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第1篇

(一)平等協商原則

勞動合同管理中的平等協商原則，就是指工會代表的職工以及整個企業就勞動合同的相關細節和具體規定進行一系列的協商和管理，并進行廣泛的討論，通過平等的協商，簽訂集體的勞動合同，這就是平等協商的原則。遵循著平等協商的原則，合同雙方都能夠制定自己滿意的合同，即便是合同中出現了一些矛盾和爭議，也可以通過平等協商的原則來進行更正。所以，必須要建立健全完善的平等協商機制，如果這一機制不健全，則不能很好的保證勞動合同的正規性、公平性，這對于勞動合同的管理是非常不利的。

(二)不例外原則

不例外原則是指所有的企業，不管是經營狀況好的企業還是經營狀況不好的企業，都要遵循集體合同制度和平等協商制度的基本原則，不能例外，這就是不例外原則。在當前的社會中，很多的經營狀況不好的企業，面臨著更多的關于員工切身利益的矛盾和沖突，更應該要堅持集體合同制度和平等協商制度，不能例外，這兩種制度不只是適用于經營狀況好的企業，所有的企業應該一視同仁，共同遵守。在企業遇到勞動關系問題的時候，更需要運用這兩種原則來解決合同糾紛，矛盾越尖銳越需要恰當的運用這兩種原則。只有這樣，才能更好的化解矛盾，提高企業員工的凝聚力，為企業創造更好的效益。

(三)重點突出原則

所謂重點突出原則，是指在遵循集體合同制度和平等協商制度的基礎上，更加突出員工感興趣的最看重的問題，將這些問題作為合同制定時首先要考慮的問題。如果在制定合同的時候，企業并沒有將員工特別看重的問題納入合同之中，就無法更好的維護員工的基本利益，這種合同就不能真正的起到調整企業和員工勞動關系的作用，在一定程度上會引起員工的不滿。因此，企業在制定相關的合同時，必須要將員工真正的切身利益考慮到其中，比如說員工關心的社保問題、工資問題等，協商好企業和員工的勞動合同關系。

二、進一步完善勞動合同管理制度的措施

(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同制度

當前，社會經濟發展的日益迅猛，為了適應經濟社會瞬息萬變的發展前景，必須要建立相應的勞動合同管理制度。以勞動合同為基礎的勞動合同管理制度越來越明確，相關的勞動保障部門對勞動用工管理的任務也越來越重，擔負的工作日益繁重。并且，隨著非公有制企業的迅速發展，勞動合同的相關管理制度也需要順應時勢的進行改變。因此，在現今狀況下，做好勞動合同的管理體制完善工作，對于保證企業和員工關系的和諧發展起到了重要的作用。建立完善的勞動合同管理制度，必須要按照我國基本的《勞動合同法》來辦理，嚴格的規范合同的簽訂、備案以及管理的相關工作，并且在勞動合同中必須明確規定時間、條件、要求等各個環節的具體要求。而勞動管理部門，要對合同的登記、變更、解除以及存檔管理，進行細致的規范，保證勞動合同制度向著更好的方向發展。

(二)全面的推行勞動合同制度

政府部門、企業的相關管理部門、其他用人單位等，必須要全面的配合推行勞動合同管理制度，大力的推行《勞動合同法》，將《勞動合同法》推廣進各個社區和相關的用人單位，爭取讓每一個企業都能夠按照勞動合同的相關法律法規進行規范。除此之外，還要加大宣傳教育，糾正一般的用人單位在勞動合同方面存在的錯誤，幫助他們更好的運用勞動合同，把握相關的基本知識和常識，讓他們明確勞動合同中相關的法律責任，不至于出現一些違法事件。

(三)為企業和勞動者做好各項服務工作

《勞動合同法》是制定相關的勞動合同的基本依據和保證，政府的各個有關的部門，必須要依照這一法律規定，做好企業和勞動者的各項服務工作。勞動社會的保障部門，應該要按照一定的原則，為企業部門和勞動者免費的提供相關的幫助和指導，讓他們能夠更好的保證勞動者的利益。并且，能夠為企業和相關的用人單位提供規范的勞動合同文本、勞動合同的相關宣傳資料，給企業更好的發展提供幫助。

(四)加強調查研究，完善勞動合同管理制度

現階段的勞動合同管理制度，還存在著很多的缺陷和不足，比如說實施過程中的勞動合同內容不規范、一些政策的操作不規范、勞動合同不全面等各種問題，這些不足之處就需要我國政府的相關部門，進行不斷的規范和完善。要想改變這一現狀，可以通過勞動合同的管理部門進行實際調研，發現其中出現的一些弊端，然后根據實際情況進行改正，使勞動合同制度得到不斷的完善和發展。

