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《中外企業家雜志》2015年第五期

一、企業傳統戰略發展的現狀與問題

1.企業招聘困難的問題企業的傳統戰略聯盟發展過程中，經常因為企業戰略聯盟的關系而招聘不到合適的人員，對于高級管理人員與技術人員的招聘更是難度加大，因為用人標準的不一致，選人和培訓方式的不協調，最終導致了企業招聘陷入困境。勞工短缺的直接后果就是勞動密集型企業招聘困難，特別是東部沿海外向型制造業受到低利潤限制，在吸引勞動力的競爭中處于相對劣勢。新生代農民工對薪酬福利、職業發展的更高要求以及大多數企業工資上漲空間有限的矛盾將成為勞動密集型企業未來發展中時常遇到的難題。當前勞動密集型企業在招聘中遇到的新挑戰主要表現在：應聘者對工資、福利和就業生活環境要求越來越高；技術人員招聘尤其困難；企業招聘信息的渠道有限；傳統招聘方式使得企業形象缺乏吸引力；招聘成本攀升等。2.勞動力價格上漲問題當前狀況下中小企業的經營發展出現用工荒的狀況，必然是一些企業的勞動力工資報酬過低所引起的，這一狀況造成的主要影響有：一

是直接導致企業生產成本上升，利潤下降。勞動力價格實質上是企業的成本。一般而言，勞動力成本在勞動密集型企業的生產成本中所占比重較大，比如采掘業的比重就高達33％左右，由此可見，勞動力價格的提升將對這些中小企業的利潤產生很大的沖擊，導致其利潤率水平的大幅下降。二是削弱企業產品在市場中的競爭優勢。長期以來，勞動密集型中小企業由于在技術、管理和資金實力上都還存在著差距，國際競爭力主要體現在勞動力價格比較低的成本優勢上，而勞動力價格快速上漲無疑將削弱這種優勢，必將對這些企業的國際競爭產生重大影響，對出口產生不利的影響。三是強化通脹壓力。勞動力價格是構成CPI籃子的一個重要組成部分。勞動力價格的上漲，無疑會導致物價水平的提升。因此，勞動力價格上漲也迫使企業重新做出戰略調整，積極方面的影響有：一是有利于中小企業提高生產經營效率。勞動力價格的提高使得資本要素的相對價格降低，中小型企業利用機械化和自動化等先進設備替代勞動力投入的成本下降，為其進行技術改造創造了有利的條件。二是有利于提高勞動者收入水平。勞動密集型中小企業勞動力價格的上升提高和改善了這部分相對低收入水平勞動者的收入和福利水平，既能使勞動者獲取更多的自由，也有利于勞動者擴大對自身及子女的人力資本投入，從而進一步提高其技能水平。三是有利于促進我國經濟發展方式的轉變。勞動力價格的提高有利于中小企業走出經營管理“低成本陷阱”，注重和加強人力資本投資，積極引進和消化吸收先進的技術，促進產業結構高級化和合理化，加快經濟發展方式轉變，實現人力資本對經濟可持續增長的持續拉動。

3.傳統的企業戰略聯盟競爭缺乏制度創新大多數企業開展企業戰略聯盟競爭的同時忽視了企業資源協調與制度創新的重要性，僅僅以資金和技術的結合為主，對企業未來的管理和制度的制定都考慮不足。企業戰略聯盟競爭價值管理缺乏構建長期人力資源發展規劃與制度，很多企業仍然按照傳統方式把人力資源管理當作簡單的行政輔助工作,停留在諸如組織招聘、檔案管理、工資福利發放等簡單的事務性管理階段。勞動密集企業傳統人力資源管理方式在新形勢下面臨很多問題：首先是缺乏對本行業勞動力市場的深入分析和前景判斷，無法提出前瞻性的招聘、薪酬、培訓和員工關系等發展規劃。其次，勞動密集企業固守勞動力“無限供給”的傳統觀念，長期采取不合理的低工資策略和落后的薪酬激勵方案。全國勞動密集型制造業工資水平大約只占到全行業的80-90%，相對差距拉大。中小企業的戰略聯盟競爭價值管理策略一般情況根據員工平均工資做出人力資源管理規劃，但是往往因為缺乏與國家制定標準的統一協調，導致員工工資下降幅度較大，降低了員工的工作積極性。尤其是一些勞動力密集型企業的戰略聯盟經營過程中，競爭價值管理的能力缺乏統一協調和調配，產生了薪酬水平錯亂不齊的現象和問題，加上市場形勢與勞動力的需求供給不平衡，導致了企業招聘與選人的困難，最后一些企業戰略聯盟競爭管理瀕臨破產，甚至以解散為最終解決方式。

