本站小編為你精心準備了新升本科院校人力資源管理探討參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

《普洱學院學報》2018年第1期

摘要：新升本科院校教師人力資源管理目前尚未從傳統人事管理觀念中轉型升級，仍面臨諸多問題，為此需進行對策優化：樹立“教師為本，人才第一”的人力資源管理觀念；做好頂層設計，穩步落實師資隊伍建設規劃；重視教師新生力量引進，建立多元化人才價值觀；完善教師培養培訓機制，盤活現有教師人力資源；凸顯導向和激勵作用，構建適應新升本科院校自身的教師考評體系；堅持公平、競爭、激勵性原則，構建科學合理的教師薪酬體系。

關鍵詞：新升本科院校；教師；人力資源管理；激勵

人力資源是高校發展的核心因素，是新升本科院校發展第一位的資源，其人力資源的數量、質量決定著高校自身的活力和發展水平。特別是2018年1月，黨中央、國務院出臺的第一個專門面向教師隊伍建設的里程碑式政策文件———《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，將教育和教師工作提到了前所未有的政治高度，對如何破解當前亟待解決的突出問題、培養高素質教師隊伍等作出頂層設計和明確要求。而建設一支德才兼備、規模適度、結構合理、質量優良的教師隊伍卻離不開科學高效的教師人力資源管理。從新升本科院校教師人力資源管理現狀來看，多數高校尚未擺脫傳統人事管理的束縛，并沒有真正從傳統人事管理觀念中轉型升級，仍處于“新瓶裝舊酒”重形式輕實質的狀態，下面我們將探討新升本科院校教師人力資源管理過程中的問題與對策，以期避短揚長，促進其良性發展。

一、新升本科院校教師人力資源管理現狀與問題

由于起步晚、底子薄、力量散、人才缺、名聲小，新升本科院校在升格前的超常規發展過程中，主要是按國家相關軟硬件標準補充短板，在升格后其整體實力偏弱，依然徘徊在生存的門檻邊緣，通常面臨辦學規模擴大、校區增多和辦學功能拓展等一系列新的問題，而學校管理模式卻一時難以適應和創新，導致新升本科院校的教師人力資源開發與管理問題日益凸顯。

（一）師資隊伍數量不足、結構失衡、綜合競爭力偏低

新升本科院校在升格后其整體實力偏弱，師資隊伍現狀普遍面臨數量不足、結構失衡、綜合競爭力偏低等問題。以長沙師范學院為例，學校1912年由著名教育家徐特立先生創辦，2003年升格為專科學校，2013年獨立升格為本科師范院校。近十余年間，學校實現了從1個專業、100余名教職工、1000余名學生、校園面積不足30畝的中師，向30多個專業、近800名教職工、1.5萬余名學生、校園超過1000畝的本科院校的超常規發展，師資總量不足的矛盾及弊端日益凸顯，教師隊伍年齡、職稱、學歷結構不合理，35歲及以下教師占到54%，36-45歲占29%，45歲以上占17%，青年教師總數偏多、職稱偏低，省級青年教學能手、青年骨干教師及其培養對象比例低，專任教師中博士、教授尚未達到100人，且高職稱、高學歷師資學科專業分布不均衡。同時，作為衡量本科院校師資重要標準的省部級突出貢獻專家、新世紀優秀人才、省級學科帶頭人、教學名師等匱乏，省級教學團隊、科技創新團隊建設處于起步階段，隊伍綜合競爭力偏低，教師隊伍“轉型”建設勢在必行。

（二）教師人力資源管理理念不科學、管理環境有待改善

目前，新升本科院校教師人力資源管理尚未真正從傳統人事管理觀念中轉型升級，仍面臨觀念滯后、制度不規范等諸多問題，激勵和約束作用發揮不充分。對此，必須以新公共管理理論為指導，建構合理、完善的高校教師人力資源開發制度。尤其是新升本科院校，更要加快轉變觀念，堅持“以人為本，價值管理”的核心理念，樹立“教師為本，人才第一”的人力資源管理觀念，改善和優化管理環境，進一步加強教師在大學內部治理中的主體地位，落實教師聘任制，穩步推進學校教師人力資源管理改革和創新。

