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第1篇

1.1勞動保障檔案管理組織制度不規(guī)范，工作人員職責(zé)不明確

一些社會勞動保障組織中在檔案管理工作方面制度不規(guī)范不完善，對每個工作人員的職責(zé)沒有明確規(guī)定，導(dǎo)致工作人員的工作效率低下，行為散慢，在工作中沒有明確清晰的目標(biāo)，導(dǎo)致各個部門各個人員之間分工不適當(dāng)，影響工作效率，導(dǎo)致勞動者的檔案流失，影響了檔案管理工作。

1.2檔案管理領(lǐng)導(dǎo)者對管理工作認(rèn)識不全，工作人員職業(yè)素質(zhì)較低

大多數(shù)人認(rèn)為檔案管理這個工作很輕松很簡單，沒有必要投入大量資金與智慧去管理。有些領(lǐng)導(dǎo)也是如此，認(rèn)為這個工作不重要，所以在制定有關(guān)制度體系時很簡單隨意，沒有太多規(guī)章制度，不嚴(yán)格要求自己與他人，形成錯誤的認(rèn)知。領(lǐng)導(dǎo)的錯誤認(rèn)識導(dǎo)致了員工的錯誤思想和工作的偏差。員工也認(rèn)為這個檔案管理工作沒有太多必要，所以在工作時不能夠兢兢業(yè)業(yè)、全心全意投入到這個工作中。這樣就不利于檔案管理的工作，檔案中存有其他人的許多私人信息，領(lǐng)導(dǎo)的不負(fù)責(zé)員工的不負(fù)責(zé)會影響到他人的自身利益，可能會引起社會糾紛，最終影響到社會的和諧安定。還有就是員工對檔案內(nèi)容不能夠做到守口如瓶，保密工作做的非常不好，檔案中有很多勞動者的個人資料和社會勞動信息，如果流失會對勞動者造成一定的消極影響，如果檔案落入壞人手中，將其違法利用進(jìn)行敲詐勒索，最終導(dǎo)致悲劇的發(fā)生。

1.3數(shù)字化信息化不全面，影響辦事效率

由于需要管理的檔案很多，雜亂復(fù)雜，在管理過程中比較困難，光靠人腦人力是不行的。許多勞動保障組織在管理檔案時，先進(jìn)的科學(xué)設(shè)備不足，只靠人力來紀(jì)錄檔案，進(jìn)行手工紀(jì)錄，紀(jì)錄效率不高，在檔案的存儲管理時使用紙張存放，極易損壞，如若遭到火災(zāi)地震等自然災(zāi)害時檔案就會流失了，而且無法再找回，降低了辦事效率，容易引起勞動者的抱怨。

2針對問題提出對策

2.1健全檔案管理體系，完善管理制度

有關(guān)組織應(yīng)該健全勞動保障的檔案管理體系，完善有關(guān)管理的制度，制定嚴(yán)格細(xì)密的制度來監(jiān)督約束領(lǐng)導(dǎo)和員工，督促他們努力工作，為人民服務(wù)。在工作中有人犯錯或者將檔案流失，應(yīng)該重重懲罰；有人對組織、對人民做了優(yōu)秀的貢獻(xiàn)我們應(yīng)該予以獎勵，促進(jìn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間和諧，促進(jìn)社會的和諧。

2.2注重培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)及員工職業(yè)素養(yǎng)，做好保密工作

一個企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展決定于它是否有一個優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，勞動保障的檔案管理工作中也是如此。勞動保障部門應(yīng)該加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)和員工的職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)，提高他們的責(zé)任感，對他人負(fù)責(zé)就是對自己負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)以及員工應(yīng)該認(rèn)識到檔案管理工作的重要性，端正自己的態(tài)度才能更有效的進(jìn)行管理工作，做好保密工作，維護(hù)他人權(quán)益，維護(hù)社會和諧。