4.維持現有員工穩定的挑戰企業戰略聯盟競爭主要以集合資源為主，利用集合后的資源優勢提高企業的整體發展動力。大多數中小企業因為受到國際一體化的影響，大多數企業的發展沒有考慮到員工的福利待遇提升與員工工資提升的問題，企業戰略聯盟后也缺乏對未來規劃和實際發展的考慮，所以引發了員工退工潮現象的出現，也導致了失業率較高的情況出現。企業戰略聯盟后喪失了勞動力，讓很多中小企業面臨生產能力下降的問題，對我國整體經濟發展帶來了困難。勞動密集型企業難以保持員工隊伍穩定性的主要原因是：缺乏富有競爭力和吸引力的薪酬激勵；長時間、高強度和枯燥的工作過程；落后的員工管理方式和被忽視的企業文化建設；員工在職培訓機制和職業發展渠道缺失等。尤其是短期雇用的勞動契約關系影響員工就業的穩定性。據勞動和社會保障部《中國農民工調研報告》，農民工勞動合同的簽訂率僅有12.5%。短期雇傭下勞動者的就業安全也時刻受到威脅，甚至產生吃“青春飯”的心理感受，必然導致員工對企業的歸屬感不強，甚至還可能對企業失去信心和信任，或明或暗地減少勞動投入，迫使企業加大對員工的監督成本。根據對一些臺資企業主的訪談，過去頻繁的人員流失被迅速補充的新勞動力抵消，并沒有給企業帶來嚴重問題；但是現在人員補充速度明顯減緩，勞動力短缺開始不斷困擾企業的正常運轉。

二、企業戰略聯盟競爭價值管理流程

1.信息收集階段信息收集階段是戰略聯盟競爭價值管理的基礎階段,信息的數量和質量關系到戰略聯盟競爭價值管理決策的科學性。依據戰略聯盟競爭價值管理理論,應從戰略聯盟內、外兩個方面采集有關資源、技術和能力的信息,應用統計方法加工、整理有關的信息,并以一定的方式加以貯存。

2.戰略聯盟競爭價值分析階段在信息整理的基礎上,依據戰略聯盟競爭價值理論和一定的價值分析方法,對戰略聯盟內部資源、技術能力、管理狀況以及戰略聯盟外部環境狀況進分析。通過分析,判斷出是戰略聯盟盈利能力、戰略聯盟核心能力和戰略聯盟管理成本控制能力中的哪方面存在競爭價值的管理問題。

3.制定基于戰略聯盟競爭價值的管理目標階段根據戰略聯盟競爭價值管理的目標和宗旨,在對戰略聯盟競爭價值分析的基礎上,制定出相應的競爭價值管理目標,以便采取有針對性的管理措施。

4.制定戰略聯盟競爭價值管理措施階段戰略聯盟競爭價值管理是對戰略聯盟盈利能力、戰略聯盟核心能力和戰略聯盟管理成本控制能力等三方面的管理過程。針對具體化后的管理目標,通過戰略聯盟管理機構針對具體方面制定出詳細的管理措施,并監督其執行,保證戰略聯盟整體競爭價值的順利實現。

5.實施戰略聯盟競爭價值管理措施階段在戰略聯盟競爭價值管理目標的引導下,在上述制定的管理措施的保證下,在戰略聯盟和戰略聯盟企業的日常工作中貫徹實施競爭價值管理措施。