（三）人才引進力度不夠、缺乏科學合理的戰略性規劃

新升本科院校普遍面臨教師總量缺口較大、教師專業不對口、層次不高、人員編制緊張、資金不足、人才流失嚴重等問題，于是在人才引進方面，力度明顯不夠，處于相對劣勢，尤其是高層次人才引進異常艱難，所以人員招聘過程中，往往出現降低教師的準入門檻，同時也存在著把關不嚴，用硬性指標衡量教師的整體水平，人情關屢禁不止等現象。究其原因，其實就是學校人才引進缺乏科學合理的戰略性規劃，對自身教師工作崗位分析及高校教師供需矛盾的預測不夠。

（四）教師培養培訓機制不健全

新升本科院校在教師培養培訓方面，由于自身缺乏經驗、機制不健全、相關制度不完善，學校教職工的在職培訓，尤其是校內培訓方面普遍存在短期行為、走過場的情況，尤其是對新入職教師的培訓，尚未做到系統化和常態化，教師的學術視野和專業素質等都有待提升。同時，學校在由專科教育向本科教育質的轉變過程中，也應注重對教師隊伍“轉型”建設，從培養高素質的本科人才角度出發，加強教師在提升認識、轉變觀念，促進教學、學術水平和綜合素質提高等方面的系統培訓。

（五）教師考核評價體系不科學

在教師考評方面，新升本科院校普遍缺乏有效的考評和監督機制，教師考核評價體系不科學、制度不健全：評價標準單一、過于重結果輕過程；考評主體和考評對象教師二者間缺乏有效的雙向溝通；考評內容過于重科研輕教學、重數量輕質量；考評過于重視其管理功能，從而忽視其發展功能。顯然，這種導向已偏離其正常軌道，很少考慮教師自身發展的需求和教師綜合素質的提高。而且，由于缺乏有效的考評和監督機制，教師身份管理和“終身制”的局面尚未真正打破，準入和退出機制均不健全。

（六）薪酬分配改革滯后，現有制度缺乏公平性和激勵性

長期以來，我國高校的管理是以科層組織的行政化管理為主，管理機制不健全。在激勵機制、績效評估和薪酬分配方面，新升本科院校薪酬分配改革滯后，現有薪酬分配模式過于重身份輕崗位，體現效率優先，多勞多得、優勞優酬的部門二次分配尚未真正實現，教職工的有效激勵機制、績效評估和薪酬制度尚未健全，不能充分調動教職工工作積極性，一些教職工往往存在得過且過的現象。

二、新升本科院校教師人力資源管理過程中必須堅持的價值取向

（一）人力資源是新升本科院校發展第一位的資源

人力資源不僅是社會經濟發展的關鍵，而且是高校發展的核心因素，是新升本科院校發展第一位的資源。高校人力資源的數量、質量決定著高校的活力和發展水平。“大學者，非乃大樓之謂也，乃大師之謂也”。一個好校長可以成就一所好大學，如湖南師范大學的老校長張楚廷就是一個很好的例證。同樣一個好的學科、專業帶頭人可以成就一個好的學科、專業。西南聯大———一所只存在于抗戰時期的大學，在這里，卻走出了2位諾貝爾獎獲得者、8位“兩彈一星功勛獎章”獲得者、171位兩院院士……是人才、大師造就了西南聯大的傳奇。顯然，人才是興校的根本，是提高教學質量的根本保障。作為新升本科院校，人力資源是其發展第一位的資源，理應把師資隊伍建設放在更加突出地位，以超常規的熱情、努力和舉措，大力實施人才興校戰略，引進、穩住和用好人才，努力營造良好的人才隊伍環境，全面提升師資隊伍水平。