三、結束語

第2篇

平等是合同的本質和根本屬性，《合同法》第2條規定：“本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議”。然而，勞動合同不同于一般民事合同，它僅僅是確立勞動關系存在的一種法律形式，《勞動法》第16條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議”。實際上，不平等才是勞動合同與一般民事合同的主要區別，看不到勞動合同的這種不平等性，必然產生理論上的不同認識①，實踐中的認識模糊，往往是以合同的平等性特征掩蓋勞動合同的不平等，從而無法正確適用《勞動合同法》、也無法切實保護職工的合法權益，《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)也就會變成一紙空文。

一、勞動合同的性質

《勞動合同法》的頒布，對于保障勞動者的合法權益，發揮勞動者的積極性和創造性，增強企業活力，促進市場經濟建設，都具有重要作用。但我國當前的勞動法理論和法制實踐仍然非常薄弱，使得《勞動合同法》實施的預期大為降低，導致這種薄弱狀況的重要原因之一就在于對勞動合同的特殊性質缺乏正確的認識。

對于勞動合同的性質，目前學術界存在著許多爭論，有的認為勞動合同應獨立于民事合同；有的認為《合同法》的一般規定可以適用于勞動合同，或者說《合同法》是勞動合同的基礎性法律規定；有的學者甚至把《合同法》未能在有名合同的種類中規定雇傭合同視為一大憾事。[1]同時，在司法實踐中，涉及勞動合同的糾紛不服仲裁至法院的，按規定由各級法院民庭來審理，這使得在司法實踐中勞動合同與民事合同也存在一些模糊認識。筆者認為，勞動合同確實源于民法的雇傭契約，但勞動合同有其自身的特點，其內容之一是作為當事人的勞動者須提供自己的勞動，這有別于一般的商品交換，不能簡單地將勞動者提供勞動，雇主給付報酬看作簡單的商品交換。所以，勞動合同是一種完全獨立于一般民事合同的特殊協議，勞動合同盡管也是由合同雙方當事人協商簽訂，也體現為一種“合意”，但與一般民事合同有很大區別，勞資雙方的不對等性是勞動合同的天然屬性，勞資雙方在競爭上的天然不對等性，是勞動合同不同于民事合同的內在基因，勞動者的弱者特性決定了勞動合同已不能簡單地適用合同自由原則，這是把握勞動合同的本質屬性的重要前提。

考察國外勞動合同的發展歷史，完全可以得出相同的結論。19世紀以前，勞動關系的法律調整一直沿用羅馬法的體系，羅馬法關于勞動給付關系是置于租賃關系中的，當時的租賃關系分為物的租賃、雇傭租賃和承攬租賃[2]，勞動力雇傭完全被作為財產關系來調整。1804年的《法國民法典》繼受了羅馬法的分類，雇傭合同關系被當作勞動力的租賃，是租賃契約的一種，而非獨立的契約類型。繼《法國民法典》之后，在相當長的一段時間內，對勞動關系的調整都置于勞動力的租賃之下，如此規定，盡管勞動者人格是獨立的，可以自由決定與任何的雇主簽訂合同，表面看來是一種非常自由的方式，可以隨時簽訂，也可以任意解除，雙方權利義務的內容完全取決于當事人在合同中的約定，也不會產生其他任何的附隨義務，但卻掩蓋了在強大的資本支配力下勞動者為了生計不得不接受苛刻的盤剝的無助。19世紀末以來，隨著社會的發展，勞工問題成為各國政府關注的社會問題，許多國家開始加強勞動立法，并逐步推行社會福利的政策。各國對勞動關系的法律調整開始擺脫了傳統民法關于勞動力租賃的規定，對勞動合同的法律屬性的定位上，開始出現多元化的發展。有的將勞動合同作為雇傭合同的一種，由民法典來規定；[3]有的將勞動合同完全取代雇傭合同，仍然在民法典中規定；②有的則將勞動合同作為勞動法內容來規定，勞動合同脫離于民法典；③由此不難看出，勞動合同作為確立勞動關系的法律形式，也隨著經濟發展的脈搏而發展演變，在當前世界各國，雖然對勞動合同的性質還存在不同的認識，但大多數學者普遍認識到了勞動合同的獨立性和特殊性，從而對勞動合同作出專門規制。

