勞動報酬獎懲結構統計

企業支付給勞動者的勞動報酬，無論是以貨幣形式支付，還是以實物形式支付，其實質都是工資。企業進行工資核算，是企業整個經濟核算的一個重要方面。工資核算的直接作用表現在兩個方面，一是為了核算企業生產經營成本，二是表明職工的工資收入水平。因此，工資是企業和職工都非常關注的重要問題。正確處理企業內的工資分配問題。應該堅持如下原則：

①反對平均主義傾向，正確體現按勞分配原則。

②在企業經濟效益不斷增長的基礎上，相應地穩步提高職工的工資水平。

③協調好企業發展所需資金與職工工資增長的關系。

④要適應全社會對消費基金的宏觀調控的要求。企業人力資源管理統計研究工資問題，就是為了提供職工工資情況的數據資料，便于企業正確解決職工工資問題，處理好企業與勞動者的關系，充分調動各方面的積極性，促進企業全面發展。

勞動生產率與勞動效益指標是企業人力資源管理統計的核心指標。在企業生產經營和服務規模一定的條件下，勞動生產率水平的高低決定著企業人力資源使用數量的多少，同樣也決定著企業職工的勞動報酬水平。提高勞動生產率是節約勞動力、降低生產經營成本、增加盈利和提高經濟效益的重要途徑。所以說，勞動生產率是綜合反映企業工作質量的極為重要的指標之一。

工資效益反映了員工工資效益如何。工資效益是工資投入后所產生的直接經濟效益,是決定工資水平的重要依據,包括工資生產率和產值工資率兩個指標。工資生產率是指勞動成果與工資(或工資與獎金之和)的比例,勞動成果以利潤總額計算或實物計算,如百元工資產值率、百元工資利稅率、百元工資實物產量等。據此指標可以研究工資效益變化對生產經營成果以及工資總額投入的影響。產值工資率是工資生產率的逆指標,即產值中多少是用于發放員工工資的,如百元產值工資率、百元創利工資率。工資效益的升降對工資總額所代表的勞動投入會產生直接影響,或節約勞動投入,或勞動投入超支,實際反映的是人工費用的節約或超支。

企業勞動生產率一般只反映企業生產經營過程中的勞動效率，而企業生產前的決策如何、產品推銷和售后服務質量狀況，勞動生產率很難反映。在社會主義市場經濟體制下，企業的經濟效益，除了受制于勞動生產率外，還取決于產前的決策、推銷和售后服務質量狀況。所以，為了適應社會主義市場的需要，促進企業經濟效益的提高，除研究勞動生產率外，必須分析勞動效益，設立勞動效益指標。勞動效益指標是勞動生產率指標的必要補充，二者相輔相成，應結合運用。

(五)勞動定額統計

勞動定額完成情況指標、產品工時消耗統計和勞動定額工作統計等，構成企業勞動定額統計的基本內容。從本質上說，勞動定額是定額勞動生產率，用工時表現的勞動定額完成情況指標是勞動生產率指標的一種表現形式。由于勞動定額統計研究的特殊性、內容的差異、任務的不同，勞動生產率統計替代不了勞動定額統計，因此，勞動定額統計具有獨立的意義。

通過定額的統計與分析，可以正確地反映工人實際達到的定額水平，了解車間、班組或個人完成定額的情況，分析影響產品勞動消耗量的因素，發現生產管理中的薄弱環節，從而為編制計劃、核算成本、實行經濟核算、考核工人的生產成果、評定工資和獎勵、開展社會主義勞動競賽、降低工時消耗、改進企業管理等，提供可靠的依據。

勞動定額的統計和分析，是搞好定額管理工作的基礎工作，是各級定額人員的一項日常工作，對基層定額人員更為重要。

通過勞動定額的統計，可正確的反映工人實際達到定額水平的程度，為編制生產(施工)計劃，實行經濟核算，開展社會主義勞動競賽提供資料。通過分析定額統計資料，可得出影響完成勞動定額的各種因素，明白在生產過程中，勞動組織和企業各項管理工作的某些薄弱環節，為進一步采取技術組織措施，加強企業管理、提高勞動生產率提供一定的依據。因此對定額統計工作一定要實串求是。

