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摘要：國有企業中通常存在著人員工作效率低下、人浮于事的情況，極大地制約著企業生產效率進一步提升。本文基于“鯰魚效應”的視角，在闡釋“鯰魚效應”的概念及“鯰魚效應”的作用基礎上，提出如何將“鯰魚效應”應用于國有企業來構建有效的績效激勵體系，以期為國有企業運用“鯰魚效應”進行更為有效地人力資源績效改進提供借鑒和指導。

關鍵詞：國有企業；人力資源；績效改進；“鯰魚效應”

國有企業在當今復雜而激烈的市場競爭環境下，需要不斷增強自身的核心競爭力，提升業績水平，才能屹立于潮頭，而對人力資源的有效激勵是組織績效改進的關鍵所在。國有企業可以在組織內構建高效良性競爭機制的同時，通過培育內部人才與引進外部專家的方式，實現對現有員工隊伍有效激勵與再開發，從而盤活現有人力資源，改進企業績效。本文將管理學經典的“鯰魚效應”引入到國有企業人力資源管理中，希望企業通過內部培育與外部引入“鯰魚”，來激活現有的人力資源，提升人員隊伍工作效率，從而達到國有企業績效改進的目的。

1“鯰魚效應”的內涵

1.1“鯰魚效應”的定義

挪威漁民最早發現了“鯰魚效應”(CatfishEffect)。漁民們每次出海打魚，都會捕獲很多的沙丁魚，可是經過長途運輸返回港口時，大部分的沙丁魚都會因為缺氧而死亡。漁民返港時偶然發現將捕獲的鯰魚和沙丁魚一起混放的木桶中，沙丁魚不僅沒有像往常一樣大面積死亡，反而大部分還活蹦亂跳。原來，將少量的鯰魚投入到沙丁魚群中，可以使得沙丁魚為躲避鯰魚的捕食而不停奮力游動，從而攪動水面，使得水中不再缺氧，避免了沙丁魚的大面積死亡。這一現象在管理學中又被稱為“鯰魚效應”，其本質是通過構建良性的競爭機制，來激發組織成員的積極性，開發人力資源的潛能，形成有效激勵。在組織內效率低下、人浮于事等情形下，通過外部引入或是內部培育“鯰魚”，用“鯰魚”的積極主動工作，影響和激勵其他成員，形成良性競爭氛圍，可以提升員工工作效率，最終實現組織績效改進的目標。

1.2“鯰魚型人才”的定義“鯰魚型人才”可分為以下幾種。

1.2.1“鯰魚型”管理者高績效、高動能的中高層管理者都可以看作是激活“沙丁魚”的“鯰魚”，其促使“沙丁魚”不斷游動，從而提高組織員工活力，為組織創造價值。“鯰魚型”的管理通常都有較高的個人魅力和非正式權力，他們的工作激情能夠帶動和激組織中的其他人。“鯰魚型”管理者通過其在組織中的正式權力，督促、鞭策下屬“沙丁魚”不斷游動，保證組織正常運轉；同時“鯰魚型”管理者在工作中還積極運用其非正式權力，通過以身作則和激情等個人魅力來帶動“沙丁魚”的工作積極性，使他們主動、自愿地參與到企業的建設發展中來，為企業的進一步發展提供不竭動力。引入和培育“鯰魚型”管理者，可以使國有企業突破陳規陋習，大膽創新，提升企業的市場適應力與競爭力。

1.2.2“鯰魚型”員工“鯰魚型”員工往往個人能力突出，工作積極主動，責任心強，工作激情高昂，有一定的影響力與號召力，能使組織中其他成員仿效并追隨。“鯰魚型”員工的高工作激情，突出的個人業績，促使其他成員在工作中產生緊迫、感危機感，懼怕被“鯰魚型”員工所淘汰，在壓力地驅使下努力工作，“沙丁魚”員工會不斷學習“鯰魚型”員工的工作方法與技巧，提升自身的工作效率，從而提升組織整體的績效表現。因此，引入和培育“鯰魚型”員工是組織激活現有人力資源、改進績效的重要抓手。

2“鯰魚效應”的績效改進作用

“鯰魚效應”作為管理學經典效應之一，在組織績效改進中主要有以下作用。

2.1激發員工潛能，改進組織績效

哈佛大學的一項研究(威廉•詹姆斯教授主研)發現，員工在以時計酬的分配制度下，由于缺乏直接競爭等因素，員工的能力僅有20%～30%能被發揮出來，當在這個組織中引入“鯰魚型人才”后，員工感受到競爭的壓力，開始不斷自我學習提高，工作積極性明顯增強，員工能力的80%～90%被開發了出來，整個組織的工作效率明顯提升。因此，“鯰魚效應”有助于激發員工個體的潛能，增強工作的積極主動性，提升整體工作效率，從而改進組織的績效表現。

2.2制造良性競爭，推動績效提升

格拉斯•麥格雷戈(DouglasMcGregor)教授在研究后發現：“激勵的主要來源，其中之一就是來自于個人與個體之間的競爭。”在引入“鯰魚型人才”后，“鯰魚”的突出的工作能力將打破組織現有的平衡，管理者的關注與支持、積極主動的工作作風以及待遇上的快速提升，給組織中的其他成員帶來了較大壓力，在此情況下，其他成員會不斷自我學習，增強積極主動性，逐漸形成“相互學習、共同提高”的良好競爭氛圍，從而促進組織績效的持續提升。綜上所述，“鯰魚效應”在組織績效改進中能起到非常重要的作用。結合國有企業的現狀，如何發現和培育“鯰魚型人才”，使其發揮激勵和帶動作用，形成良好的競爭氛圍，激發出員工潛能，量活現有人力資源，為國有企業績效改進的實現服務，將是本文重點討論的問題。