二、勞動合同不平等的表現形式

單從《勞動合同法》條文本身似乎很難找出對勞動者的不公平之處了，因為《勞動合同法》第1條所規定的宗旨“保護勞動者的合法權益”，已最大限度地照顧了勞動者合法權益的維護，但是，正像馬克思曾經指出的：“法的關系正像國家的形式一樣，既不能從它們本身來理解，也不能從所謂人類精神的一般發展來理解，相反，它們根源于物質的生活關系”一樣，勞動合同對于勞動者仍有諸多不平等之處，這也是《勞動合同法》之所以做出傾斜性規定的根本原因。

(一)勞動合同的訂立不平等

勞動合同的主體一方是用人單位，另一方是勞動者，按照現行法律規定，用人單位有權招工信息，有權決定是否招用人員，還可以制定招工條件，對應招人員進行筆試、面試、選拔，直至最終決定是否與勞動者簽定勞動合同，即使合同簽定的時間、地點都由單位確定，訂立合同的主動權完全掌握在用人單位手里，而作為勞動者只能按照用人單位的要求，適應用人單位的需要，無法真正表達自己的訴求。而且，勞動合同大多是格式合同，由于勞動工作的趨同性，用人單位往往按照勞動部門制定的合同示范文本事先打印好聘用合同，供勞動者簽字，表面看起來，這種合同似乎無可挑剔，可是具體條款卻總是有利于用人單位自己，實際上剝奪了勞動者的平等協商權。

由于勞動者和雇主所處的經濟上的不平等地位，在沒有任何社會保障的前提下，勞動者只能通過提供勞動才能獲取必要的生活資料，在訂立雇傭合同時，往往是被迫接受雇主所提供的工資報酬和勞動條件，“對那些為了換取不足維持生計的報酬而出賣血汗的人談論契約自由，完全是一種尖刻的諷刺”。[4]

(二)勞動合同的履行不平等

勞動合同的履行過程是勞動者付出自己的勞動、完成一定工作，從而獲得一定報酬的過程，在勞動過程中，個體勞動者作為整個用人單位的一部分，必須服從于用人單位的生產需要，接受用人單位的工作安排與統一管理，并遵守用人單位制定的規章制度。在分配過程中，個體勞動者必須依賴于用人單位整體的分配制度，而不能自行決定。只要勞動者還受勞動合同的約束，這種不平等性就會保持下去，直至勞動者脫離用人單位，與用人單位解除勞動合同。除法律規定的權利外，勞動者幾乎無法主張自己的權利，只能履行義務——付出勞動完成工作，甚至由于各種因素的制約，即使法律規定的權利也不能或不敢行使(比如隨意加班、加點而又不按國家規定給付報酬的現象普遍存在，勞動者卻只能接受)，用人單位卻憑借法律規定的權力，通過規定規章制度或行使管理權而對勞動者進行獎懲，并通過其建立的管理機構對勞動者進行控制，勞動合同履行的過程并不是雙方平等地享受權利承擔義務的過程。

(三)勞動合同解除的后果不平等

在我國現在的勞動力要素市場上，勞動力的供給大于需求，就業機會稀缺形成“買方市場”，在“買方市場”結構中，勞動者之間的就業競爭加劇，勞動者的選擇余地大為減弱，對于一個用人單位而言，解除一個工人的合同只是失去了一個勞動者，他們可以在勞動力市場上迅速找到替代者，甚至是更優質的勞動力，而對于一個勞動者則意味著失去了生活的來源，甚至是失去了生活的全部。

(四)違約責任不平等

1.追究責任的方式不平等

由于用人單位掌握著權力資源，通常情況下，在勞動者違反規定時可以直接追究勞動者的責任，比如處分、罰款、扣工資直至開除等，無須借助外在的力量就可以實現責任的追究，達到維護自己權益的目的，勞動者卻由于不掌握任何有效資源，無法直接對單位追究責任，只能通過國家機關進行仲裁或訴訟，而維權成本的高企和法律執行力的弱化使勞動者的權益很難得到對等的保障。

2.責任形式不平等

違反勞動合同承擔的法律責任與民事合同上的違約責任有所區別，民事合同當事人雙方多以獲取經濟利益為目標，因此，損害賠償方式主要是金錢賠償，但勞動合同除了追求經濟利益外，很多情況下以獲得勞動權益為目標，勞動者與用人單位的利益訴求不同，一旦其權利受到損害，經濟賠償無法完全彌補，雙方的要求不同，導致承擔的責任也不同。

