前言：我們精心挑選了數篇優質行政征用論文文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

關鍵詞：行政征用主體客體目的補償

行政征用在各國普遍存在，我國在2004年的憲法修正案中首次明確規定對土地和私有財產的征用補償，可以說是我國征用制度立法上的一大突破。而憲法只是對此做出了原則性規定，還需要法律規范具體化。西方國家的征用制度出現較早，相對來說在立法上較完善，對我國行政征用的立法有借鑒意義。

行政征用在各國有不同的稱謂，德國行政法稱之為公益征收；法國行政法稱之為公用征收；日本立法中采用行政征用或公用征用；而在美國，從憲法第五條修正案“人民私有財產，如無合理補償，不得被征用為公用”可知，被稱之為行政征用。從各國對行政征用的界定來看，一般認為：行政征用是行政主體為了公共利益目的，按照法定的形式和事先公平補償原則以強制方式取得私人不動產的所有權或其他物權的程序。由此定義可見，行政征用的構成要件主要包括以下四方面：

一、行政征用的主體：

行政征用的主體是指有權發動并進行行政征用的人。一般為行政征用的收益人，但有時也可以為某些沒有行政征用權力的人的利益而進行。

日本的行政法學者認為：公用收用的主體必須是在法律上有權收用使用必要土地的特定的公共利益的事業主體。在日本，除了國家、地方公共團體因其有權進行行政征用而當然為主體外，公共組織、公共社團、事業團體等特殊法人、特殊會社、特許企業等也可以依法被賦予主體資格。

德國行政法學者認為：行政征用應當通過法律行為進行，行政征用是合法的并產生補償請求權的剝奪具有財產價值的法律地位的法律行為。而所謂的法律行為則是指所實施的具有法律意義和法律約束力的措施；性則是指該措施屬于公法行為。由此可見，德國行政征用的主體為具有法律行為實施權的公法人。

而在法國，行政征用的主體主要包括兩類：一是公法人，包括國家、地方團體、公務法人，他們都享有征用權力，但行政機關只能在自己權限范圍內進行行政征用，因而被稱之為行政機關的專業性權力。到20世紀70年代，所有行政機關都有權進行行政征用。二是私法人，私人享有行政征用權利必須是他所從事的活動具有公共利益性質，并以法律明文規定為限，目前法國法律授予私法人享有公務特許權的情況越來越多。這類私法人主要有：1，受特許人。很多享有公務特許權或公共工程特許權的人為了進行特許業務的需要，除可以請授予特許權的行政主體進行行政征用外，有時法律還規定受特許人自己享有行政征用權力，如高速公路建設受特許人，城市規劃執行受特許人等。2，其他私人。如溫泉所有人、建筑公司等，由于他們所進行的活動具有公共利益性質，法律有時也授權他們直接享有行政征用權力而不必請求行政主體代為進行行政征用。

通過上述分析比較可見，法國和日本對行政征用的主體規定得較寬泛，尤其是法國幾乎涵蓋了所有的社會組織，而德國對行政征用的主體則相對較嚴格。

二、政征用的客體：

日本行政法理論認為：行政征用的客體是指法律上特別規定的具有公共利益性的事業，除《土地收用法》對此加以規定外，《都是計劃法》針對具備都市計劃設施的事業及市街地開發事業也有相關規定。

德國理論者認為：凡全部或部分屬于基本法第14條第1款保護范圍并因此屬于該條第3款規定的私權利中具有財產價值的所有權利以及特定條件下公權利中具有財產價值的權利都是行政征用的對象。可見，德國行政征用的客體對象不僅包括實物財產，凡是具有財產價值的權利都屬于征用客體。

法國行政法對行政征用的客體規定的也很寬泛，但在征用制度實施伊始，只針對不動產所有權，而且只有私人所有的不動產才可被征用，行政主體的公產不能作為行政征用的客體，隨著征用制度的不斷發展，法國還特別規定國家的私產同私人所有的財產一樣可以被征用。另外，無形財產也逐漸可以被征用，例如，對國防有價值的發明專利可以作為行政征用的對象。