1.定額統計的主要內容

①認真收集原始記錄資料。包括工程任務單、作業定額通知單、班組考勤記錄表、各種停工時間記錄、原材料消耗表、工作地情況變化記錄、產品驗收單等。

②制定各種定額統計報表。包括班組個人工時匯總表，由班組匯總后上報車間；車間生產日程表，由車間匯總后上報廠部；企業定額完成情況統計報表，其中包括旬報、月報、季報和年報等。定額統計月報是定額管理的基本報表，也是企業管理的重要統計資料，它為定額統“季報和年報提供了基礎資料。

③及時分析、匯總各種定額資料。統計資料是各個時期定額完成情況的真實記錄，必須及時進行分析和匯總。

2.勞動定額的統計內容

可分產品工時消耗和勞動定額完成情況統計。

①產品工時消耗統計，是記錄工人完成單位合格產品實際消耗的工作時間。由于工人技術水平、操作熟練程度、勞動態度、材料半成品、現場施工技術管理及產品質量要求等不同，在完成產品定額時，所消耗的時間也不同。

單位產品實際耗時的計算方法：

單位產品實際耗時（工日）=統計期實際作業總工日/統計期完成產品數量

②按產量定額統計

一個工人或一個小組生產一種產品或完成某一工序的完成定額程度的計算方法為：

定額完成程度＝（際完成產量/定額應完成產量）*100%

不受一個工人或一個小組生產一種或多種產品因素的約束，按產量來表達完成定額程度一般用于機械施工部分，生產單一產品也可以使用。

(六)人力資源投入產出統計

人力費用即人工成本，是企業生產經營成本的重要組成部分。企業在市場博奔中占有優勢，才能取得競爭的勝利，這些優勢有產銷對路、高技術含量、質優、售后服務優良和價格優勢等。價格優勢就是指價格合理或低價值。價格是由生產經營成本決定的。要有較低的價格，必須有較低成本文撐。成本由兩大部分組成，一是物質消耗成本，二是人工費用。這兩方面的節約，都會拉低價格。人力費用統計，要研究企業人力費用的結構、總量，研究人工成本水平，分析影響人工成本變動的各種因素，為企業采取得力措施、不斷降低人力費用提供依據，促進企業競爭能力的進一步增強。

四結合統計學建立高效的人力資源管理體系

人力資源統計指標體系是一個相互聯系、相互滲透的有機整體，它提供了一套完整的人力資源統計數據。利用這些統計數據，可以了解人力資源的現狀和供求狀況，在此基礎上，對人力資源進行合理開發、優化配置、充分利用和動態管理。

1.樹立正確的培訓觀

物業管理企業應該清楚地認識到人力資源培訓是有利于提高員工的能力和素質，有利于提高企業的勞動生產率和經濟效益，有利于滿足員工實現自我價值的需要，有利于營造優秀的企業文化，有利于企業提高核心競爭力和獲取競爭優勢。只有在明確了培訓的實質與優勢的前提下，才能逐步轉變培訓觀念，切實將員工培訓工作落實到實處。

最后，應當樹立戰略性的培訓觀。現代物業管理企業競爭和發展的關鍵之一就是人才，其人力資源管理的戰略價值日益凸顯，作為其重要組成部分的人力資源培訓，其戰略意義和所起的作用也發生了質的變化，正在從傳統的、職能性的向戰略性的轉變，即需要圍繞企業的戰略發展目標而進行人力資源培訓工作。物業管理企業需要樹立戰略性的培訓觀應該是以“人”為核心，以“戰略”為導向，以“業主滿意”“員工滿意”為重點，以“有效提高員工的知識與技能，為企業戰略發展服務”為關鍵，來達到人與事的系統優化，使企業取得最佳的經濟社會效益，實現企業的長遠發展戰略目標。