雖然《勞動合同法》規定了雙方的責任形式，而且為保護勞動者的合法權益，加重了用人單位的責任，但仔細分析可以看出，用人單位承擔的責任大多屬于行政責任，而不是違約責任，在為數不多的違約責任條款中，絕大多數又是以工資為基礎的經濟補償責任④，在我國勞動力工資普遍偏低，一般只有數百元，最多不過數千元的狀況下，用人單位承擔的責任有限，而勞動者承擔的則是無法確定數額的損失⑤，可以是數十萬也可以是數百萬，同時，承擔的責任后果對雙方的影響也完全不同，一個單位即使支付數千元無關痛癢，或許那僅僅是勞動者自己創造價值的一部分，而一個勞動者支付數千元甚至數萬元則可能傾家蕩產，完全失去了生活保障。

三、造成勞動合同不平等的原因

(一)勞動關系的市場化導致的勞動力過剩造成了勞動合同雙方簽約地位的不平等

伴隨著《勞動法》的頒布，我國逐漸推行了勞動合同制，勞動力的雙向選擇和合理、適當地流動，有利于滿足勞動者和企業雙方的需求，有利于人盡其才，有利于社會勞動力資源的合理配置、有效利用和消除浪費，但大多數勞動者由于為謀生的壓力所迫，或因為勞動力供過于求，以及其它如住房、交通、家庭負擔等實際困難的牽制，在謀職時不得不委曲求全，因而企業在雙向選擇中處于更加主動有利的地位，勞動力市場上供需雙方的雙向選擇，必然使一部分勞動力得到雇用，而另一部分暫時得不到勞動力需求方面的雇用，失業成為必然的現象，根據調查顯示，我國勞動力近幾年出現了嚴重的過剩⑥，工人找不到工作，即使大學生都無法找到合適的工作，為了能夠獲得一個能夠維持生計的工作，勞動者不得不委曲求全，簽下自己不得不簽的合同。姜俊祿博士指出：“對于勞動者，勞動合同本身所包含的，比如平等自愿原則，在實施過程中從根本上是得不到實現的，‘協商’只是幻想，在實踐中行不通，因為，在勞動合同的訂立、變更、終止、解除等一系列過程中，勞動者處于弱勢地位，無法與企業平等談判”。⑦

(二)由于勞動合同主體地位本身的不平等，決定了合同的不平等

雖然從法律上講，主體享有形式意義上的平等地位和平等權利，但是在實際生活中，主體之間的地位及其權能的實現往往是不平等的，通常狀況下，用人單位是一個獨立的法人，而勞動者是一個自然人。作為一個法人組織，有自己的機構，有著雄厚的社會資源和經濟實力，在勞動力市場上，勞動者個人手中掌握的談判籌碼只是用人單位的幾十分之一或幾百分之一，甚至幾千分之一、幾萬分之一，一般情況下勞動者根本不具備與用人單位討價還價的能力，不可能和用人單位談出一個對自己來說比較公平的勞動合同。鑒于這種因掌握資源的數量不同而導致的談判力極其懸殊的情況，單位總是處于挑選者的地位，勞動者總是處于被考察的境地，用人單位可以把求職者了解的清清楚楚，而求職對于單位卻知之甚少。史尚寬先生采用分類方法來解釋這種現象：“權利能力又可分為一般的權利能力與特別的權利能力……。一般權利能力，對于各人，平等的賦予，任何人皆有得為權利主體之抽象的適格(權利能力平等之原則)，不因男女、老幼、宗教、種族、階級、黨派、職業、地位、健康狀態，而有差別。然基于各個制度，享有各個權利之能力，依其權利內在之目的或為權利主體者方面之特別情事，不必就各人為同一。自然人與法人基于性質上之差異，對外國人基于政策上考慮，得認有特別權利能力上之差異。”在市場經濟條件下，不平等和差異乃是效益的必要前提，市場主體的社會的、自然的差異性，就決定了他們參與市場交易過程條件的不平等性，這種不平等性決定了勞動合同的不平等。