三、政征用的目的：

行政征用是強迫轉讓財產所有權的行為，最初的理論認為只能以公共目的才可為之，但此目的隨著時間的推移不斷擴大。

日本行政法學者黑詔稔認為：行政征用須為特定公共事業。

德國行政法學者認為：征用必須以公共任務的執行并且因此以公共福祉為目的，關鍵在于侵害行為的一般目的，至于具體措施是否事實上服務于公共任務的執行和公共福祉，不是征用的構成要件問題，而是征用合法性問題。

而法國行政法院則根據具體情況判斷征用是否符合公共目的，而不是根據行政征用本身考察是否符合公共利益。例如，如果一個海濱地區的市政府征用土地建設跑馬場，行政法院則認為符合發展旅游事業和地區經濟的公用目的；但如果在農業地區這種征用則不會被認為是符合公用目的。可見，法國行政法院關于公共利益目的的解釋側重于比較由于征用進行建設可能得到的利益和可能引起的損害之間的比例關系，然后決定公用征用行為是否符合公用目的，防止行政機關濫用公用征用程序。

四、行政征用的補償：

“無補償即無征用”，為確保被征用者在因征用受到侵犯時可以獲得補償，在法律規定征用規則時，必須同時給定補償的額度、種類等唇齒條款，促使立法者事先就必須知道：其所制定的征用法律合憲與否全在于有無補償條款。征用——補償——私有財產權的保護應當是三位一體的，不可分離的。但各國對補償的標準、受補償財產的結構、補償的計算、補償義務人等的規定不一。

法國行政征用法典規定：“補償金額必須包括由于公用征用產生的全部的、直接的、物質的、確定的損失。”

德國憲法對征用補償的理念在不同時期也不同。19世紀堅持全額補償原則；魏馬憲法則主張適當補償，現行基本法則采用公平補償原則，基本法將公共利益及征用所涉及的參與人的利益同時斟酌并予以公平衡量，即將這些利益均視為同等級的價值因素來考量。這種既不偏頗當事人的利益也不私好公眾而以私人利益為犧牲的公平補償即為基本法的征用補償原則。

第2篇

關鍵詞:需求層次理論;行政管理;激勵;績效

一、中國行政管理中的激勵問題

1.約束不對稱、重監督而輕激勵

加強監督,對公職人員無疑是一種有效的、必要的約束。但監督只是問題的一個方面,并通常具有滯后性和對公務員激勵的被動性,激勵成效有限。因此,除了加強監督以外,還應該強化內在激勵機制,從積極方面引導廣大公職人員敬業務實,拒腐防貪,從源頭上減少公務員的失職行為,并進一步提高行政效率。

2.考核激勵的作用難以得到體現

考核激勵的作用機制主要通過將考核結果與公務員的獎懲、職務升降、級別和工資的調整等掛起鉤來,促使公務員積極工作,盡職盡責。而公務員考核是一項十分復雜的工作,稍不注意就易產生考核誤差,影響對公務員德才表現的準確評定,影響考核對激勵功能的發揮。我國目前對公務員只進行定性考核,如某鄉鎮機關2007年年終考核,有48名公務員參加考核,除了4名公務員為優秀外,其余44名公務員均為合格,“不合格”一檔形同虛設。這種考核無疑有失全面和客觀公正,甚至沒有體現出考核的意義。

3.干部選拔機制中缺少激勵

中國的干部選拔機制中公平、競爭、擇優原則體現不夠,科學的具體的操作規范也不夠健全,干部選拔過程中缺少激勵,缺乏活力,必然導致利益分配激勵功能減弱。由于工資基本固定,收入與努力無關,與組織目標完成情況無關,其結果是、無所作為、消極怠工等“搭便車”現象反復出現。這從根本上說,不是某個人的過失和責任,而是在組織制度中缺乏競爭激勵機制所必然導致的結果。

二、需要層次理論及其在行政管理中的作用

1.馬斯洛的需要層次理論

美國行為科學家亞伯拉罕·馬斯洛(A.H.Maslow)于1943年出版的《動機激發論》中提出了“需要層次理論”。馬斯洛認為,人的價值體系中存在著兩類不同的需要,一類是沿著生物譜系上升方向逐漸變弱的本能或沖動,稱為生理需要,另一類是隨生物進化而逐漸顯現的潛能或需要,稱為高級需要。據此,馬斯洛把人類的需要按其重要性和產生次序分為五個層次,即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要以及自我實現的需要[1]。