2.把好人才觀

一個企業要想獲得成功，就必須獲取與工作要求有關的詳細信息，并且還必須保證這些工作的要求與個人素質之間是相互匹配的。職務分析是人力資源管理者所從事的所有活動的基礎，通過職務分析，制定職務描述，確保企業實現戰略目標所必須完成的所有工作都已經明確清晰的分配至每個工作崗位。讓每個員工都清楚自己的責、權、利，找到自己和任職條件的差距，通過工作、學習提高自己。把好人才入口關。招聘和選拔工作的質量直接關系到企業人才的素質和質量，直接影響人才的培訓和使用。因此，必須制定科學、合理的人才招聘和選拔系統，合理進行人力資源規劃、制定行之有效的招聘策略、采用科學的選拔方法確保所進人才的素質和質量。

3.對人力資源實施宏觀調控和積極引導

根據供求狀況，調整和改善供給結構，使其符合國民經濟發展的需要。宏觀上，對人力資源進行整體評估和預測非常重要。國家和地區必須定期給出詳盡的數據信息，反映人力資源的供求，為勞動力市場主體提供必要的決策信息，避免盲目開發和利用造成的人力資源閑置或低效配置。這是我國人力資源統計體系的薄弱環節，人力資源市場信息極不完全，數據不準確或殘缺不全，缺乏有效的統計手段和迅速及時的信息預測機制。另外，我國教育結構不合理，培養的人才結構與人力資源的需求結構不相協調，造成供需失衡。因此，國家必須完善這方面的統計，提供權威性供求預測信息并進行有力的宏觀調控和調整教育結構。

4.分析人力資源數量配置,提出人員配置原則

通過對企業勞動力數量的分析研究,可以使企業的人力資源部門在進行人員配置時,從企業整體人力資源配置和各部門的人力資源配置兩方面考慮,在人員調動、增減變化時,不再只關注人頭數量的簡單變化,而是考慮流入流出人員人力資本的平衡性與匹配性,確實做到增員增效,減員不減效,從而提高企業的勞動生產率,提高企業的經濟效益。

5.合理薪酬制度的基本框架

我國企業改革的目標是建立現代企業制度，工資收入分配制度改革的目標應

該與之相適應，即建立現代企業薪酬制度。現代企業薪酬制度至少應有四個特點：

①薪酬方案決策程序及權力安排與公司治理結構一致，公司的薪酬方案一般由董事會的薪酬委員會提出，董事會決定，涉及稅后待分配利潤的部分和股權激勵的方案要經股東會審議批準。監事會、職代會和工會有權對收入分配方案發表不同意見。

②應當包括勞動報酬和其它生產要素報酬及福利待遇，有基本工資、獎金、福利計劃、長期激勵計劃等多個要素。

③要根據員工的崗位、責任、業績確定薪酬方案。

④與國家政策（稅收、社會保障）相一致。有些項目可以全部進入公司費用成本，有些項目在一定條件下全部或部分要用稅后利潤支付，有的收入可以延遲納稅，如股息和要素折股的分紅只能用稅后利潤支付。總之，應該做到“治理主體明確、基礎規范、制度科學、關系合理、激勵充分、約束嚴明”。

五結語

在現代企業人力資源管理中，隨著網絡經濟的到來和市場競爭的日益激烈，理論界和企業界都更加認識到人力資源在企業發展中扮演的重要角色。然而現實中許多企業在經營決策時并未將人力資源管理部門放在應有的位置，一旦企業要削減成本，首先想到的只是降低勞動報酬支出、裁減人員等，人力資源管理的核心功能仍然只是控制人力成本，而不是增加產出，因此要根據我國企業的實際情況,結合定量管理的原則和特點,使確定的統計指標能夠科學地、系統地反映企業在人力資源管理、利用方面的數量特征和數量關系。