四、對勞動合同不平等性的矯治

(一)矯治的理論依據

由于民法理論的源遠流長，民事法律理論被運用到勞動合同中是順理成章的結果，法國學者勒內·達維德在其《當代主要法律體系》一書中指出：“民法在我們的各類法律中起了基礎學科的作用，法的其它門類曾以其為模式(行政法)或為某些類的關系努力使之完善(勞動法)”，世界上的許多國家勞動法都根源于民法，如德國、日本、瑞士都曾在民法中規定“雇傭”章節，意大利直接把勞動法制定在民法典中。我國的現行的勞動法理論也是以勞動合同為契機，以形式平等為基礎，從民事法律理論發展起來的，因此，傳統民法的“契約自由”觀念就成為矯正勞動合同不平等性理論的最大障礙。雖然限制“契約自由”早已成為19世紀末，特別是20世紀以來法律發展的主旋律，正如梁慧星先生指出的：“19世紀資產階級合同法律制度的發展主要表現在不斷擴大合同自由，與此相反，逐步限制和縮小這種自由卻正是20世紀以來資產階級合同法律制度的重要特征”。[5]但“契約自由”仍被當作《合同法》的基本原則之一，甚至有學者認為“在我國目前，討論契約自由原則比在任何其他國家更具有意義”。[6]對此，必須徹底消除“契約自由”對勞動合同領域的影響，否則，奉行契約自由原則，將會出現“經濟上的強者利用契約為欺壓弱者的工具”之情形，從而造成災難性的社會后果，危及社會穩定。為達到社會平衡，必須充分承認社會主體之間在資格平等條件下掩蓋著的事實差別與利益不平等，確立《勞動合同法》的社會法屬性，明確勞動合同關系的“形式上平等實質上不平等”的社會關系性質。

(二)法律規定的傾斜性保護

為了保證勞動者有限的平等，國家必須以法律的形式予以干預，以確保任何用人單位提供的條件不低于法律規定的底線，以此確保勞動者在勞動合同中的相對公平。“在當事人處于不平等的地位時，不能夠真正地說，他們之間的協議是他們意志自由交流的結果。在這種情況下，處于劣勢的一方會受到極大的壓制，就像真的受到了強迫一樣。為了維護這種平等，社會可以進行干預”。[4]《勞動合同法》應當對勞動關系的雙方實行不平等的差別待遇，具體在法律條文中規定勞動者享有較多的權利、承擔較少的義務，而雇主承擔較多的義務、享有較少的權利，這種立法上的不平等正是針對勞動關系本身存在的不平等采取的矯正措施，屬于“形式上不平等而實質上平等”，是實現實質正義的必須措施。

(三)國家機關包括行政機關和司法機關的專門保護

1.實體保護。加大勞動行政部門對勞動合同履行的監察執法力度，建立監督體系，規范企業行為，防止用人單位以勞動合同的名義利用自己的特權損害勞動者的合法權益。勞動合同管理部門運用行政手段規范企業合同行為是調整勞動合同關系的重要方式，勞動合同管理部門應當對經常發生違反勞動合同、侵害勞動者權利的企業加強管理和監督，對隨意辭退勞動者、強迫加班加點、欠繳社會保險費和克扣工資等行為加大處罰力度，糾正用人單位違法行為。

司法機關審理勞動合同糾紛不能完全適用意思自治原則，必須以《勞動法》、《勞動合同法》以及相關的法律法規規定為準，某些權利義務不能由當事者完全自由約定。作為具有社會法屬性的勞動合同法體現的是一種底線保護原則，對勞動者實行底線保護，不僅體現在立法中，還應體現在司法過程中。將《勞動合同法》“保護勞動者合法權益”的立法宗旨貫徹到具體案件的審理中，甚至可以作為疑難案件的斷案依據，尤其是在具體事實上無法查清、具體法律很難適用的情況下，體現該法核心價值的功能。

2.程序保護。雖然《勞動合同法》對勞動者權益保護做了諸多傾斜性規定，但若僅有實體規定而沒有程序保障，勞動者的實體權益將無異于畫餅充饑，《勞動合同法》的價值將無法實現。因此，在為《勞動合同法》鼓與呼的同時，更要重視其實施狀況。目前，不利于勞動者維權的程序很多，比如：勞動仲裁收費制度；⑧勞動爭議時效制度；⑨以及勞動爭議仲裁機構設置制度等，⑩都嚴重制約著勞動合同糾紛解決的實效。一個良好的法律實現機制是法律價值實現的保障，因此，健全勞動合同法律實現機制是保護勞動者權益的迫切需要。一方面，司法機關應依法切實履行其對勞動者的保護職責，另一方面，在司法程序中必須確保程序的實質公正。