（二）把人用好，用活，是新升本科院校教師人力資源管理的出發點和最終目標

人是管理中最具能動性、創造性和最活躍的要素，也是高校第一位的資源。系統管理實現目標效益的前提，是用好、用活人，任何單位，人的問題解決了，其他問題便都是小問題，人力資源的節約是最大的節約，人力資源的浪費是最大的浪費。把人用好，用活，是新升本科院校人事工作的出發點和最終目標。如長沙師范學院在百余年的辦學發展歷程中形成了人力資源管理的獨特經驗，在人員合理配備方面，加強人力資源的培養、引進、使用和管理，優化人員配置，使不同層次、類型和不同特長的人才配置在最適合自己發展的崗位上，真正做到各司其職，各盡所能，真正把人用好，用活。

（三）適應變化了的社會大勢，既以人為本，又堅持效率優先

新升本科院校人力資源管理與開發，不能走老牌高校的老路，必須適應變化了的社會大勢，既以人為本，又堅持效率優先。長沙師范學院辦學百余年來，一直倡導勤儉節約辦教育、建設節約型校園，以人為本、從嚴治學、從嚴治校。而在我國老牌高校，機構臃腫，人浮于事，大學與教師之間建立的是一種“單位和單位人”的關系，正常的人才流動仍存在很大的困難和阻力。其實，人力資本是學校的重要資本。新升本科院校教師人力資源管理不能走老牌高校的老路，必須適應變化了的社會大勢，注重剛性管理和柔性管理相結合，既以人為本，建立能進能出、能上能下的正常合理的人才流動機制，為保持大學的生機和活力，保持大學的學術鮮活性提供基本保障和條件，同時又堅持效率優先，向企業學習，充分利用有限的人才、學科、設備、環境、信息等資源的投入，通過人和人、人和物、物和物等各種資源的最佳組合效應，為社會培養出更多更優秀的人才，更好地培養人才，在求得辦學綜合效益最大化的同時，實現自身的可持續發展。

三、新升本科院校教師人力資源管理優化的對策

從新升本科院校教師人力資源管理現狀來看，多數高校還沒有從傳統教師人事管理觀念中轉型升級，還處于“新瓶裝舊酒”重形式輕實質的狀態，職務“終身制”“能上不能下”“能進不能出”現狀依然如故。新形勢下，我國新升本科院校教師人力資源管理，要盡快更新管理理念，樹立“教師為本，人才第一”的人力資源管理觀念，做好頂層設計，在引進、穩定、激勵人才及管理上采取相應的措施，抓住招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等幾個關鍵環節，形成優勝劣汰、良性循環的人員流動機制，培養造就黨和人民滿意的高素質專業化創新型高校教師隊伍。

（一）樹立“教師為本，人才第一”的人力資源管理觀念

高校辦學質量和核心競爭力的提升主要依賴于教師教學與研究水平。新升本科院校由于“先天不足”，則要盡快更新管理理念，從傳統人事管理觀念中轉型升級，牢固樹立“教師為本，人才第一”的管理觀念，建立充滿活力、競爭有序的教師聘任制，加強教師在高校治理中的權力，構建有利于教師人力資源成長的人文環境，真正做到“事業留人、感情留人、待遇留人”，培養造就一支黨和人民滿意的高素質專業化創新型教師隊伍，促進教師人力資源管理的良性發展。

（二）做好頂層設計，穩步落實師資隊伍建設規劃

新升本科院校未來相當長一段時期里，第一位的任務依然是后續基礎性、補償性的而非更高層次的“內涵式發展”，因此，一定要立足長遠做好頂層設計，狠抓規劃制定和落實。從自身的特色、定位出發，與學科專業規劃相配套，科學制定師資隊伍建設近、中、長期規劃，包括：人力資源存量和結構分析，發展戰略及與其配套措施、培養計劃、退出機制等，特別注重內部培養和外部引進戰略的選擇和組合問題。且在此基礎上，放眼當前、穩步落實師資隊伍建設規劃，培養造就黨和人民滿意的高素質專業化創新型教師隊伍，提升學校本科辦學水平，實現轉型升級和總體建設目標。