2.3進(jìn)行數(shù)字化管理，提高效率

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該投入大量資金對勞動保障檔案管理工作環(huán)境進(jìn)行數(shù)字化信息化改革，改善工作環(huán)境，及時應(yīng)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)進(jìn)行檔案的紀(jì)錄和管理，培養(yǎng)員工使用先進(jìn)器材的能力，提高辦事效率，減輕員工的體力勞動，應(yīng)用電腦等先進(jìn)技術(shù)可以有效擴(kuò)大檔案的存儲空間，有效管理檔案。

3小結(jié)

第2篇

關(guān)鍵詞：社會保障社會保險(xiǎn)勞動保障

“社會保障”、“社會保險(xiǎn)”“勞動保障”這樣的詞語，經(jīng)常出現(xiàn)于國家的立法、各種文件以及媒體的報(bào)道之中。可是，在這些詞語的現(xiàn)實(shí)使用時，卻是混淆的。因此，筆者認(rèn)為這幾個概念各有其特定的內(nèi)涵，不應(yīng)相互混淆，否則不僅導(dǎo)致理論研究的混亂，而且與社會保障法律制度發(fā)展的歷史與實(shí)踐相背的。下面，筆者就此拭作辨析，以求教大方。

社會保障、社會保險(xiǎn)的概念界定

社會保障一詞源于英文socialsecurity，官方使用首先見于1935年美國的《社會保障法案》。但是在學(xué)界，對其概念的界定尚無統(tǒng)一認(rèn)識，其定義不下二十多種。基于研究視角不同，以及各國社會保障的內(nèi)容和范圍不同，下概念的角度不同。有的從經(jīng)濟(jì)分配關(guān)系著眼，有的從社會分配關(guān)系著眼，有的強(qiáng)調(diào)社會保障的功能，有的強(qiáng)調(diào)其特點(diǎn)。但是從社會保障的歷史發(fā)展來看，是國家和社會為公民規(guī)避和解決生活風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而保證公民的生存和發(fā)展，對公民生活進(jìn)行干預(yù)的一種制度。而且，從socialsecurity一詞來解釋，security一詞的中文含意是安全、保障，是針對風(fēng)險(xiǎn)而言的；social是社會的、社會性的意思，結(jié)合為一起socialsecurity就是針對生活風(fēng)險(xiǎn)所提供的一種社會性的幫助和保障，強(qiáng)調(diào)的是一種社會性的活動、一種行為，經(jīng)濟(jì)性的不是其全部內(nèi)容，或者說，不是起決定性的內(nèi)容，如，社會互助。但同時，為實(shí)施這種社會性的活動，需要相應(yīng)的組織舉出和保障，所以其又具有經(jīng)濟(jì)性的內(nèi)容，是社會財(cái)富再次分配的一種形式。因此，社會保障是通過國民財(cái)富的再次分配來實(shí)現(xiàn)的，但是國民收入的再次分配不是社會保障的全部內(nèi)容。因此，在福利國家，社會保障和社會福利在廣義上是作為同一概念來使用的。如英國，在廣義上，其社會保障包括社會保險(xiǎn)、社會福利和社會救濟(jì)三個項(xiàng)目，但是在狹義上。狹義上，社會保障僅包括社會保險(xiǎn)和社會救濟(jì)以及最低生活保障。

從社會保障制度的歷史發(fā)展和社會實(shí)踐來看，其本質(zhì)是在于針對生活風(fēng)險(xiǎn)，通過對公民生活的干預(yù)，通過經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的手段，為每一個人的生活安全、使每一個人的生存和發(fā)展得到保證，使每一個人的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)得到實(shí)現(xiàn)。因此從廣義上來說，社會保障就是指國際和社會基于社會理性，為保障人們的生活安全、保證人們的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)實(shí)現(xiàn)而采取的行為的總和。可見，外延上，社會保障制度包括社會福利-----提高生活水平、社會保險(xiǎn)-----規(guī)避一般生活風(fēng)險(xiǎn)、社會救濟(jì)----生活中的特定風(fēng)險(xiǎn)（如疾病、年老、失業(yè)等）。狹義上，社會保障僅保障人們的生活風(fēng)險(xiǎn)為目的，不包括社會福利，

