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摘要：公共部門作為“社會公共資源的人、社會改革的領導者、公共產品和公共服務的提供者”，其部門人力資源管理水平高低直接影響了整個地區、乃至國家的發展質量以及公眾的社會生活質量。本文主要介紹了公共部門人力資源管理的內涵、存在的問題、對策三個方面。

關鍵詞：公共部門人力資源管理；培訓；薪酬管理；考核

公共部門作為“社會公共資源的人、社會改革的領導者、公共產品和公共服務的提供者”，它的人力資源管理水平的高低，不僅對公共部門自身的發展起著至關重要的作用，而且也影響到整個地區、乃至國家的發展質量以及公眾的社會生活質量。因此公共部門人力資源管理顯得尤為重要。

一、公共部門人力資源管理的內涵

公共部門是指擁有公共權力、依法管理社會公共事務、以謀取社會的公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資開辦、以國有制形式運作的公營企業、公利學校、公立醫院與得到行政授權的機構等。

公共部門人力資源管理概念的使用，是建立在全新的理論與管理思維之上的，它帶來的是公共部門人事管理理論和實踐觀念的全面更新。公共人力資源管理與公共人事行政管理的差異主要表現在：由成本到資本、由工具到主體、由使用到使用、開發。

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現在以下幾個方面：利益取向的公共性、管理行為的公開性、管理層級的復雜性、管理模式的穩定性。

公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現公共利益,而根據國家相關法律、政策的規定,對公共部門人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。

二、公共部門人力資源管理的主要問題

1、選人用人機制缺乏民主

由于選拔任用機制缺乏民主和透明度，在公務員的錄用、調配等工作中，存在著“內部輸血”、“近親繁殖”等不正常現象，要表現在三個方面：（1）由于監督不力和暗箱操作，我國公職人員的選拔和錄用，存在任人唯親、拉關系、走后門的不良現象。這極大地損害了公共部門的形象，激起公眾的不滿和不信任。（2）在公職人員的考核和晉升上，過分注重資歷長短，論資排輩，導致有資歷無實力的人成為部門領導，而真正有才華的人卻被冷落。（3）由于長期缺乏競爭，能進不能出，能上不能下，從而出現“鐵交椅”和“鐵飯碗”。這些情況必然造成機構臃腫和官僚主義。

2、培訓機制有待改善

近幾年來，我們認真貫徹實施《國家公務員暫行條例》，嚴格執行公務員培訓制度，認真開展公務員培訓工作，不同程度地提高了公務員隊伍的政治素質和業務素質，取得了一定成效，但由于公務員制度建立時間較遲，公務員培訓工作開展的時間較短，體制不夠完善，還存在一些困難和問題，主要表現在如下幾個方面。（1）對培訓的重要性認識不足，存在流于形式、走過場現象。（2）培訓內容結構不合理，造成學非所用現象。（3）培訓方式手段單一，培訓質量不高。（4）培訓效果評價機制不夠完善，培訓效果的作用發揮不夠明顯。（5）培訓機構不夠完善，培訓基地建設落后。

3、激勵機制有待完善

隨著我國機構改革的深入，各級政府機關行政部門及其公務員肩負的職責非常重大，人民群眾對公務員的期望也很高。如何充分調動公務員的工作積極性，為廣大人民群眾和社會提供優質高效的服務，這些都涉及到激勵的問題，我國目前在激勵機制方面存在的問題主要表現在以下幾個方面：（1）在考核制度方面存在的問題：忽視平時考核、考核指標缺乏量化、考核反饋缺乏有效的溝通。（2）在薪酬制度方面存在的問題：不同經濟區域和部門間薪酬差異較大、缺乏內部公平和自我公平，薪酬的激勵作用難以正常發揮。（3）在晉升制度方面存在的問題。（4）激勵手段方面存在缺陷。

4、績效考核機制不科學

績效考核是人力資源開發的重要環節，其目標是充分開發和整合組織中每個成員的資源，并以此提高該組織的整體績效。公務員績效考核強調公共性，即考核目標注重社會效益，考核主體強調公眾參與，考核程序凸顯公開透明。公務員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。在許多實踐困境和誤區，主要表現在以下四個方面：（1）考核目的不明確，考核流于形式。（2）考核指標過于籠統，針對性不強（3）考核方法較為單一，結果有失客觀（4）考核結果缺乏反饋，激勵作用弱化。

三、增強公共部門人力資源管理的對策建議

1、建立公平、競爭、擇優的用人機制

公平競爭、優勝劣汰有利于激發公職人員的進取心和創造力，必須嚴把三道關口。1、要嚴把“入口”，按德才兼備的標準和人的能力的大小，選拔任用公職人員，摒棄傳統的任人唯親和裙帶作風，以賢能為準則，對符合德才兼備條件者給予擇優錄用。2、要嚴把“樓梯口”，在嚴格考核的基礎上，把公職人員的工作實績與獎懲、晉升、培訓、工資福利等方面相掛鉤。對于表現優秀者，給予晉升和獎勵。對于不合格者，給予相應的懲戒。只有這樣，才能解決用非所長、人員結構不合理、各類專業人才比例失調的矛盾/。3、要嚴把“出口”，體現優勝劣汰。要，打破“鐵飯碗”、“鐵交椅”，使廣大公職人員增強競爭意識，自覺提高工作效率和工作實績。

2、建立有效的培訓機制

我國公務員培訓要以提高行政能力為宗旨。培訓是公務員管理制度的重要組成部分，是提高公務員隊伍素質的重要途徑，也是打造政府核心競爭力的重要手段。1、豐富培訓內容，增強針對性和實用性。2、要創新培訓形式，提高培訓質量和效果。如脫產培訓、面授培訓、掛職鍛煉培訓、學歷培訓等。3、要建立完善培訓機構體系，以滿足公務員培訓工作發展的需要。一是建立完善的行政管理學院機構。二是充分發揮高等院校在師資、技術、設備等方面優勢，。三是發展壯大各級干部管理學校。4、健全機制，完善措施，保證培訓工作的順利開展。建立健全培訓激勵約束機制、建立培訓質量評估制度。

3、建立完善的激勵機制

激勵機制的建立要體現公平、公正的原則，要在部門內部建立有效的評價機、合理的分配機制制和公平的競爭機制。1、在考核方面，要注重平時考核，加強考核指標的量化。2、在薪酬方面，要把握公平原則，提高公務員的滿意度。3、在晉升方面，要遵循公開原則，推行末位淘汰制。4、在激勵方面，要體現靈活性，采用多種激勵手段。如物質激勵手段、目標激勵、參與激勵、工作激勵。照要求完成任務。下屬可以靈活的安排工作進度，使下屬可以較好地發揮創造力。

4、建立全方位的績效考核機制

科學的考核是獎懲的主要依據。傳統的人事管理，缺乏嚴格、系統、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。現代公共部門人力資源管理要求運用正式的評價系統，準確、公正、積極地對公務人員作出考核和評定。1、考核目標上：準確定位，建立考核結果的激勵反饋機制。2、考核內容上：完善職位分析，實施分類考評。3、考核主體上：引入“360度考核”模型，建立民主考評機制和考核主體責任制。4、考核方法上：定性考核與定量考核相結合。5、考核程序上：注重規范，強化監督，加強考核程序的民主化、公開化。