（三）重視教師新生力量的引進，建立多元化的人才價值觀

新升本科院校人才緊缺，定當重視新生力量的引進，狠抓教師引進。當前高校在教師引進過程中，過分強調重教師職前學歷、“第一學歷”和已有科研成果，忽視教師潛能，不注重應聘者與自身學科專業建設需求的匹配度。調研中我們經常聽到，一些高校花重金引進的學術履歷漂亮、前期成果扎實的高層次人才，卻遲遲不能融入學校的學科專業建設，這其中當然有這類型高校自身的原因，但與高校自身用人標準不適、選聘辦法欠妥也有關聯。“合適的便是最好的”，師資隊伍建設也不例外。對新升本科院校而言，應針對教學型、應用型的辦學定位，努力構建適合本校校情與需求，與已有隊伍學緣、地緣、年齡、性別、職稱結構相一致的教師勝任特征模型或素質模型，同時創新招聘方式，如嚴格試用期，變簡單的面試、材料審閱為學術講座、項目考核等等。

（四）探索完善教師培養培訓機制，盤活現有教師人力資源

新升本科院校師資隊伍建設中的一個通病，就是過分強調“外引”，忽視已有師資存量的建設，這種傾向必須改變。新升本科院校多由較低層次高校升格、合并而來，原有師資隊伍占大頭，如何引導他們適應新層次辦學需要，實現他們學術、教學能力的提升，關乎師資隊伍建設的成敗，對此，必須不斷探索完善教師培養培訓機制，有針對性地對各類人才制定科學的培養計劃，從理念到行動，不僅僅是經費上的支持；要出臺相關制度辦法，多平臺、多舉措，重視校內學科帶頭人、骨干教師培養；建立健全青年教師培養發展的長效機制，明確校內雙高人才的“傳幫帶”職責，實施校內導師制；引導全體教師全方位提高，盤活已有教師人力資源。

（五）凸顯導向和激勵作用，構建適應新升本科院校自身的教師考評體系

新升本科院校屬于教學型、應用型高校，在教師考評方面不能盲目跟風，要根據其自身定位、特點及實際，凸顯導向和激勵作用，構建科學合理的教師考評體系。一方面從考評內容的德能勤績方面設計全面合理的教師考評指標體系；另一方面，綜合運用多維度考評方法，正確處理好教師年度考評與聘期考評、科研數量與質量、定量考評與定性考評的關系；同時，引入自我評價、同行評價、學生評價和領導評價等全方位多種評價方式，做好自評和他評工作；并注重教師的科研與教學績效評價的關系協調，逐步實行教師考核由重身份、重資歷向重崗位、重業績的轉變，促進教師專業成長。

（六）堅持公平、競爭、激勵性原則，構建科學合理的教師薪酬體系

新升本科院校要狠抓教師人力資源管理的制度建設，以活力、流動、效益為導向，以考核、薪酬制度為重點，完善相關制度。在深化人事分配制度改革方面，要根據“效率優先、兼顧公平”的分配原則，強化能力導向、業績導向，建立健全與工作業績相聯系、以能力和績效為標準、鼓勵人才創新創造、重實績、重貢獻、向教學一線傾斜的分配激勵機制，優化教師薪酬體系，形成有利于優秀人才脫穎而出的機制與環境，為全面提升學校本科辦學質量水平、實現新升本科院校總體建設目標提供強有力的人才支撐。

參考文獻：

[1]張德．人力資源開發與管理[M]．北京：清華大學出版社，2001．

[2]胡新峰，等．高校教師人力資源開發與管理新探索[J]．科技與管理，2014（5）．

[3]姚旭．轉型背景下新建本科院校師資隊伍建設研究[J]．教育探索，2016（5）.

[4]蔡偉，郭秀娟，溫小棟.新建本科院校轉型發展的生態位戰略路徑[J].高教學刊，2016（19）：9-10.

[5]郝靜.互聯網+助推新建本科院校師資隊伍建設的思考[J].高教學刊，2017（11）：156-157.

[6]王宇.關于教師隊伍管理問題改革的思考[J].高教學刊，2016（16）：181-182.

[7]趙玉虹，黎紅艷.新升格民辦本科院校教師隊伍建設與管理優化研究[J].高教學刊，2016（21）：221-222，22.

作者：黃暢 單位：長沙師范學院