社會保險(xiǎn)，源于19世紀(jì)80年代的德意志帝國的“鐵血宰相”俾斯麥的社會保險(xiǎn)方案，是以于商業(yè)保險(xiǎn)相區(qū)別而存在并被沿襲的。其采用保險(xiǎn)的經(jīng)營機(jī)制，但在保險(xiǎn)關(guān)系的建立采用強(qiáng)制性，費(fèi)用的交納和保險(xiǎn)待遇的獲得方面不如商業(yè)保險(xiǎn)直接。是指國家和社會為了使特定社會成員在遭遇生活風(fēng)險(xiǎn)時能夠獲得穩(wěn)定的物質(zhì)幫助，利用保險(xiǎn)機(jī)制而建立的一種社會保障方案，其功能在于通過保險(xiǎn)原理的運(yùn)用而實(shí)現(xiàn)對社會成員的基本生活和社會安定保障功能。其適用范圍主要適用于社會成員因年老、疾病、生育、傷殘、死亡等原因以及失業(yè)是其本人的生活來源或其家屬的生活來源中斷時提供的一種生活保障。

從其與社會保障的關(guān)系來看，不管是從廣義的還是狹義的意義上來看，都屬于社會保障的組成部分，使用社會保障的一般原理，具有社會保障制度的一般特征。

關(guān)于勞動保障，是伴隨著產(chǎn)業(yè)革命和工人運(yùn)動而產(chǎn)生的。在資本主義生產(chǎn)方式中，生產(chǎn)者與雇傭勞動者之間的尖銳利益沖突。在這種沖突中，勞動者處于弱勢地位，不可能通過自身的力量改變這種弱勢地位，因而只能借助于國家權(quán)力這種外部的力量。從最初的英國1802年的《學(xué)徒健康和道德法》從保護(hù)雇傭者的角度對雇用學(xué)徒從事勞動的條件以及學(xué)徒工人的勞動待遇進(jìn)行了規(guī)定，息后，各國紛紛仿效，從最底層的產(chǎn)業(yè)工人在勞動過程中的最基本的勞動條件和待遇問題，到對集體勞動關(guān)系的調(diào)整，結(jié)社權(quán)、罷工權(quán)、集體談判權(quán)成為勞動保證制度的核心。發(fā)展到某前，以勞動者的社會保障和福利成為勞動保證法律制度的重點(diǎn)。基于勞動保障制度發(fā)展的歷史和發(fā)展，因此，勞動保障制度的目的就是以保障勞動者的合法權(quán)益為目的的，這是去區(qū)別于其他對勞動關(guān)系調(diào)整的法律制度.。勞動保障是指以保護(hù)勞動者的基本權(quán)益所采取的一切措施和行為的總和。

從勞動保障和社會保險(xiǎn)的關(guān)系來看，前者以針對勞動者的弱勢地位而設(shè)立，后者針對生活風(fēng)險(xiǎn)而建立，不考慮主體的差異，因此社會保險(xiǎn)是勞動保證的內(nèi)容之一，但不是全部。社會保險(xiǎn)的關(guān)系主題是勞動者和用人者的時候，也才屬于勞動保障的內(nèi)容，兩者是區(qū)別但是有交叉。從社會保障和勞動保障來看，很明顯，勞動保障只屬于社會保障的一部分，屬于種屬關(guān)系。

參考資料：

1、勞動和社會保障政策法規(guī)匯編，中國勞動社會保障出版社，2003

第3篇

【關(guān)鍵詞】勞動社會保障；企業(yè)文化；勞資

據(jù)人民網(wǎng)報(bào)道越來越多的中國企業(yè)到德國投資，在德國直接投資的亞洲國家中，中國僅次于日本和韓國。并以兩天一家的速度遞增。目前已有700多家中國企業(yè)落戶德國，總投資額達(dá)1億歐元，預(yù)計(jì)到2015年，中國對德國的投資額將達(dá)20億歐元，約占中國海外投資的3%（人民網(wǎng)2006年07月07日）。在這個大背景下目前越來越多的德語專業(yè)畢業(yè)生，畢業(yè)以后進(jìn)入德國企業(yè)工作。