3.救濟保護。目前，困擾勞動者維護自己權益的一個重要問題是維權成本過大，勞動者為了幾千塊錢，為了幾個月的工資，花光自己僅有的賴以維持生活的積蓄，常年奔波于單位、國家機關之間，卻無法討到本屬于自己的血汗錢，最后不得不因為沒有足夠的經濟實力而放棄維權，甚至演變成“綁架”“自殺”“跳樓”等一幕幕悲劇或鬧劇，這樣的例子并不鮮見。(11)因此，國家機關應該建立勞動者維權的救濟制度，對于沒有能力自己處理的勞動合同糾紛，通過法律援助或專門組織，幫助勞動者維護自己的權益。

(四)勞動者組織的保護

在當前勞動侵權較多，而勞動者處在弱勢地位的情況下，單靠勞動者個體的力量實現與用人單位的抗衡是難以做到的。為此，必須依靠團體的力量，工會組織作為勞動者利益的代表，其維權與協調職能應該得到進一步發揮，我國《工會法》規定：“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。”“中華全國總工會及其各工會組織代表職工利益，依法維護職工合法權益。”但是，我國企業工會與企業在工會主席的產生、工會主席的待遇、工會主席的勞動關系以及工會經費的撥繳等多方面存在著密切的依賴關系，甚至非公有制企業中大多尚未建立工會組織，這決定了在目前的狀況下，企業工會在為勞動者維權方面的作用大打折扣，嚴重制約著工會職能的發揮，因此要加強工會組織的建設工作，各級政府有關部門應給予大力支持，使之成為相對獨立的組織機構，真正承擔起為勞動者維權的責任，切實發揮出工會的作用。

注釋：

①中國人民大學勞動關系研究所所長、勞動法博士常凱教授和董保華教授是爭議“兩派”的代表，他們兩位之間的分歧被學界詼諧地稱為是《勞動合同法》上的“京派”和“海派”之爭。以董保華為代表的“海派”認為，《勞動合同法(草案)》對勞動者保護“過度”，不符合實際情況；而以常凱為代表的“京派”則認為，《勞動合同法(草案)》正是為了平衡我國勞動關系中勞方處于弱勢地位的現狀。

②1971年瑞士對其民法典中的債法進行了重大的修改，將其中雇傭合同一章改為勞動合同，條文從原來的44條擴大到121條，為民法典中以“勞動合同”取代“雇傭合同”之創舉。落伍的雇傭合同概念從此由民法中消滅，具有濃厚社會連帶色彩的勞動合同正式成為民事普通法的一部分。

③法國《勞動法典》其余各卷的內容分別為：第2卷：雇傭勞動條件；第3卷：安置和雇用；第4卷：受雇者的職業協會、代表、分享和物質鼓勵；第5卷：勞動爭議；第6卷：對勞動法規實施的監督；第7卷：對于某些職工的特殊規定；第8卷：對駐外部門的特殊規定；第9卷：作為終身教育一部分的繼續職業培訓。法國自民法典頒布后一直將勞動關系作為勞動力租賃來規范，20世紀以來，隨著勞動法觀念的形成和發展，法國將雇傭關系法從民法中分離出來，規定了獨立的《勞動法典》，該法典共分為9卷990條，其中第1卷關于雇用的規定主要規定了勞動合同。

④《勞動合同法》第82條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第83條規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

⑤《勞動合同法》第90條規定：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

⑥國家發改委公布的《2006年就業面臨的問題及政策建議》報告認為，2006年16歲以上人口增長達到高峰，勞動力資源增量有1700多萬人，預計全年城鎮需要安排就業總量逾2500萬人，同時，預計今年城鎮可新增就業崗位約1100萬人，勞動力供大于求將達到1400萬人，比2005年增加100萬人。

⑦參見《專家會診勞動法WTO為白領維權帶來轉機》，人民網2001年11月14日。

⑧在仲裁費用方面收費較亂，很難讓勞動者信服，如在法院訴訟費每件勞動案件最多收50元，而一些勞動仲裁則按4％標準收取仲裁費；同樣一件標的1萬元的勞動案件，在法院訴訟收費是50元，勞動仲裁費卻要400元。使不少勞動者難以承受如此高的仲裁費。

⑨《勞動法》第82條的規定，勞動者在知道權益被侵害之日起60天內必須申請仲裁，否則，因超過時效，法律不予保護。超過勞動爭議仲裁時效，不僅勞動爭議仲裁委員會駁回申請，人民法院也不支持其訴訟請求；然而，在用人單位拖欠勞動者一、二個月工資或加班費的情況下，勞動者為保住工作，往往不敢聲張，60天的時間很快過去了，使本應得到的勞動權益，得不到保護。