行為學家們依據馬斯洛的需要層次說,將需要的層次、激勵的因素以管理的策略對應成表,為管理的實踐提供指南[1]:(1)生理需要方面的激勵因素為工資和獎金、福利、工作環境,管理策略可表現為完善的工資和獎金制度、貸款制度、醫療保健制度、工作時間(休息),創造健康工作環境,住宅和福利設施。(2)安全需要方面的激勵因素為職位保障,意外事故防止,管理策略為安全生產生活條件、危險工種的營養福利制度、合理的用工制度、離退休養老金制度、健康和意外保險制度、失業金制度等。(3)隸屬與愛的需要方面的激勵因素為良好人際關系、組織的認同,其管理策略為和諧工作小組和良好人際關系、協商和對話制度、互助金制度、工會及其他團體活動、娛樂制度、教育訓練制度。(4)尊重需要方面的激勵因素為名譽、地位、權力與責任、被人尊重與自尊、與他人工資獎金之比較,管理策略為人事考核制度、工作職稱晉升制度、選拔擇優的進修制度、委員會參與制度與提合理化建設制度。(5)自我實現的需要方面的激勵因素有能發揮自己特長的組織環境、承擔有挑戰性的工作,管理策略為決策參與制度、建立攻關小組、提倡創造性工作、發動職工研究發展規劃、交給職工挑戰性工作和破格晉升制度。

2.基于需求層次理論的薪酬制度和靈活的福利機制

薪酬在人力資源管理激勵中是最重要的因素之一。薪酬因素在經濟社會中的作用已經超出了物質激勵的范圍,成為兼具物質和精神雙重激勵的重要因素。美國管理學家孔茨曾指出:“金錢對那些撫養一個家庭的人來說要比那些已經功成名就、在金錢的需要方面已不再是那么迫切的人,就重要得多。”[2]

在中國公共部門傳統的人事管理中,公職人員的薪酬一直實行等級工資制,一般工資水平是社會平均工資;西方一些發達國家實行高薪金的公務員制度,一位高級行政官員的年俸可以與首相相比。鑒于中國的國情,目前不可能實行高薪金公務員制,但近年來公務員待遇的提高體現了決策者們對薪酬因素的重視。目前,中國公務員薪酬提高的趨勢使得公共部門在與企業及其他行業爭奪人才的競爭中增加了優勢。但是,要使金錢成為一種真正有效的激勵因素,必須保證“在各種職位上的人們,即使級別相當,但給予他們的薪酬也必須能反映出他們個人的工作業績”。也就是說,薪酬應當與績效掛鉤,才能真正起到激勵的作用。目前,在西方一些國家,以往刻板的工資報酬制度正逐漸被以工作成績來確定工資級別的制度所取代。以工作成績來確定工資級別的制度是基于這樣的論點,即“公務人員的工資收入應該符合經濟市場的工資水平,并且不論公務人員之間可能存在何種差異,他們工資報酬的多少應該取決于其工作成績的好壞,工作成績越好,所得到的報酬就應該越多。這一論點意味著傳統的、強調統一的公務員制度應該被取代。盡管公務員無疑也會受到經濟利益的誘惑,但在以前,公務員作為一個整體有著強烈的服務意識,并將為公眾服務作為他們努力的目標。然而,金錢獎賞正逐漸取代這些無形的、但卻是真實的價值觀和激勵因素而成為招聘人員和提高其積極性的主要手段。”[3]

3.權力激勵——公務員自我實現的需要

國家公共部門的公職人員掌握著人民賦予的公共權力,在法律規定的范圍內對社會公共資源進行管理和盡可能合理地配置,以實現公共資源的效益最大化。在公共部門這個龐大的機器不停地運轉,源源不斷地生產出公共服務產品的過程中,權力始終都在對支配和使用公共資源的公職人員起著不容忽視的激勵作用。

公職人員處于何種行政職位,就擁有相應的行政權限,職位越高,所享有的權力就越大。公職人員在行使權力,滿足對物和人的支配欲望的同時,也在某種程度上達到了馬斯洛需要層次理論中的最高層級——自我實現的需要,使自己越來越成為受人矚目和舉足輕重的人物。因此,建立并完善公共部門人力資源管理中的權力激勵體制,不僅是可行的,而且是必要的。權力對于各級公務員的激勵作用集中體現在,為了能夠支配更多的人力和物力資源,必須在法律和制度規定的范圍內勤奮工作,取得顯著的成績,得以受到提拔,從而能夠行使更高職位上更大范圍的權限。