隨著中國企業(yè)在德國的數(shù)量不斷增多，也出現(xiàn)了不少問題。據(jù)德國«經(jīng)濟(jì)»周刊報(bào)道，中國企業(yè)在德國主要存在的問題主要分為兩個主要方面：一，對德國員工長期以來養(yǎng)成的企業(yè)文化和習(xí)慣不了解。德國員工養(yǎng)成了一個習(xí)慣，8小時內(nèi)認(rèn)真工作，8小時之外百事不管。所以中國公司在8小時內(nèi)要對德國員工嚴(yán)格要求，不要指望員工能以廠為家，處處為公司著想，更不要指望員工不計(jì)報(bào)酬的加班加點(diǎn)。二，對德國相關(guān)法律法規(guī)不了解，經(jīng)常無意間觸犯到有關(guān)法律法規(guī)，如經(jīng)常涉及到的德國勞動社會保障法。所以說做到對德國勞動社會保障法以及德國企業(yè)文化不僅對中國企業(yè)在德國投資是十分重要的，而且對于即將進(jìn)入德國企業(yè)工作的德語專業(yè)畢業(yè)生來說也是必須要了解的。有關(guān)德國勞動社會保障以及德國企業(yè)文化方面的重要內(nèi)容也就成為德語專業(yè)德國概況課程的重要組成部分。

一、德國勞動社會保障法

(一)在患病情況下繼續(xù)支付工資

在德國職工無勞動能力的法律狀況受到很大重視。根據(jù)德國現(xiàn)行法律規(guī)定，所有職工都享有在一定期間內(nèi)繼續(xù)獲得工資支付的請求。在德國社會法典中的具體規(guī)定如下：職工生病導(dǎo)致喪失勞動能力的，可以根據(jù)不同原因要求支付醫(yī)療費(fèi)作為法定醫(yī)療保險(xiǎn)金（社會法典V）第44條及以下條款。請求權(quán)數(shù)額為計(jì)入保險(xiǎn)費(fèi)率的通常所得工資的百分之七十，最高不超過工資純收入的百分之九十。通常情況下，請求權(quán)自醫(yī)生確診為無勞動能力之日后一天產(chǎn)生，并且無時間上的限制，但最長為78星期。另外職工還有醫(yī)療費(fèi)請求權(quán)，但是(社會法典V)規(guī)定：只要保險(xiǎn)對象能夠獲得負(fù)有繳納保險(xiǎn)費(fèi)義務(wù)的工資的，就不得主張醫(yī)療請求權(quán)。而且職工有無過錯，都享有繼續(xù)支付工資的請求權(quán)。但是他也有一個前提條件：只有在勞動關(guān)系持續(xù)4個星期以上后，方產(chǎn)生該請求權(quán)。上面提到的78星期的構(gòu)成為：職工對雇主享有最長6個星期的繼續(xù)支付工資的勞動法請求權(quán)。剩下的是對醫(yī)療保險(xiǎn)金管理機(jī)構(gòu)享有的，包含醫(yī)療費(fèi)請求權(quán)終止期間在內(nèi)的總共為期78星期的醫(yī)療費(fèi)。

(二)在協(xié)商終止勞動合同方面

在德國勞動合同可以在任何時候經(jīng)過合同雙方當(dāng)事人協(xié)商解除。但是，如果雇員沒有充足的解約理由而解除勞動合同導(dǎo)致失業(yè)，雇員就要自己承擔(dān)失業(yè)保險(xiǎn)方面的損失，有可能暫停領(lǐng)取最長12星期的失業(yè)津貼。

