前言：我們精心挑選了數篇優質夜班護士論文文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

【關鍵詞】 績效分配;設計;運作

我院是一所集醫療、護理、教學、科研、防保于一體的三級優秀綜合性醫院，僅我市就有三家三級優秀綜合性醫院，醫療市場競爭非常激烈，省級重點專科評審每三年一次，為了在下一輪省重點專科評審中取得優異成績，我科于2009年1月正式實施(2007年第四季度開始醞釀、2008年1月試運行)將績效工資與工作量、醫德醫風、規章制度、職稱、職務、科內考評、夜班補助、科研、教學、論文、雙新等十余項掛鉤，以充分調動全科人員(四個部門：普放、CT室、MRI室、介入導管室，共40人左右)的積極 性。

1 方法與步驟

科室管理包括人、財、物的管理，績效工資分配是科室財務管理的重要部門，為了充分調動全科人員(四個部門：普放、CT室、MRI室、介入導管室，共40人左右)的積極性，我科于2009年1月正式實施(2007年第四季度開始醞釀、2008年1月試運行)將績效工資與工作量、醫德醫風、規章制度、職稱、職務、科內考評、夜班補助、科研、教學、論文、雙新等十余項掛鉤(表1)。 住院總醫師將各部門工作量內容匯總在一張表格中，每人每月一張表格，每日如實填寫各自的工作量，月底各部門負責人審核后交住院總醫師匯總，住院總醫師確認工作量無誤后交護士長核算、科主任審核。每人每月拿出1.0的系數參與工作量考核。

1.1 工作量方面分數與系數的確定 設定職工個人工作量統計表及每項工作記分標準(見表1)，考慮到時間、勞動強度、技術難度、風險程度等因素，勞動強度在時間的基礎上加20%分值，技術難度又在勞動強度的基礎上加20%分值、風險程度又在技術難度的基礎上加20%分值。用每月總人數除以總分數得一分相當于多少系數，再用一分相當于的系數乘以各自的分數得每個人工作量相當的系數。

1.2 其他方面系數的確定 見表2。表1 影像中心職工績效工資系數

備注： (1)職務：主任2.0，副主任、護士長1.0，各部門負責人及科委會其他成員0.5。 (2)職稱：正高0.8、副高0.6、中級、初級0.2。 (3)科研：在省級獲獎后前5名依次為0.5、0.4、0.3、0.2、0.1，在市級獲獎后前3名依次為0.3、0.2、0.1。 (4)論文(第一作者)：核心期刊0.5、統計源期刊0.4、一般期刊0.3、短篇0.2、市級以上學術交流0.1。 (5)院級雙新(主持者)：一等獎0.3、二等獎0.2、三等獎0.1。 (6)科內考評：95分以上0.3、90-94分0.2、85-89分0.1。表2 職工個人工作量統計表及每項工作記分標準

1.3 獎懲兌現 夜班補助：除按醫院規定發給夜班費外，科室每月給參加倒夜班者加0.3個系數;工作質量達不到標準，違犯醫德醫風、規章制度等視情節輕重按考核標準給予處罰。科研、論文、雙新、學術交流均享受12個月[1]。

2 結果

一年多來，科內工作搶著干、夜班爭著上;服務態度明顯改善、服務質量明顯提高;科研在省教育廳立項2項;院級雙新獲獎3項;在正規雙刊號雜志13篇;市級以上學術交流5篇。圓滿完成了鄖陽醫學院第三臨床學院影像學教研室的教學任務。與多數醫院多數科室僅按職務、職稱核算職工們的績效工資相比要先進、科學、實用、有效。

3 結論

通過多方位考核調動了職工們的工作、學習、主動服務意識及創新積極性，體現了按勞分配、多勞多得、效率優先、兼顧公平的原則[2]，克服了多年來養成的出工不出力、主動服務意識淡薄、不愿動腦去想、動手去寫的壞習慣。且不同職稱人員的工作側重點不同，高級職稱人員側重于科研、教學，中級職稱人員側重于雙新、論文，初級職稱人員側重于保質保量地完成本職工作。也避免了各部門之間因工作量不同而績效工資相同的矛盾。