在建立權力激勵體制過程中,必須在廣大公職人員特別是領導干部中樹立起正確的權力觀,避免出現“為了掌權而掌權”的不良傾向。要明確公共權力是人們賦予的,是用來更好地合理配置社會資源,為社會提供更多更好的公共服務產品。合理的運用權力激勵,不僅能夠激發公職人員的工作熱情,進一步提高公共部門的行政效率,而且可以在某種程度上減少權力腐化和腐敗現象的產生。

三、豐富激勵手段,完善公務員激勵機制

1.拓寬激勵渠道,注重加薪、休假等激勵方式

有時將公務員晉升到一個其無法很好發揮才能的崗位,不僅不是獎勵,反而使公務員無法很好發揮才能。在晉升中,并不一定是業績最好的人得到晉升就是公平。業績優秀者應該得到獎勵與表彰,但是否晉升到高一級的職位則更主要地取決于他們的工作能力與個性特點。這一點應在晉升標準與要求中明確說明,并在晉升人選決定之后加以解釋。對未能晉升的優秀公務員應有足夠的表彰與補償,以體現他們應有的地位與價值。激勵渠道多樣化有利于公務員合理地自我定位,從而可以不必將職務晉升作為自己的唯一目標,找一個自己能游刃有余的崗位好好發揮自己的專長。

2.在工作設計方面,盡量豐富工作內容

可以根據工作性質、內容,采取工作輪換、工作豐富化等工作設計方法,盡量豐富工作內容。對公務員工作內容的改善及對其工作行為的認同和獎勵,可以使公務員對自己的工作產生滿足感、成就感,從而促使工作不斷創新。如因人而異地安排工作,由于每個公務員個性特征、興趣愛好、職業生涯規劃不同,對崗位的要求也不盡一致,因而須建立崗位流動機制,使公務員能感到工作的樂趣。

3.打造和諧有序的行政組織文化

良好的行政文化凝聚了公務員行政智慧和行政實踐經驗。行政文化諸要素對于激勵機制的制定、激勵手段的確定、激勵機制的實施和激勵結果的兌現有著極為重要的影響[4]。健全激勵機制的建立和作用的發揮以良好的行政文化為基礎,促進行政文化的建設,要鼓勵公務員樹立社會公共利益至上的意識,成為協調政府與民眾關系的主體,促進公務員對政府工作的主動參與,有效維護國家和集體的利益。如果能做到公務員都相信:職位只是分工,薪酬體現貢獻,那公務員就不會去追求層級的發展,而轉向關注工作的內容,這樣才會提高效率。隨著公務員整體素質的提高,群眾之間、干群之間溝通會更容易,健康和諧的人際關系氛圍會為和諧公務員隊伍建設提供有力的保障。

參考文獻:

[1]吳志華,劉小蘇.公共部門人力資源管理[M].上海:復旦大學出版社,2007:262.

[3]哈羅德·孔茨,海因茨·韋里克.管理學[M].北京:經濟科學出版社,1998:311.

第3篇

關鍵詞：需求層次理論；行政管理；激勵；績效

一、中國行政管理中的激勵問題

1.約束不對稱、重監督而輕激勵

加強監督，對公職人員無疑是一種有效的、必要的約束。但監督只是問題的一個方面，并通常具有滯后性和對公務員激勵的被動性，激勵成效有限。因此，除了加強監督以外，還應該強化內在激勵機制，從積極方面引導廣大公職人員敬業務實，拒腐防貪，從源頭上減少公務員的失職行為，并進一步提高行政效率。

2.考核激勵的作用難以得到體現

考核激勵的作用機制主要通過將考核結果與公務員的獎懲、職務升降、級別和工資的調整等掛起鉤來，促使公務員積極工作，盡職盡責。而公務員考核是一項十分復雜的工作，稍不注意就易產生考核誤差，影響對公務員德才表現的準確評定，影響考核對激勵功能的發揮。我國目前對公務員只進行定性考核，如某鄉鎮機關2007年年終考核，有48名公務員參加考核，除了4名公務員為優秀外，其余44名公務員均為合格，“不合格”一檔形同虛設。這種考核無疑有失全面和客觀公正，甚至沒有體現出考核的意義。