(三)勞動合同的有效期

德國民法規(guī)定合同期限分為固定期合同，無固定期合同和以完成一定工作為期限。在德國如果簽訂固定期合同是需要理由的。如：

1.企業(yè)對該工作的需求只是暫時的；

2.固定期限緊隨培訓(xùn)或?qū)W業(yè)之后，是為了幫助雇員適應(yīng)接下來的工作；

3.工作性質(zhì)適合固定期限；

4.屬于試用期；

5.由于雇員自身的原因適合固定期限；

6.為公共機(jī)構(gòu)的臨時職位聘用的雇員可以得到家庭補(bǔ)助；

7.基于某項(xiàng)判決。

如此看來德國雇主法還是傾向訂立無固定期限的勞動關(guān)系，以上列舉的情況屬于特殊情況。需要注意的是，在德國如果簽訂的固定期限合同到期后雇主在明知的情況下仍然任憑勞動關(guān)系發(fā)展下去，那么該固定期限合同即轉(zhuǎn)為無固定期限合同。

(四)按約定解除合同規(guī)定

在通知期限方面，德國民法典要求，通知期限為某月的15日前或月底前的4個星期。對于存在兩年以上的勞動關(guān)系，節(jié)約通知則要求延長為某年底的1至6個月。這種通知期限的規(guī)定同樣適合對雇員規(guī)定。但是在試用期的6個月中的通知期限則為兩個星期，不需要固定的終止日期。

二、德國企業(yè)文化——員工的職業(yè)習(xí)慣

(一)人力資源管理

眾所周知德國企業(yè)歷來力求企業(yè)人員少而精，工作效率高。從經(jīng)理、工程師到技術(shù)員都要接受定期考核。在人員晉升方面，德國人認(rèn)為，35歲以上的人才具備擔(dān)當(dāng)管理者的資格。在晉升時強(qiáng)調(diào)技術(shù)第一。對企業(yè)管理者的要求是，現(xiàn)把他們派遣到研究部門工作幾年，然后學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)。這樣造成的結(jié)果是晉升速度緩慢。晉升為總經(jīng)理時通常情況下為40歲至50歲之間。目的是保證管理者都要收過高等教育，實(shí)現(xiàn)專家治理企業(yè)。

(二)員工職業(yè)培訓(xùn)

德國的職業(yè)培訓(xùn)是一種雙元制職業(yè)培訓(xùn)，學(xué)員學(xué)習(xí)的地點(diǎn)為兩個獨(dú)立不同的部門或機(jī)構(gòu)，即職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校和企業(yè)內(nèi)部的車間或?qū)嶒?yàn)室。學(xué)員能夠接受培訓(xùn)有一個前提條件，那就是在培訓(xùn)之前要和企業(yè)簽訂培訓(xùn)合同。合同對培訓(xùn)期間的學(xué)徒工資、培訓(xùn)期間的休假以及雙方在培訓(xùn)期間的責(zé)任與義務(wù)都做出了詳細(xì)的描述。

(三)勞動收入的構(gòu)成與分配

工資由基本工資、崗位補(bǔ)助、超時補(bǔ)助、家庭狀況補(bǔ)助（按照家庭中兒童的數(shù)量按月發(fā)放的一種補(bǔ)助。）、圣誕節(jié)獎等其他各類補(bǔ)助獎金構(gòu)成。作為員工收入中最主要部分的基本工資占到員工工資收入的75%—80%。目前德國員工平均每周工作7.5小時，減去休假，每年實(shí)際工作時間約為1700小時。需要我們注意的是，由于德國工會的反對，計(jì)件工資的形式在德國的工資計(jì)算形式中越來越少了。在工資分配方面可分為高級職員工資和一般職員或工人工資。高級職員實(shí)行月薪制，一般沒有獎金。收入的多少和工資增長多少均與資方商定。一般職員或工人實(shí)行崗位工資，即根據(jù)崗位的難易程度劃分工資等級。

參考文獻(xiàn)