參考文獻

第2篇

論文摘要:目的了解護士的工作滿意度。方法自行設計調查表，對106名護士進行工作滿意度調查。結果護士對護理工作總體滿意度低，不滿意占40.6%,7個調查項目的滿意度從低到高排列，分別為收人、工作性質、專業發展、專業地位、護患關系、支持性護理管理、醫護關系。結論管理者應從提高護士待遇、對夜班護士進行獎金傾斜、實行彈性排班、加強專科護士培養、加強護士心理素質和自我調控能力培養等人手，提高護士工作滿意度，從而提高護理質量和患者滿意度。

臨床護士對護理工作的滿意度，直接影響醫院患者滿意度。只有提高護士對工作的滿意度，才能保證有一支穩定的護理隊伍，從而提高護理質量和患者滿意度。為了解護士對工作的滿意度，有的放矢地采取改進措施，2006年8月，本院護理部對106名護士進行工作滿意度調查，現將結果報告如下。

1對象與方法

1.1對象護士106人，女性;年齡:<20歲9人，20一29歲28人，30一39歲46人，>40歲23人;職稱:臨時工護士30人，護士23人，護師29人，主管護師24人;婚姻:未婚36人，已婚63人，離異7人;學歷:中專83人，大專23人;工齡:1一4年19人，5一9年22人，10一19年36人，20年29人。

1.2方法自行設計問卷，通過查閱大量文獻，借鑒國內外有關護士工作滿意度測定量表，確定衡量護士工作滿意度的相關因素，并通過對個別護士深人訪談和對26名護士進行預調查，反復修改問卷。問卷內容包括總體護理工作滿意度和對收人、工作性質、專業發展、專業地位、護患關系、支持性護理管理、醫護關系的滿意度等，分滿意、一般、不滿意3個等級。發放問卷106份，回收有效問卷106份。

1.3統計學方法所獲數據進行Kruskal-wallisTest檢驗。

2結果

2.1護士工作滿意度調查結果見表1.

2.2不同職稱護士對收人滿意度比較見表2。經skal一walksTest檢驗，產=46.447,PG0.01，差異有統計學意義。

2.3不同工齡護士對工作性質滿意度比較見表3。經Kruskal一wallisTest檢驗，xz=18.716,PG0.01，差異有統計學意義。

3討論

3.1影響護士工作滿意度的因素分析

3.1.1收人:本次調查中護士的收人被認為是最不滿意的方面，占41.6%，這與唐吉榮等的報道一致川。護士將自己的收人與其他醫院護士、與后勤人員的收人相比較，覺得偏低。本院臨時工護士有30人，占臨床護士28.3，臨時工護士與正式護士存在著同工不同酬現象在獎金低的科室，臨時工護士收人更低，因此，臨時工護士對收人一項不滿意占93.3%。

3.1.2護理工作性質:不滿意占40.6%。護理工作責任重、風險大、壓力大，還要經常加班、拖班，使護士處于緊張和疲憊狀態;護士班次的特殊性(白班、夜班輪班制，周未、節假日值班)也是造成護士工作滿意度下降的重要因素。有資料顯示，不同班次護士對護理工作滿意度有顯著差異，三班倒護士的滿意度平均得分最低。許多護士認為上夜班使家庭生活不協調，影響身心健康，是影響護士對工作滿意度的重要因素。工齡10一19年的護士對工作性質滿意度最高，可能與此年齡段的護士已有較好的家庭支持系統和經濟物質基礎有關;工齡1一4年的護士，對護理工作性質不滿意占63.15%，此年齡段的護士技術操作不夠熟練，應急處理能力較差，工作中壓力更大，易喪失對護理專業的熱愛與認同;工齡)20年的護士由于身體狀況漸差，如果仍在臨床上從事負荷較重的工作，會對工作性質的認可度越來越低，本院40歲以上護士有19人仍在上夜班，是影響此年齡段護士對工作性質滿意度的重要原因，本組此年齡段護士對護士工作性質不滿意達55.17%。

3.1.3專業發展和專業地位:不滿意為37.7%和34.0%。醫院專科護士發展滯后，高文憑和高職稱的護士在工作中無明顯等級體現，許多護士認為工作前景不樂觀、自我價值無法實現，同時社會對護理工作價值認可低，醫院里也存在著重醫輕護現象，這些都使護士產生自卑心理和無成就感，影響護士對護理工作的滿意度。