3.干部選拔機制中缺少激勵

中國的干部選拔機制中公平、競爭、擇優原則體現不夠，科學的具體的操作規范也不夠健全，干部選拔過程中缺少激勵，缺乏活力，必然導致利益分配激勵功能減弱。由于工資基本固定，收入與努力無關，與組織目標完成情況無關，其結果是、無所作為、消極怠工等“搭便車”現象反復出現。這從根本上說，不是某個人的過失和責任，而是在組織制度中缺乏競爭激勵機制所必然導致的結果。

二、需要層次理論及其在行政管理中的作用

1.馬斯洛的需要層次理論

美國行為科學家亞伯拉罕·馬斯洛（A.H.Maslow）于1943年出版的《動機激發論》中提出了“需要層次理論”。馬斯洛認為，人的價值體系中存在著兩類不同的需要，一類是沿著生物譜系上升方向逐漸變弱的本能或沖動，稱為生理需要，另一類是隨生物進化而逐漸顯現的潛能或需要，稱為高級需要。據此，馬斯洛把人類的需要按其重要性和產生次序分為五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要以及自我實現的需要[1]。

行為學家們依據馬斯洛的需要層次說，將需要的層次、激勵的因素以管理的策略對應成表，為管理的實踐提供指南[1]：（1）生理需要方面的激勵因素為工資和獎金、福利、工作環境，管理策略可表現為完善的工資和獎金制度、貸款制度、醫療保健制度、工作時間（休息），創造健康工作環境，住宅和福利設施。（2）安全需要方面的激勵因素為職位保障，意外事故防止，管理策略為安全生產生活條件、危險工種的營養福利制度、合理的用工制度、離退休養老金制度、健康和意外保險制度、失業金制度等。（3）隸屬與愛的需要方面的激勵因素為良好人際關系、組織的認同，其管理策略為和諧工作小組和良好人際關系、協商和對話制度、互助金制度、工會及其他團體活動、娛樂制度、教育訓練制度。（4）尊重需要方面的激勵因素為名譽、地位、權力與責任、被人尊重與自尊、與他人工資獎金之比較，管理策略為人事考核制度、工作職稱晉升制度、選拔擇優的進修制度、委員會參與制度與提合理化建設制度。（5）自我實現的需要方面的激勵因素有能發揮自己特長的組織環境、承擔有挑戰性的工作，管理策略為決策參與制度、建立攻關小組、提倡創造性工作、發動職工研究發展規劃、交給職工挑戰性工作和破格晉升制度。

2.基于需求層次理論的薪酬制度和靈活的福利機制

薪酬在人力資源管理激勵中是最重要的因素之一。薪酬因素在經濟社會中的作用已經超出了物質激勵的范圍，成為兼具物質和精神雙重激勵的重要因素。美國管理學家孔茨曾指出：“金錢對那些撫養一個家庭的人來說要比那些已經功成名就、在金錢的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多。”[2]

在中國公共部門傳統的人事管理中，公職人員的薪酬一直實行等級工資制，一般工資水平是社會平均工資；西方一些發達國家實行高薪金的公務員制度，一位高級行政官員的年俸可以與首相相比。鑒于中國的國情，目前不可能實行高薪金公務員制，但近年來公務員待遇的提高體現了決策者們對薪酬因素的重視。目前，中國公務員薪酬提高的趨勢使得公共部門在與企業及其他行業爭奪人才的競爭中增加了優勢。但是，要使金錢成為一種真正有效的激勵因素，必須保證“在各種職位上的人們，即使級別相當，但給予他們的薪酬也必須能反映出他們個人的工作業績”。也就是說，薪酬應當與績效掛鉤，才能真正起到激勵的作用。目前，在西方一些國家，以往刻板的工資報酬制度正逐漸被以工作成績來確定工資級別的制度所取代。以工作成績來確定工資級別的制度是基于這樣的論點，即“公務人員的工資收入應該符合經濟市場的工資水平，并且不論公務人員之間可能存在何種差異，他們工資報酬的多少應該取決于其工作成績的好壞，工作成績越好，所得到的報酬就應該越多。這一論點意味著傳統的、強調統一的公務員制度應該被取代。盡管公務員無疑也會受到經濟利益的誘惑，但在以前，公務員作為一個整體有著強烈的服務意識，并將為公眾服務作為他們努力的目標。然而，金錢獎賞正逐漸取代這些無形的、但卻是真實的價值觀和激勵因素而成為招聘人員和提高其積極性的主要手段。”[3]3.權力激勵——公務員自我實現的需要