第3篇

在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。

勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。現實中，他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。

《勞動法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。

本文對形成上述現象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。

關鍵詞：勞動關系勞動合同當事人合同解除

勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。

在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。

一、用人單位單方解除勞動合同

勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責任的。還有就是因勞動者患病或非因工負傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，使勞動合同無法履行的。用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(四)正在擔任平等協商代表的；(五)法律、行政法規規定的其他情形。

但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。濫用企業內部規章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。如以下案例：

案例：1996年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業員，雙方當事人訂立書面聘用合同，合同規定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現不錯，受到周圍營業員的一致稱贊。1997年6月5日商場又從社會公開招聘女營業員40名。6月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業員，王某接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。當日下午，王某到商場質問，人事部負責人出示1996年9月招用女營業員的條件，其中規定女營業員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規定。但當時商場開業在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時表現都非常出色，商場決定招王某為營業員。但現在商場已招到足夠多符合條件的營業員，故要解聘王某。王某不服，向當地勞資爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場當時的招工條件進行審查后認為：試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業或再次就業改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據勞動法規定，試用期不得超過6個月。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能認為是6個月。而王某實際上已經工作了9個月，應當根據法律規定認為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規定；同時查明該商場招聘錄用的女營業員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。據此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動合同繼續有效，雙方繼續旅行；（2）商場補發王某工資差額，3個月共計600元。

評析：本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國《勞動法》表明勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。而《勞動合同法草案》為更好的保護勞動者，對試用期規定的更短，《草案》第12條：“非技術性崗位的試用期不得超過1個月；技術性崗位的試用期不得超過3個月；高級專業技術崗位的試用期不得超過6個月”。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。如果雙方在合同履行中沒有發生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同；一旦發生糾紛時，雙方當事人就會為試用期的長短發生爭執。勞資爭議仲裁委員會在解決這類爭議時通常有兩種做法，一是確認視同沒有規定試用期，二是推定試用期為6個月。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因為這樣不利于保護勞動者的利益。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當事人應繼續履行勞動合同，這樣達到了保護王某的合法利益的目的。通過對本案的分析，作為勞動合同當事人的勞動者和用人單位應從中吸取一些經驗教訓，以使勞動合同合法、有效。（1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續問題，必須雙方自愿協商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規定。否則將視為無效條款。（2）約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。

產生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：

1.某些企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。以保護企業的利益

2.企業憑借自己的強勢地位，加之一些企業領導的錯誤認識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權。他們錯誤的認為改革開放后，企業有用工自，而企業可以根據自己的需要，來裁減職工是行使用工自的表現。

3.企業未依法健全內部規章制度，他門往往只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。其實，他們的做法才是不合法的。現實中，為此而引發的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例

4.企業內部缺乏勞資抗衡機制，很多企業內的工會沒有真正發揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導還是企業管理者指派的。可想而知他們是否能真正為工人說話。再加上，我們《工會法》目前雖然規定了工會的權利和企業的義務。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。

對于用人單位若隨意解除勞動合同的情況下應承擔的法律責任，在勞動法律，法規的規定上存在不足。我國《勞動法》第九十八條規定，用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同的，"由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，應當賠償損失"。勞動行政部門這種責令改正權，在實踐中難以產生效力，如果勞動者求助于法律救濟，勞動法律、法規中沒有相應的明確規定在實踐中難以保護勞動者的合法權益。

二、勞動者單方解除勞動合同

《勞動法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。有下列情形之一的可隨時通知用人單位解除勞動合同。

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。如下案例：

1996年4月，某市鋼鐵廠向當地人民法院提訟：1992年8月，鋼鐵廠與張某簽訂了為期8年的勞動合同。1995年1月，鋼鐵廠擬進口新的生產設備，打算派張某等3人出國培訓。在和張某協商并達成一致的基礎上，雙方就原勞動合同進行了修改。修改后的合同規定：合同有效期為15年，張某無正當理由提前解除勞動合同時，應賠償水泥廠支付的全部出國培訓費用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國培訓。1995年8月，張某等人完成培訓回廠工作。因為張某在培訓期間刻苦鉆研、虛心好學，全面掌握了新設備、新技術的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產工作。在外方技術人員和張某等人的努力下，新設備于1995年9月安裝調試完畢，開始進入試產階段。就在試產的關鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業的副總。廠方多次與張某聯系，要求其回廠工作。張某拒絕回廠。廠方無奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國培訓費用8萬元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬元損失。張某及其所在外企只答應支付8萬元培訓費用。雙方多次協商未果，鋼鐵廠遂于1996年2月向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。仲裁委員會裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠支付8萬元培訓費用及20萬損失賠償費，雙方解除勞動合同。鋼鐵廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提訟。法院經審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動合同為有效合同；鋼鐵廠為張某出國培訓支付了8萬元費用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進設備停產兩個半月，造成損失76萬元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關法律規定的行為，應承擔連帶賠償責任。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠的勞動合同關系；（2）張某賠償鋼鐵廠支付的出國培訓費用8萬元，及損失2萬元，共計10萬元；（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠損失74萬元；（4）訴訟費由張某及其所在外企全部承擔。