3.1.4護患關系:不滿意達16.0%。近年來患者和家屬的維權意識逐漸增強，對護理服務要求不斷提高，而護士的溝通技巧又有待加強。護患關系緊張，可加重護士的心理壓力，影響護士對工作的滿意度。

3.1.5支持性護理管理和醫護關系:不滿意度為9.4%和5.6%。支持性護理管理是指護士對護士長護理管理的滿意度，如護士長對護士的支持、善于聽取護士的意見、與護士一起解決問題等。本次調查顯示護士對護士長護理管理的滿意度較高，可能與本院護士長年齡較輕、竟聘上崗、每年都參加管理學習班等因素有關。對醫護關系不滿意的只有5.6%，說明醫生和護士之間有較好的團隊合作精神。

3.2對策

3.2.1提高一線護士和臨時工護士的待遇:本院已準備重新調整獎金分配方案，提高臨床護士的操作獎比例，獎金向臨床一線傾斜，保證臨床一線護士的獎金高于二線崗位人員的獎金。為了穩定臨時工護士的隊伍，采取提高臨時工護士的基本工資，保證工作年限在10年時，基本工資有1100元，同時爭取臨時工護士轉正的名額，管理者更加關心臨時工護士的生活，加強思想道德教育和能力培訓，把臨時工護士的成長目標與醫院的發展目標結合在一起，強化臨時工護士的參與意識和主人翁精神。

3.2.2加強排班管理:根據科室工作特點和護士的需求，實行彈性排班，鼓勵和支持年輕護士自愿上夜班。夜班全勤人員，年底發放夜班全勤獎，夜班次數>100次/年，提高夜班補助費標準和增加休假天數。同時規定40歲以上的主管護師每年夜班次數不超過40次，超額完成者給予經濟獎勵。護理管理者要加強對護士工作時間、工作量、工作環境的研究，為減輕護士的工作壓力提供科學依據。超級秘書網

第3篇

論文摘要:目的了解護士的工作滿意度。方法自行設計調查表，對106名護士進行工作滿意度調查。結果護士對護理工作總體滿意度低，不滿意占40.6%，7個調查項目的滿意度從低到高排列，分別為收人、工作性質、專業發展、專業地位、護患關系、支持性護理管理、醫護關系。結論管理者應從提高護士待遇、對夜班護士進行獎金傾斜、實行彈性排班、加強專科護士培養、加強護士心理素質和自我調控能力培養等人手，提高護士工作滿意度，從而提高護理質量和患者滿意度。

臨床護士對護理工作的滿意度，直接影響醫院患者滿意度。只有提高護士對工作的滿意度，才能保證有一支穩定的護理隊伍，從而提高護理質量和患者滿意度。為了解護士對工作的滿意度，有的放矢地采取改進措施，2006年8月，本院護理部對106名護士進行工作滿意度調查，現將結果報告如下。

1對象與方法

1.1對象護士106人，女性;年齡:< 20歲9人，20一29歲28人，30一39歲46人，>40歲23人;職稱:臨時工護士30人，護士23人，護師29人，主管護師24人;婚姻:未婚36人，已婚63人，離異7人;學歷:中專83人，大專23人;工齡:1一4年19人，5一9年22人，10一19年36人，20年29人。

1.2方法自行設計問卷，通過查閱大量文獻，借鑒國內外有關護士工作滿意度測定量表，確定衡量護士工作滿意度的相關因素，并通過對個別護士深人訪談和對26名護士進行預調查，反復修改問卷。問卷內容包括總體護理工作滿意度和對收人、工作性質、專業發展、專業地位、護患關系、支持性護理管理、醫護關系的滿意度等，分滿意、一般、不滿意3個等級。發放問卷106份，回收有效問卷106份。

1.3統計學方法所獲數據進行Kruskal - wallisTest檢驗。

2結果

2.1護士工作滿意度調查結果見表1.