6.戰略聯盟競爭價值管理績效評價階段戰略聯盟競爭價值管理績效評價階段是判斷戰略聯盟競爭價值是否實現的階段,同時也驗證了相應的管理措施制定是否正確,實施是否成功。

三、企業戰略聯盟競爭價值管理策略

1.企業戰略聯盟提高員工待遇企業戰略聯盟要適當提高員工的各項待遇，例如在勞動密集型企業戰略聯盟經營中，競爭價值管理的主要任務是根據人員的工作能力制定未來的戰略聯盟發展競爭價值管理路線。按照具體市場情況，判定未來的企業經營成本，確定企業的工資待遇變化幅度，根據企業戰略聯盟競爭價值管理中提高人員待遇與員工工作能力為主。因此，勞動密集型企業戰略聯盟競爭價值的首要問題是必須重新審視自身工資福利水平是否和所處環境變化相適應，主動提升工資和建立多重薪酬激勵方案。一些企業采取人性化和靈活式薪酬激勵方法，收到較好的招人、留人效果，例如：給春節后返工者一定獎勵；提供返工者回程路費；為已婚員工提供“夫妻房”和更好的食宿條件；給老員工和技術員工額外的津貼以及更多的晉升機會等。

2.加強組織與個人的職業規劃職業生涯規劃，是指個人發展與組織發展相結合，對決定一個人職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的事業奮斗目標，并選擇實現這一事業目標的職業，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向制定出基本措施，高效行動，靈活調整，有效提升職業發展所需的執行、決策和應變技能，使自己的事業得到順利發展，并獲取最大程度的事業成功的系列過程。職業生涯規劃可以實現企業與員工的雙贏，員工因職業生涯規劃與管理，對自我的優勢、興趣、能力以及職業前景有了較為全面和充分的認識，通過生涯規劃技術與企業提供的發展通道實現對自我生涯的管理，提升職業競爭力。企業則通過職業生涯管理了解員工發展愿望、動機與職業興趣，在組織設計中結合員工特點，充分調動人員的工作積極性，最大程度提高員工工作效能與忠誠度，降低因人員流失造成的企業成本。

3.加強企業文化建設，關注員工人文需求企業文化是指企業在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守，帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。按照國際廣泛認可的一種說法，企業文化是個體在某個特定企業環境中的行為方式。企業文化是為企業的生存和發展服務的，因此企業運作的特征也表現在企業文化上。良好的企業文化勢頭是企業好的發展勢頭的表現。良好的企業文化內可以加強成員的責任感，協調性和企業整體思想的統一，對外可以宣傳企業面貌，提高企業的知名度。良好的企業文化在企業中所起到的作用就是穩定企業發展，保證企業正常運轉，把握企業文化方向和動態就是為企業發展服務，發展企業文化，讓企業文化和企業建設同步進行，為企業的長久發展和健康發展保證方向。

4.改善工作環境工作環境是一個人所處的從業范圍，是一個人一生中除了家庭以外生活時間最長久的地方。工作的環境包括自然環境、作業環境和團隊環境。自然環境當然就是指工作時所處的地理環境，包括地理位置、空氣條件等。作業環境是指工作時所處的人為布置的與工作相關的環境，包括設施、設備、工具、周邊工廠企業等。團隊環境是指所處的工作團隊的自然人組成的工作氛圍，包括團隊精神、團隊溝通、團隊技能等。前面講的企業文化建設，主要側重在企業精神層面。而這里講的工作環境主要是側重在硬環境（自然環境和作業環境）。企業給員工一個安全的、穩定的、寬松的、舒適的工作環境以便于員工更忠誠、更高效的完成工作；而員工呢，則應該愛惜自己的工作環境、珍惜自己的工作機會，不遺余力的、創造性的完成工作并為企業創造更多財富。

作者：劉靖周彥瑋單位：中國社會科學院北京華視遠大系統工程技術有限公司