3實現國有企業人力資源績效改進的方法

3.1改善組織生態，內部選育“鯰魚”國有企業要發揮“鯰魚效應”激活人力資源，改進企業績效，核心在于從企業內部發現“鯰魚”。選育內部“鯰魚”可從營造良好的組織氛圍，構建科學的人才選用體系入手。

3.1.1更新理念，營造環境國有企業相對注重人際關系，相對強調“和”為貴，有時甚至以犧牲企業利益為代價，這種企業環境不利于“鯰魚型人才”發揮作用。要把“鯰魚效應”應用到國有企業績效改進中，需從建立營造良好人際環境入手。國有企業管理者的理念、思維模式、價值取向對形成良好的組織環境影響深遠。所以，國有企業的管理者要不斷的自我更新理念，重視“鯰魚型人才”的價值，為其創造積極、寬松、和諧的工作環境，使其能夠快速的成長，搭建好“鯰魚型人才”脫穎而出的平臺。

3.1.2構建機制，選賢任能“鯰魚”發揮作用的關鍵是國有企業應構建科學的人才選用機制，做到“知人善用”。“知人善用”即了解人之所長，把合適的人放到合適的位置上，做到“人盡其才，才盡其用”。在人員選任過程中，可采用“賽馬不相馬”的選人方式，通過競聘上崗、技能競賽等“賽馬”方式，使員工有機會展現個人才華，而非傳統“相馬”式的論資排輩、推薦考察方式。同時，管理者要敢于給“鯰魚”壓“擔子”，放手使其挑“大梁”，充分信任，大膽授權，讓他們能夠最大限度地發揮自身潛能。通過創新選拔方式，創造開放擇優的氛圍來激發員工隊伍活力，讓“鯰魚型人才”脫穎而出，促進組織績效改進提升。此外，國有企業應擯棄“論資排輩”式單一的職業發展體系，建立多渠道的員工職業晉升體系，實行管理職務與業務技術職務并行制，拓展員工的職業發展通道，使“鯰魚型人才”有更大的發展空間。

3.2外部引進“鯰魚”，制造競爭氛圍

國有企業要敢于從外部，甚至是“體制”外單位來引入優秀的“鯰魚型人才”，制造和加劇“鯰魚”和“沙丁魚”之間的競爭，打破國有企業死氣沉沉的平衡，對“沙丁魚”形成強大的壓力，使他們脫離原有的“舒適區”，迫使他們只有不斷地學習提升自己，才能免于被淘汰，增強工作積極性與主動性，提升工作效率，促進國有企業績效持續提升。國有企業從外部引進“鯰魚”時，要大膽重用“鯰魚型”管理者，因為他們通常對激活國有企業員工隊伍中的“沙丁魚”和盤活現有人力資源起著關鍵作用，能有效地促進企業績效的改進。

3.3持續有效激勵，保持“鯰魚”激情

根據管理學中的“雙因素理論”(弗里德里克•赫茲伯格提出)：“保健因素”是外界因素，通常使員工感到不滿意；“激勵因素”是工作本身產生的因素，通常使員工感到滿意。正確合理的運用好“激勵因素”可以提升員工積極性，提升工作整體效率，從而使得組織整體的績效得到改進。因此，國有企業應對“鯰魚型人才”要多從“激勵因素”方面來對其進行激勵。多為“鯰魚”安排具有挑戰性的工作，尊重其工作興趣，將其調整到適合其工作的崗位上，同時對“鯰魚”合適的、正當的晉升愿望及時給予滿足，使其一直保持高昂的斗志，積極主動的心態，影響和刺激周圍的“沙丁魚”，帶動他們不斷學習，改進自身的工作效率，進而促進國有企業的提升績效表現。

3.4創新考核機制，公正評價

“鯰魚”國有企業對于“鯰魚型人才”的考核，應充分考慮其特殊性，創新考核機制。“鯰魚型”員工由于其敢于創新、改革、堅持，可能得罪同事、下級和某些既得利益群體；“鯰魚型”管理者通常大公無私，管理下屬時不講情面，可能會得罪很多員工，甚至可能得罪上級。傳統的民意測評等方式，存在被打擊報復的可能，評價可能不客觀。因此，在對“鯰魚型”員工其進行考核時，應該注意考核主體的選擇和考核權重的合理設置。可以通過降低“沙丁魚”傾向的同事和下級的評價權重，提高其服務對象的權重；對“鯰魚型”管理者考核時，可采用專家組考評法，主要采納與考核對象無直接利益關系的專家意見。國有企業通過對“鯰魚型人才”的客觀公正的考核評價，使得“鯰魚型人才”能更加地認同企業，使其在工作中能夠更加大膽的去突破、去創新，攪動組織原有沉寂的氛圍，影響身邊更多的人積極主動的努力工作，為企業的發展出謀劃策，從而激活現有人力資源，達到改進和提高績效的目的。

參考文獻

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作者：楊馭豪 單位：中國人民財產保險股份有限公司四川省分公司