2.2不同職稱護士對收人滿意度比較見表2。經skal一walks Test檢驗，產=46.447，PG0.01，差異有統計學意義。

2. 3不同工齡護士對工作性質滿意度比較見表3。經Kruskal一wallis Test檢驗，xz=18.716，PG0.01，差異有統計學意義。

3討論

3.1影響護士工作滿意度的因素分析

3.1.1收人:本次調查中護士的收人被認為是最不滿意的方面，占41.6%，這與唐吉榮等的報道一致川。護士將自己的收人與其他醫院護士、與后勤人員的收人相比較，覺得偏低。本院臨時工護士有30人，占臨床護士28.3，臨時工護士與正式護士存在著同工不同酬現象在獎金低的科室，臨時工護士收人更低，因此，臨時工護士對收人一項不滿意占93.3%。

3.1.2護理工作性質:不滿意占40.6%。護理工作責任重、風險大、壓力大，還要經常加班、拖班，使護士處于緊張和疲憊狀態;護士班次的特殊性(白班、夜班輪班制，周未、節假日值班)也是造成護士工作滿意度下降的重要因素。有資料顯示，不同班次護士對護理工作滿意度有顯著差異，三班倒護士的滿意度平均得分最低。許多護士認為上夜班使家庭生活不協調，影響身心健康，是影響護士對工作滿意度的重要因素。工齡10一19年的護士對工作性質滿意度最高，可能與此年齡段的護士已有較好的家庭支持系統和經濟物質基礎有關;工齡1一4年的護士，對護理工作性質不滿意占63.15%，此年齡段的護士技術操作不夠熟練，應急處理能力較差，工作中壓力更大，易喪失對護理專業的熱愛與認同;工齡)20年的護士由于身體狀況漸差，如果仍在臨床上從事負荷較重的工作，會對工作性質的認可度越來越低，本院40歲以上護士有19人仍在上夜班，是影響此年齡段護士對工作性質滿意度的重要原因，本組此年齡段護士對護士工作性質不滿意達55.17 %。

3.1.3專業發展和專業地位:不滿意為37. 7%和34.0%。醫院專科護士發展滯后，高文憑和高職稱的護士在工作中無明顯等級體現，許多護士認為工作前景不樂觀、自我價值無法實現，同時社會對護理工作價值認可低，醫院里也存在著重醫輕護現象，這些都使護士產生自卑心理和無成就感，影響護士對護理工作的滿意度。

3.1.4護患關系:不滿意達16.0%。近年來患者和家屬的維權意識逐漸增強，對護理服務要求不斷提高，而護士的溝通技巧又有待加強。護患關系緊張，可加重護士的心理壓力，影響護士對工作的滿意度。

3.1.5支持性護理管理和醫護關系:不滿意度為9.4%和5.6%。支持性護理管理是指護士對護士長護理管理的滿意度，如護士長對護士的支持、善于聽取護士的意見、與護士一起解決問題等。本次調查顯示護士對護士長護理管理的滿意度較高，可能與本院護士長年齡較輕、竟聘上崗、每年都參加管理學習班等因素有關。對醫護關系不滿意的只有5.6%，說明醫生和護士之間有較好的團隊合作精神。

3. 2對策

3.2.1提高一線護士和臨時工護士的待遇:本院已準備重新調整獎金分配方案，提高臨床護士的操作獎比例，獎金向臨床一線傾斜，保證臨床一線護士的獎金高于二線崗位人員的獎金。為了穩定臨時工護士的隊伍，采取提高臨時工護士的基本工資，保證工作年限在10年時，基本工資有1100元，同時爭取臨時工護士轉正的名額，管理者更加關心臨時工護士的生活，加強思想道德教育和能力培訓，把臨時工護士的成長目標與醫院的發展目標結合在一起，強化臨時工護士的參與意識和主人翁精神。

3.2.2加強排班管理:根據科室工作特點和護士的需求，實行彈性排班，鼓勵和支持年輕護士自愿上夜班。夜班全勤人員，年底發放夜班全勤獎，夜班次數>100次/年，提高夜班補助費標準和增加休假天數。同時規定40歲以上的主管護師每年夜班次數不超過40次，超額完成者給予經濟獎勵。護理管理者要加強對護士工作時間、工作量、工作環境的研究，為減輕護士的工作壓力提供科學依據。