評析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動合同的行為缺乏法律依據。勞動合同有效成立后，當事人雙方均應嚴格履行合同義務。根據有關規定，勞動者單方解除勞動合同的，必須符合法律規定或合同約定的條件，張某單方解除勞動合同的行為是一種違法行為，應承擔相應的法律責任。（2）張某應依法承擔賠償責任。《勞動法》第一百零二條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”本案中的張某在出國培訓回廠后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠8萬元培訓費用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠新設備停產兩個半月，損失76萬元的后果。對此損失，張某應承擔賠償責任。（3）張某所在外企應承擔連帶賠償責任。《勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”另據有關規定，新用人單位承擔的賠償責任應不低于原用人單位實際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動合同，即招聘張某擔任副總，對這種違法行為該外企應承擔相應的法律責任。法院判決該外企賠償水泥廠76萬元損失是合理的。

為什么這些勞動者連30日都等不及呢?糾其原因有：

1.勞動者履約意識和法律意識淡薄，他們已經養成了做事十分隨意的習慣。不少勞動者的就業觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。馬上跳槽。

2.有些勞動者是因為受過企業的出資培訓或住著企業分配的住房。當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按協議的規定，向企業賠償培訓費或退房，現實中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數掌握企業商業秘密的勞動者，竟然還帶著商業秘密投奔到新的企業，以求能把自已向新的企業”買個高價”。

3．關于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛，不應當不分勞動者的工作性質、崗位。

三、建議采取的措施

（一）針對用人單位單方解除勞動合同建議采取如下措施改變局面：

1.國家和地方應注重立法，對實施《勞動法》后出現的新情況，新問題要及時的制定出新法規，新規章及規范性文件，來調整和規范企業的行為，使其在法律，政策允許的范圍內有序進行。杜絕企業與勞動者解除勞動合同的隨意性

2.進一步發揮勞動監察和仲裁機構的職能，及時對企業違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執法力度不夠的現狀，建議適當增加勞動監察和仲裁機構的人員編制，設備和權力。保證勞動部門對違法企業有足夠的威懾。

3.充分開拓，發揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者合法權益上來。使企業在與勞動者解除勞動合同時，要充分聽取并重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確定工會的代表主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經費中支出的辦法，保證工會放心大膽的同企業據理力爭，真正維護職工的合法權益，在企業內部形成抗衡機制

4.要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門或工會備案

5.明確違反勞動合同的賠償數額的計算方法，對用人單位解除有固定期限的勞動合同方面，在勞動者勝任工作，未嚴重損害用人單位利益的情況下，嚴格限制用人單位解除定期勞動合同，否則，補償的數額應相當與勞動者因被解除勞動合同所應得到的工資數額。對用人單位解除無固定期限勞動合同的權限和程序，要嚴格加以限制。如勞動者能勝任工作，無重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動合同。

（二）針對勞教單方解除勞動合同建議采取如下措施：

1.加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識

2.企業與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經濟損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業出資培訓的職工，企業要在培訓前與職工訂立培訓協議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，更要及時加以變更，同時，明確約定培訓結束后，不按約定的期限為企業提供服務的，應如何承擔賠償責任，以免事后扯皮

3.規范企業行為，使各個企業都能遵守國家人才交流的規定，不采取不正當的手段，相互"挖"人才，做到"君子愛才，取之有道"，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意"跳槽"的局面。

四、當事人雙方必須信守勞動合同，合同的解除必須具備一定條件

綜觀各國勞動合同解除的方法，多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授戶權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時，各國法律均規定，單方解除權不適用于有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，值得我國借鑒。

本文對形成上述現象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。

參考資料：

1.《民法學》，王利明主編，中央廣播電視大學出版社，1995年版

2.中華人民共和國《勞動法》，中國勞動出版社，1995年版

3.中華人民共和國《工會法》，中國法制出版社，1993年版