國家公共部門的公職人員掌握著人民賦予的公共權力，在法律規定的范圍內對社會公共資源進行管理和盡可能合理地配置，以實現公共資源的效益最大化。在公共部門這個龐大的機器不停地運轉，源源不斷地生產出公共服務產品的過程中，權力始終都在對支配和使用公共資源的公職人員起著不容忽視的激勵作用。

公職人員處于何種行政職位，就擁有相應的行政權限，職位越高，所享有的權力就越大。公職人員在行使權力，滿足對物和人的支配欲望的同時，也在某種程度上達到了馬斯洛需要層次理論中的最高層級——自我實現的需要，使自己越來越成為受人矚目和舉足輕重的人物。因此，建立并完善公共部門人力資源管理中的權力激勵體制，不僅是可行的，而且是必要的。權力對于各級公務員的激勵作用集中體現在，為了能夠支配更多的人力和物力資源，必須在法律和制度規定的范圍內勤奮工作，取得顯著的成績，得以受到提拔，從而能夠行使更高職位上更大范圍的權限。

在建立權力激勵體制過程中，必須在廣大公職人員特別是領導干部中樹立起正確的權力觀，避免出現“為了掌權而掌權”的不良傾向。要明確公共權力是人們賦予的，是用來更好地合理配置社會資源，為社會提供更多更好的公共服務產品。合理的運用權力激勵，不僅能夠激發公職人員的工作熱情，進一步提高公共部門的行政效率，而且可以在某種程度上減少權力腐化和腐敗現象的產生。

三、豐富激勵手段，完善公務員激勵機制

1.拓寬激勵渠道，注重加薪、休假等激勵方式

有時將公務員晉升到一個其無法很好發揮才能的崗位，不僅不是獎勵，反而使公務員無法很好發揮才能。在晉升中，并不一定是業績最好的人得到晉升就是公平。業績優秀者應該得到獎勵與表彰，但是否晉升到高一級的職位則更主要地取決于他們的工作能力與個性特點。這一點應在晉升標準與要求中明確說明，并在晉升人選決定之后加以解釋。對未能晉升的優秀公務員應有足夠的表彰與補償，以體現他們應有的地位與價值。激勵渠道多樣化有利于公務員合理地自我定位，從而可以不必將職務晉升作為自己的唯一目標，找一個自己能游刃有余的崗位好好發揮自己的專長。

2.在工作設計方面，盡量豐富工作內容

可以根據工作性質、內容，采取工作輪換、工作豐富化等工作設計方法，盡量豐富工作內容。對公務員工作內容的改善及對其工作行為的認同和獎勵，可以使公務員對自己的工作產生滿足感、成就感，從而促使工作不斷創新。如因人而異地安排工作，由于每個公務員個性特征、興趣愛好、職業生涯規劃不同，對崗位的要求也不盡一致，因而須建立崗位流動機制，使公務員能感到工作的樂趣。

3.打造和諧有序的行政組織文化

良好的行政文化凝聚了公務員行政智慧和行政實踐經驗。行政文化諸要素對于激勵機制的制定、激勵手段的確定、激勵機制的實施和激勵結果的兌現有著極為重要的影響[4]。健全激勵機制的建立和作用的發揮以良好的行政文化為基礎，促進行政文化的建設，要鼓勵公務員樹立社會公共利益至上的意識，成為協調政府與民眾關系的主體，促進公務員對政府工作的主動參與，有效維護國家和集體的利益。如果能做到公務員都相信：職位只是分工,薪酬體現貢獻,那公務員就不會去追求層級的發展,而轉向關注工作的內容,這樣才會提高效率。隨著公務員整體素質的提高，群眾之間、干群之間溝通會更容易，健康和諧的人際關系氛圍會為和諧公務員隊伍建設提供有力的保障。

參考文獻：

[1]吳志華,劉小蘇.公共部門人力資源管理[M].上海：復旦大學出版社,2007:262.

[3]哈羅德·孔茨,海因茨·韋里克.管理學[M].北京：經濟科學出版社,1998:311.